Congrès - Recherche d'activité

Compte tenu de l’immigration, le paysage démographique canadien est devenu complexe. Nous constatons dans les grands foyers de consommation de ce pays, une forte concentration de populations qui vit en communautés. Ces nouvelles formes d’organisation sociale observées créent de nouvelles habitudes et comportements de consommation qui viennent se juxtaposer à d’autres pourtant inébranlables. Ainsi, depuis quelques années, on a vu dans certaines grandes villes et localités à caractère cosmopolite et multiculturel, le développement des PDV spécialisés dans lesquels les clients s’approvisionnent en produits ‘exotiques’. Ces comportements de consommation s’observent aisément dans les circuits de distribution des produits de masse (alimentaire, entretien, boissons, etc.).

Face à ce ‘modèle d’affaires’ d’apparence non structuré, les entreprises y voient une opportunité. Dans la distribution par exemple, elles s’organisent pour développer des concepts visant à satisfaire cette frange de la population fortement mixée. Au niveau des entreprises de production locales, on constate que les mesures d’intégration de ces considérations ne sont pas souvent effectivement prises en compte car, poussées par les principes du modèle marchand caractéristique de la société de consommation, elles fonctionnent en ‘mode-réaction’. Cependant, les tendances de brassage de la population et les prévisions migratoires croissantes favorisent l’idée du changement de paradigmes stratégiques.

De nouvelles technologies (bracelets, casques, textiles intelligents dotés de biosenseurs,etc.) permettent aux entreprises de collecter des données sur les travailleurs et leur activité, afin d'avoir un meilleur contrôle sur le travail, augmenter la performance économique, et favoriser la prévention de maladies et d’accidents du travail. Pourtant, leur utilisation offre un moyen de surveillance et de contrôle pour les employeurs pouvant créer une asymétrie de pouvoir défavorisant le salarié qui, par une prescription étroite de son travail, n'a plus les moyens de réguler son activité affectant ainsi sa santé. Notre étude vise à comprendre quels facteurs influencent la mise en place d'indicateurs de gestion permettant l'analyse des données collectées et quelles sont les implications des pratiques de gestion entourant leur utilisation pour la SST des travailleurs. Pour répondre à ces objectifs, l’analyse thématique d’une vingtaine d'entretiens semi-dirigés auprès d'acteurs impliqués dans l'implantation et l'utilisation de ces technologies et d'un groupe de discussion réunissant les membres du comité SST d’un syndicat donnera accès aux représentations de travailleurs, gestionnaires et représentants syndicaux. Nous présenterons donc les résultats préliminaires concernant les préoccupations sur une diversité d'enjeux, incluant les contraintes psychosociales et les risques de SST liés à l'industrie 4.0, en fournissant des pistes de réflexions  concernant la prévention.

De nombreuses études ont montré que le rôle du gestionnaire de projet a profondément évolué au cours des deux dernières décennies. Initialement orienté vers le succès d’un projet sur la base de critères de délai, de coût et qualité, le gestionnaire de projet doit aujourd’hui composer dans un contexte plus englobant, voire plus complexe. En effet, le développement durable, l’implication d’une multitude de parties prenantes et la projectification de la société, pour ne citer que ceux-là rendent leur imputabilité plus grande. D’aucuns estiment que ce nouveau contexte requiert d’importantes compétences douces (également dites soft skills en anglais) pour gérer de manière constructive les relations avec les diverses parties prenantes. La réalité est que les compétences douces des gestionnaires de projet sont reléguées au second plan dans la littérature au profit des compétences techniques. C’est dans cette perspective que cette recherche propose l’une des rares revue systématique de la littérature sur les compétences douces des gestionnaires de projets dans la littérature. À travers un processus de documentation et d’analyse systématique de 68 articles publiés entre 1985 et 2019 suivant les préceptes en la matière, cette revue de littérature identifie les définitions, antécédents, processus et résultats des compétences douces. Cette étude suggère aussi des pistes de recherche pour consolider nos connaissances à ce sujet.

Lors des relèves d'entreprises,on note que les hommes et non les femmes sont pressentis. Un questionnaire fût soumis à des femmes engagées dans un processus de relève ou qui l'avaient complété dans des entreprises détenues par leur père. Le questionnaire comporte 42 questions(Likert).4 thèmes étaient abordés; les stéréotypes de genre et l’invisibilité, les conflits avec le père et le fait d’être dans l’ombre du père, les relations affectives avec le père et sa vision de l’entreprise ainsi que le leadership et le pouvoir. La variable dépendante est l’engagement du père dans le processus de succession de sa fille.39 femmes ont complété le questionnaire.3 tendances peuvent être observées :1- Sur le plan de l’entreprise, plus le père est engagé dans le processus de succession de sa fille et : a)moins cette dernière se sent dans son ombre ;b)plus elle peut faire de changements significatifs dans l’entreprise.2-Sur le plan de la perception des autres employés, plus le père est engagé dans le processus de succession de sa fille et :a) plus la relation père-fille est perçue comme étant positive ;b) plus la fille est perçue comme étant la patronne ;3- Sur le plan de la relation personnelle entre le père et la fille, plus le père est engagé dans le processus de sa fille et :a)plus le père est perçu comme un protecteur;b)plus la relation avec le père est chaleureuse.Ces résultats indiquent de porter une attention entre le père et la fille avant d’entreprendre des démarches concrètes. 

Les préposées aux bénéficiaires (PAB) travaillants dans les centres hospitaliers de soins de longue durée (CIUSSS/CISSS - CHSLD) sont fortement touchées par les lésions professionnelles (CSST, 2013) et par les problématiques de santé mentale comme la dépression, l’épuisement professionnel et la détresse psychologique (Aubry et al, 2015). Une revue de la littérature et une résidence en entreprise ont mis en évidence le fait que l’habilitation des PaB est un facteur prédisposant à la santé au travail (Bourbonnais et coll., 2006; Cready et coll., 2008; Yeatts, et coll., 2010). Cependant, l’influence des pratiques de gestion habilitantes des supérieurs immédiats (chefs d’unité de vie et chefs d’équipe) sur la santé des PAB n’est pas connue. Pourtant, des études confirment l’influence positive de pratiques de gestion habilitantes (habilitation du supérieur) sur la performance adaptative des employés (Charbonnier-Voirin et coll., 2011). Cette recherche vise donc à combler cette lacune, soit l’étude de l’impact des pratiques de gestion habilitantes du supérieur immédiat sur la santé des PAB en CHSLD. La méthode de recherche préconisée est une étude de cas. Celle-ci se déroulera dans 4 unités de soins dans 2 CIUSSS/CISSS de différentes régions du Québec. Des entrevues avec des chefs d'unité ainsi que des chefs d’équipe seront réalisées de même que la passation de questionnaires à des PAB. Cette communication vise à présenter les résultats préliminaires de cette recherche.

De nombreux débats questionnent les effets de l’utilisation d'Internet pour distribuer et consommer les biens culturels, dont la musique, sur la diversité culturelle. Cette question se pose avec d’autant plus d’intérêt pour les minorités linguistiques; des groupes, comme les franco-acadiens du Nouveau-Brunswick,?? qui emploient une langue minoritaire par rapport à l'État dont ils font partie. Ces groupes sont susceptibles d’être fragilisés par la mondialisation des échanges culturels qu’entraîne Internet, mais ils peuvent aussi en tirer des bénéfices. Des entretiens avec des entrepreneurs, créateurs et producteurs de l’industrie musicale de cette minorité ont permis d'en dresser un portrait, de dégager les facteurs qui favorisent la création et la production musicale en français de même que les défis qu'elle rencontre. Le maillage serré entre les acteurs de cette industrie, leur capacité à optimiser les moyens limités à leur disposition, couplés aux possibilités de désintermédiation et de décloisonnement fournies par Internet semblent être à l’origine d’un essor de cette industrie, malgré les défis financiers et structurels majeurs qu’elle rencontre, résultant en partie des effets d’Internet sur la consommation musicale. Cette communication éclaire les effets d’Internet sur les industries culturelles, spécialement en situation de minorité linguistique, et nourrit la réflexion sur la préservation de la diversité des cultures et des langues à l’échelle mondiale.

Les organisations ont tendance à solliciter des leaders conventionnels, y compris lors de situations extrêmes, bien que la singularité de ces contextes puisse rendre les pratiques de leadership conventionnelles inefficientes. Le sauvetage d’une équipe de soccer par des plongeurs amateurs en Thaïlande démontre le potentiel de l’inclusion de leaders atypiques. Cette recherche fournit des pistes pour faciliter l’inclusion de leaders atypiques et leur collaboration.

Le modèle actantiel de Greimas offre un cadre d’analyse permettant de mieux comprendre le rôle des acteurs et les relations qu’ils tissent. Cette étude démontre que la réussite dans des situations extrêmes peut être due à la collaboration et l’inclusion d’individus non conventionnels, délaissant les rôles de soutien pour des rôles opérationnels et décisionnels. L’analyse des phases dramatiques explique le processus et les interactions donnant lieu aux changements de rôle et l’atteinte des objectifs.

Les résultats de l’étude invitent les gestionnaires à adopter de nouvelles pratiques face aux situations extrêmes, notamment en accélérant l’intégration des leaders non conventionnels. Cette étude de cas fournit aux gestionnaires des outils pour mieux discerner le déroulement des évènements extrêmes, en particulier pour réévaluer, reconsidérer et déployer les ressources nécessaires afin d’atteindre les résultats espérés.

Le processus de transformation numérique des organisations est un phénomène récent qui suscite de grandes préoccupations mais qui paradoxalement n’a fait l’objet que de rares études de terrain. Notre recherche vise à pallier à ce manque en s’intéressant aux processus de transformation 4.0 dans le contexte manufacturier au Québec et aux enjeux et défis que soulèvent ces processus pour les gestionnaires RH.

Le choix d’un devis méthodologique qualitatif permet de documenter ce processus en identifiant le contenu technologique du changement, les raisons qui poussent les organisations à amorcer leur transition vers le numérique, l’implication et le rôle de certains acteurs dont les gestionnaires RH tout en analysant le processus de changement et sa gestion. Nous avons ainsi réalisé des entrevues auprès de gestionnaires (production et RH) au sein de 5 entreprises ayant amorcé leur transition vers le 4.0.

Les résultats de recherche font état des différents stades d’avancement dans le 4.0. De plus, les 5 études de cas menées permettent de comprendre les facteurs ayant poussé les entreprises à entreprendre une telle transition, à analyser les processus de changement en cours et à identifier des modes d’implication variable des gestionnaires RH dans ces processus. De manière plus prospective, l’impact de ces processus de changement sur les résultats opérationnels et financiers des entreprises, sur l’emploi et sur l’évolution des compétences de la main-d’œuvre seront également discutés.

Dans un contexte de changements complexes et continus des organisations, la pratique managériale engendre une multitude de remises en question identitaire des gestionnaires (Langley 2016).  Il s’avère néanmoins que de nouvelles formes d’organisations et de modèles d’affaires s’inscrivent dans une forme renouvelée d’éthos managérial.   Une recherche de théorisation ancrée par études de cas comparative révèle une nouvelle forme d’éthos managérial, le management civique.

Cette étude exploratoire, de 2013-2016, porte sur une vingtaine de cas, répertoriant des entreprises novatrices d’envergure mondiale, des institutions et même des pratiques de gestions de crise et de catastrophe.  Ces études de cas révèlent une pratique managériale qui transcende les frontières organisationnelles et la temporalité contemporaine.  La visée économique n’est que subalterne aux visées sociétales et environnementales.

À la lumière des données recueillies, il s’avérait utile de revoir les typologies 1) d’éthos managérial (Déry 2010) et 2) identitaire (Boltanski et Thévenot 1991) pour conceptualiser les fondements du management civique et ses leviers de gestion.

Dans le contexte du pragmatisme radical (Laufer 1985) où l’opinion publique devient une partie prenante de la gestion des organisations, le management civique permet de répondre à des enjeux d’innovation, de pluralisme sociétaux, de droits fondamentaux ou de responsabilités sociales et environnementales.

Les agences de travail temporaire ont connu un développement considérable au Canada et au Québec au cours des douze dernières années. Ce sont là des intermédiaires du marché du travail auxquels les jeunes recourent de plus en plus fréquemment pour trouver un emploi au cours ou au terme de leurs études.C’est dans ce contexte que cette communication a pour objet de présenter certains résultats d’une recherche qualitative réalisée à l’été 2013, dans le cadre de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, au moyen d’entrevues semi-dirigées conduites auprès de 40 jeunes de la région de Québec.Elle s’intéresse à la place et au rôle que jouent les agences comme intermédiaires dans ce processus d’insertion, en particulier aux questions suivantes.Comment ces jeunes parviennent-ils à s'insérer sur le marché du travail et quel est le rôle des agences dans ce processus? Quel usage les jeunes font-ils du travail intérimaire dans leurs stratégies d’insertion professionnelle? À quels types d'emploi ont-ils accès? Quelles sont les difficultés qu'ils rencontrent dans le cadre des relations de travail « triangulaires » entre le jeune, l’agence et l’entreprise cliente? Offrent-elles aux jeunes des occasions d’acquérir une expérience professionnelle pertinente et de qualité et de préciser leur projet professionnel? Quelles représentations les jeunes se font-ils des agences?

La pérennité des jardins zoologiques dépend de leur capacité à offrir un produit qui satisfasse les besoins des clients pour les fidéliser et aussi des dépenses effectuées par ces derniers sur leur site. Comment un zoo pourrait donc mieux tirer profit des capacités analytiques comportementales et géospatiales pour améliorer l’expérience des visiteurs et ses performances organisationnelles? À notre connaissance, aucun chercheur n'a essayé d'explorer au sein d’une même étude les liens pouvant exister entre des variables qui ont démontré leur impact positif sur la fidélisation et les dépenses des visiteurs. Aussi, peu d’études utilisent des capteurs de signaux WiFi afin d’obtenir des données sur les déplacements des visiteurs d’un site touristique à ciel ouvert.

Nous avons découvert que les jardins zoologiques offrant une belle proximité avec les animaux ou qui promouvoient l’amusement des enfants sont ceux qui ont été mentionnées le plus souvent par les clients satisfaits et fidèles. La durée de la visite n’a pas semblée avoir d’influence sur le niveau de dépenses des clients. Les données géospatiales recueillies nous ont permis de mesurer l’achalandage des attractions et leurs heures de pointe, malgré les limitations observées de la méthode de collecte de données. Les résultats nous ont permis de mieux comprendre les liens entre les variables comportementales apparaissant importantes à prendre en compte pour favoriser une évolution stratégique positive des jardins zoologiques.

Les transformations inédites que vit actuellement le monde du travail ne sont pas sans effets sur la santé des travailleurs. De fait, le bien-être psychologique est un enjeu scientifique et managérial de premier ordre. Certaines professions se retrouvent particulièrement exposées aux possibles effets délétères du travail sur la santé psychologique. C’est le cas des professions à haute charge émotionnelle, dont le travail consiste à aider et à être en contact avec une clientèle fragilisée. Prenant ancrage dans le modèle exigences-ressources de Demerouti et al. (2001), l’objectif de cette recherche est d’identifier les facteurs individuels, sociaux et organisationnels ayant un impact sur le bien-être psychologique des travailleurs qui exercent leur profession dans un milieu à haute charge émotionnelle. À partir d’une approche quantitative, les données ont été recueillies à l’automne 2020 par le biais d’un questionnaire autoadministré auprès d’intervenants travaillant avec des jeunes en difficultés d’adaptation et leur famille. Ayant une visée descriptive, les résultats témoignent de l’importance de la mise en place de pratiques de gestion qui misent sur la reconnaissance, l’autonomie et le soutien aux niveaux social et organisationnel, outillant ainsi les organisations et les gestionnaires à l’égard des pratiques à mettre en place pour favoriser la santé psychologique des travailleurs exerçant leur profession dans un milieu de travail à haute charge émotionnelle.

La réputation des sociétés canadiennes et les agissements de celles-ci au-delà de leurs activités visant à générer des bénéfices suscitent de plus en plus l’intérêt des investisseurs et des autres parties prenantes. Certaines agences de notation ou encore journaux réputés ont, en outre, développé des indices de performance à cet effet. Le magazine Corporate Knights et son classement des «Best 50 Corporate Citizens in Canada » est l’un de ces journaux. Ce classement permet d’examiner les liens entre la réputation des entreprises au regard de leur responsabilité sociétale, la rémunération de leur haut dirigeant, leur performance financière et leur risque systématique. L’examen de ces liens permet d’identifier les caractéristiques des entreprises profitant d’une bonne réputation sur le plan de ses pratiques sociétales. Les résultats démontrent que les entreprises considérées comme étant socialement responsables tendent à privilégier une rémunération à long terme pour leurs hauts dirigeants. La taille des entreprises semble aussi être une variable déterminante au regard de la réputation des entreprises en matière de responsabilité sociétale. En revanche, la rentabilité de l’entreprise n’est pas un élément significatif. Ces résultats supportent ainsi l’existence d’un lien entre la réputation des sociétés et leur quête de légitimité, ce qui laisse supposer que ces classements peuvent être des outils intéressants pour accroitre la responsabilité sociétale des entreprises.



Les défis associés aux changements sont une préoccupation de taille pour les organisations.Malgré leurs efforts, le taux d’échec atteint les 70% selon le type de changement(Collerette, 2008).Ce faible taux de succès se justifie en partie par le manque de courage en gestion de changement.Le courage s’avère alors un facteur clé à l’organisation et à ses acteurs en vue d’améliorer leur capacité à gérer le changement.Les théories présentées dans la littérature décrivent les personnes courageuses,les conséquences du courage et ses vertus en contexte de peur.Cependant,peu de ces études possèdent une valeur empirique ou une définition opérationnelle.Ces limites s’expliquent par sa nature subjective qui nuit à l’établissement d’un consensus sur son construit(Schilpzand, 2008).En effet, il est encore difficile d’identifier et de mesurer le courage en entreprise.L’objectif de cette recherche exploratoire vise donc à améliorer la compréhension du courage managérial à travers la conception des responsables en gestion de changement.À cet effet, 5 études de cas tirées de 5 projets de changement sont analysées à travers le modèle de Prosci(2004).Ce mémoire contribue à l’augmentation des connaissances sur le courage managérial,propose une démarche empirique et un outil opérationnel pour les gestionnaires.Ils pourront ainsi développer une culture d’action,améliorer leur processus de dotation et renforcer les activités de gestion de changement à partir des profils de courage ressortis.

Les organisations publiques de recherche scientifique vivent, à l’ère de l’économie du savoir, une période sans précédent de remaniement organisationnel et managérial dont une des cibles est la collaboration intergroupe. La littérature cependant fait état de nombreux paradoxes caractérisant la mise en œuvre de tels processus multi acteurs et multi rationnels. Par quels mécanismes implante t –on et gère t –on à l’interne un environnement favorable à la collaboration intergroupe reste par ailleurs peu exploré dans le milieu scientifique. Notre objectif est donc d’explorer les défis de l’implantation des collaborations scientifiques intergroupes à travers les paradoxes générés. Nous reportons le cas d’un organisme gouvernemental ayant mis en place un programme de collaboration intergroupe, inter discipline et interprofession, afin d’installer le changement. L’analyse du processus et des conditions d’implantation (entrevues, observations participantes et réunion de groupe) met en évidence 4 niveaux autour desquels s’exercent des tensions créant des paradoxes de types identitaires, relationnels, organisationnels et processuels.  Reflétant à la fois des antagonismes chroniques et des contradictions situationnelles, leurs interactions créent une dynamique affectant l’atteinte des objectifs du programme. Nous discutons de cette dynamique et proposons un modèle d’appropriation du changement qui s’y appuie et qui soit favorable à l’émergence de l’environnement collaboratif souhaité.

Une confusion existe dans la littérature sur la pratique réflexive. En effet, elle est généralement attribuée à l’autorégulation individuelle de l’optimisation des pratiques professionnelles. Pourtant, de récentes études considèrent la réflexivité comme étant un type de métaconscience intellectuelle et critique qui permet de transformer l’objet de la réflexion. Selon cette nouvelle perspective, la question de recherche est : comment la réflexivité peut-elle optimiser le capital intellectuel, l’innovation et la résilience organisationnelle. Une recherche-action longitudinale menée de 2005 à 2022 auprès de 1 200 participants a permis d’explorer la phénoménologie empirique de la réflexivité appliquée au développement des connaissances, aux pratiques d’innovation et à la capacité d’adaptation transformatrice de la résilience des collectivités dans les organisations. Les résultats révèlent comment la réflexivité transforme les compétences de création et de mise à jour du capital intellectuel en lien au développement d’innovation et des capacités d’adaptation résiliente en recadrant par la pensée critique, les systèmes de connaissances, de croyances, des valeurs et des pratiques afin de relever les défis et les enjeux organisationnels. Il en ressort des bénéfices à long-terme sur la motivation et la performance organisationnelle.

Si les transformations du monde du travail, dues à la mondialisation, sont au profit de l’efficacité et l’efficience des entreprises, ces changements, touchant aussi l’organisation du travail, ne sont pas sans effets sur la santé des travailleurs. Cette présentation traite de l’effet des horaires atypiques sur la santé mentale des travailleurs, considérant l’effet médiateur des conflits travail-famille et l’effet modérateur des demandes psychologiques et de la latitude décisionnelle dans cette relation. Cette étude est basée sur un échantillon de 2 136 participants (48,6 % de femmes), avec une moyenne d’âge de 40,81 (ET = 10,92) de l’enquête SALVEO. Cette enquête est la plus importante étude réalisée sur la santé mentale au travail au Québec (63 établissements). Les résultats révèlent que les horaires atypiques impactent négativement la santé mentale des travailleurs. Ils montrent également que les personnes ayant un conflit travail-famille sont plus à risque de développer des problèmes de santé mentale. Ces mêmes résultats indiquent que les demandes psychologues tendent à augmenter le risque de développer des problèmes de santé mentale alors que la latitude décisionnelle agit contrairement en diminuant ce risque. Les conclusions de cette étude montrent l’importance des travaux de recherche futurs et la nécessité de l’implantation de programmes de sensibilisation sur les problématiques liées à la santé mentale des travailleurs, dans une perspective de justice sociale.

Le transgénérisme est un phénomène complexe encore très mal compris par les professionnels en ressources humaines (Bender-Baird, 2011; Grant & al., 2011). Historiquement mal protégées par les pouvoirs publics (Barron, 2010), les personnes trans* sont encore aujourd’hui victimes de nombreux préjugés et stéréotypes (Stryker & Aizura, 2013). Sur le marché du travail, les recherches empiriques ont révélé qu’elles font face à plusieurs formes de discrimination (Klie,2009). Selon l’organisation Aide aux trans du Québec, entre 13 et 56% des répondants trans* auraient déjà perdu un emploi pour des raisons liées à leur identité de genre et entre 13 et 47% d’entre eux se seraient déjà vu refusé un emploi pour cette même raison (ATQ, 2016). Après avoir défini ce que nous entendons par le transgénérisme et avoir expliqué pourquoi sa prévalence est si largement sous-estimée, notre communication présentera les principales balises légales québécoises en matière de dotation du personnel de même que les principaux outils de gestion de la responsabilité sociale actuellement disponibles pour aider les responsables à relever ce défi. Tout en mettant en lumière ces repères, nous prendrons soin d’éclairer les interstices et les zones d’ombres restants où se cachent les formes de discrimination qui excluent les personnes trans* du marché du travail. Nous conclurons notre présentation par un examen des solutions envisageables pour colmater ces brèches et venir à bout de ce problème.

La gouvernance, resurgit à la fin des années 80 et va, comme une lame de fonds, s'imposer dans toutes les organisation, qu'elles soient privées, publiques ou du tiers secteur. Ce mot à la mode a de la difficulté à s'imposer comme concept et sa polysémie le rend bien difficile à saisir. Pourtant les guides sont nombreux pour en définir ses règles. La gouvernance des organismes communautaires est à la fois un défi pour ces dernières et un outil pour les différents bailleurs de fonds . Elle est: à la fois structurante en imposant des formes et des mécanismes rigides;  contraignante par le temps requis et les ressources tant humaines que financières et matérielles qu'elle accapare; tout en étant chargée idéologiquement de valeurs pour lesquelles on ne peut s'inscrire en faux: démocratie, imputabilité, durabilité, collaboration, participation... Le buit premier de cette recherche est de dresser un portrait des pratiques de la gouvernance au sein des organismes communautaires oeuvrant en  Outaouais. Elle met en exergue les différences selon les secteurs et aussi selon les sous-territoires qu'ils soient urbains, semi-urbains ou ruraux. Le but secondaire de la recherche est de mettre de l'avant des pistes de solution afin de soutenir la gouvernance des organisations tout en prenant en compte les particularités identifiées dans la première partie.  Cette recherche participative permet à toutes les parties prenantes de s'exprimer et ensemble d'identifier les défis de la gouvernance.

Le rétromarquage (retrobranding) est une pratique courante dans de nombreuses catégories de produit (automobile, musique populaire, mode, produits agroalimentaires, etc.). Récemment introduit dans la littérature, ce concept reste mal défini et se trouve fréquemment confondu avec la revitalisation de la marque. Certes, dans les deux cas, une marque associée au passé est relancée. Cependant, dans le cas de la revitalisation de la marque, cette association au passé doit être effacée, puisque indésirable, ou se limiter au fait de cultiver l’héritage de la marque. Dans le rétromarquage, le passé est source de valeur et constitue même une partie de l’offre. Plutôt que de seulement s’appuyer sur l’histoire de la marque, le rétromarquage vend l’Histoire. Par exemple, la New Beetle ou la Mini offrent l’utopie et l’insouciance des années 1960. De cette différence fondamentale découlent plusieurs autres, dont la force de l’association avec le passé, la continuité temporelle, la spécificité du passé auquel il est fait référence, l’occurrence de paradoxe, le type de problèmes de perception du consommateur et le type d’émotions suscitées. En outre, si toutes les marques ont eu ou auront besoin d’être revitalisées, seulement certaines d’entre elles peuvent faire l’objet de rétromarquage. De plus, les facteurs de succès de ces deux stratégies diffèrent considérablement. Ainsi, ces deux concepts font référence à des stratégies de marketing fondamentalement différentes.

De nos jours, les firmes doivent répondre d’une part à la pression grandissante pour innover et de l’autre à gérer l’introduction de changements continus. Ainsi, innovation et changement sont désormais des incontournables en organisation et ces deux phénomènes s’y chevauchent sans cesse.

Ces concepts, arrivés à maturité, ont de riches littératures. Néanmoins, ils s’y sont développés en parallèle et peu de liens sont tissés entre eux par les chercheurs. Quels sont les éléments de convergence et de divergence entre ces deux éléments ? L’objectif de cette étude est de comparer innovation et changement afin de mettre en relief les caractéristiques qui les unissent et les distinguent afin de faciliter un rapprochement.

Cette analyse comparative, basée sur une revue de la littérature de type narrative, porte plus spécifiquement sur les définitions, les processus et les principales caractéristiques qui leur sont associés. Les résultats contribuent à une meilleure compréhension de ces phénomènes en montrant clairement les points communs et divergents relatifs à ces concepts. La schématisation en trois cercles proposée fait ressortir les éléments qui sont associés à l’un ou l’autre des deux concepts ou encore qui sont leurs sont commun.

Les conclusions permettront aux gestionnaires, aux décideurs et aux chercheurs d’avoir une meilleure compréhension de ces deux phénomènes et de favoriser leur cohabitation harmonieuse.

L’atteinte des objectifs de rendement est de plus en plus ardue (Sarkar, 2014) et les organisations qui veulent assurer leur pérennité doivent miser, entre autres, sur la performance de tâche (PT) de leurs travailleurs, soit leur rendement dans les tâches liées à leur emploi (Williams & Anderson, 1991). Les études sur la PT sont nombreuses, mais peu la lient au bien-être psychologique au travail (BEPT), qui renvoie aux affects et aux cognitions liés à trois dimensions d’un rapport positif : à soi, à autrui et au travail (Gilbert et al., 2011). Inspirée de la théorie broaden-and-build (Fredrickson, 1998), cette étude vise à tester l'effet médiateur des dimensions du BEPT sur la relation entre la résilience, soit la capacité à se remettre rapidement d’un événement malheureux ou stressant (Smith et al., 2008), et la PT.

Pour tester ce modèle, 286 travailleurs québécois, provenant d’organisations variées, ont participé à une étude transversale en remplissant trois questionnaires validés. Les résultats d’analyses par équations structurelles, utilisant la méthode du maximum de vraisemblance, ont montré que seul le rapport à soi agit comme médiateur entre la résilience et la PT (.21, 95% IC = .12, .38). Le modèle proposé s’ajuste mieux aux données (χ2(202) = 400.10, p < .001, χ2/dl = 1.98, CFI = .92, TLI = .90, RMSEA = .06) que d’autres modèles testés et explique 17,3 % de la variance de la PT. Ces résultats suggèrent des pistes d’interventions intéressantes pour les praticiens.

Les petites et moyennes entreprises (PME) occupent une place importante dans une économie. Toutefois, les caractéristiques très hétérogènes des PME ainsi que leur forme de gestion centralisée sont à l’origine d’un débat peu consensuel tant du point de vue managérial que du point de vue de sa définition elle-même. En effet, le mode de gestion est personnifié au dirigeant qui a de multiples objectifs (Torres, 2000). Les PME font face à certaines réalités de leur environnement et ont des particularités qui font qu’elles se comportent différemment. L’objectif de cette recherche est de mettre en évidence le comportement des ratios financiers selon la dépendance commerciale, le profil du dirigeant et le secteur d’activité. Sur la base de la littérature, trois hypothèses ont été formulées et testées à partir d’un échantillon de 119 entreprises camerounaises. En vue de cerner les différentes hypothèses, la méthode utilisée est l’analyse des variances (ANOVA). Les résultats de cette étude longitudinale (3 ans) sur le comportement des ratios financiers montrent une différence des ratios de rentabilité, de profitabilité et de solvabilité entre les entreprises dépendantes commercialement et celle qui ne le sont pas. Du côté de la stratégie du dirigeant, les résultats indiquent une différence au niveau du ratio de liquidité. Enfin, l’analyse du comportement des ratios financiers entre les différentes industries a montré une différence au niveau des ratios de profitabilité et de liquidité.

Dans le but
d’améliorer la gouvernance de ses 11 programmes-clientèles, le centre
hospitalier universitaire de Sherbrooke (CHUS) s’est engagé dans l’implantation
d’une approche de gestion en dyade : la gouvernance
médico-clinico-administrative. Cette approche suppose que 2 gestionnaires – un médecin
et un clinicien ou un professionnel – endossent conjointement toutes leurs
responsabilités de gestion. La direction du CHUS a déjà réalisé un certain
nombre d’actions favorables à l'implantation de cette approche de gestion. Ces actions
constituent un fondement intéressant, mais insuffisant à lui seul du fait qu’il
se limite à produire des changements seulement sur les dimensions structurelles
de la gouvernance médico-clinico-administrative. Bâtir une telle approche de
gestion au CHUS requiert donc le développement d’autres leviers susceptibles de
catalyser les changements structurels en cours. Un de ces leviers est incarné
dans le développement exploratoire du profil différencié de compétences voulues
pour réussir le mode de gouvernance médico-clinico-administrative d’un
programme-clientèle au CHUS. Une revue des littératures scientifiques et
professionnelles témoigne de l’inexistence d’un tel profil. De plus, ce dernier
doit être différencié pour l’un et l’autre des gestionnaires de la dyade, étant
donné que le CHUS ne demande pas à ses 
médecins-gestionnaires et à ses gestionnaires cliniques-administratifs d’assumer
les mêmes responsabilités de gestion.

Les défis rencontrés par les femmes-chefs d’entreprise dans le travail professionnel comme domestique suscitent de nouvelles questions de recherche. À ce jour, peu d’études permettent de comprendre l’investissement et la mobilisation subjective des femmes-chefs d’entreprise, leur mode de fonctionnement et leur style de gestion. Pour comprendre les enjeux rencontrés dans le travail, leur expertise spécifique de même que les stratégies qu’elles déploient, nous avons utilisé une méthodologie de recherche qualitative auprès de 50 femmes-chefs d’entreprise. Lorsque questionnées sur leur travail, les femmes-chefs d’entreprise expriment des distinctions dans leur manière de travailler qui se caractérisent par l’importance accordée à leurs relations interpersonnelles, à la qualité du travail produit, à l’écoute des autres, à la prise de décision recherchant le consensus ainsi qu’à l’ambiance de travail. Le travail des femmes-chefs d’entreprise se caractérise par la multiplicité de leurs fonctions au sein de l’entreprise de même que par leurs responsabilités et leur souci des autres autant dans la sphère professionnelle que privée. Elles mettent aussi en place différents aménagements permettant la porosité entre les deux sphères. Bien que les femmes-chefs d’entreprise instaurent des processus de coopération permettant de mener à bien les activités de travail avec leur équipe, leurs choix ne sont toutefois pas sans conséquence sur le succès et la stabilité de leur entreprise.