Congrès - Recherche d'activité

La pérennité des activités d’observation en mer des cétacés passe par des pratiques responsables de la part des gestionnaires de croisières afin de limiter les impacts sur les ressources. Ces pratiques peuvent toutefois affecter l’expérience des touristes. Cette étude s’inscrit dans ce contexte et vise à identifier les attentes liées à l’observation de mammifères marins par les visiteurs en croisière dans le parc marin du Saguenay - Saint-Laurent. Pour répondre à cet objectif, une enquête par questionnaire en ligne s’est déroulée lors de la haute saison estivale 2021 auprès de 911 adultes. Un code QR, offrant un accès direct au questionnaire, était disponible au départ des croisières échantillonnées (échantillonnage stratifié).

Les résultats démontrent que les attentes quant aux mesures de protection des baleines sont au cœur des préoccupations des répondants. Plus de 96% affirment que la présence du bateau ne doit pas nuire à l’espèce. La proximité des baleines n’est pas un critère déterminant pour les touristes qui souhaitent plutôt les observer dans un contexte de respect. D’ailleurs, 89% souhaitent voir des baleines, peu importe la distance.

Les implications managériales de cette étude sont notables. Le souhait d’observer une baleine à tout prix a évolué et les comportements écoresponsables des organisations ont gagné en importance aux yeux des clients. Les gestionnaires de croisières peuvent adapter leur offre de service tout en assurant la pérennité des mammifères marins.

La Charte interdit de harceler sur la base d’un motif prohibé. Depuis juin 2004, la LNT interdit le harcèlement psychologique au travail. Par cette disposition, le législateur a voulu augmenter l’accessibilité aux recours pour les salariés. Désormais, la personne salariée victime de harcèlement discriminatoire en milieu de travail a accès aux deux recours. Les victimes se prévalent maintenant du recours fondé sur la LNT. En effet, le TDP n’a rendu qu’une seule décision en la matière après 2004. Ce nouveau recours a aussi modifié le traitement juridique du harcèlement discriminatoire en milieu de travail. Notre objet d’étude aborde la question de l’incidence d’une loi du travail sur la protection des salariés ainsi que le concept de constitutionnalisation du droit du travail. Notre étude repose sur des méthodes qualitatives variées: comparaison des recours existants; revue de la doctrine et étude comparative de la jurisprudence (71 décisions) du TDP et de la CRT. Nos résultats ont déterminé qu’il y a rupture dans la façon de traiter les plaintes de harcèlement discriminatoire au travail depuis l’entrée des dispositions de la LNT. Outre la juridiction saisie, des ruptures sont constatées au plan des éléments constitutifs du harcèlement et des sources de droit utilisées. Cette recherche permet de fournir une évaluation essentielle à la compréhension de l’efficience des recours récents mis à la disposition des personnes salariées victimes de harcèlement discriminatoire.



Problématique

Les technologies telles que l’intelligence artificielle (IA) changent radicalement les organisations. La prise de décision en ressources humaines (RH) est l’une des pratiques managériales largement transformées par l’IA (Jarrahi, 2019). Toutefois, la littérature manque de contributions théoriques permettant de saisir cette transformation et ses conséquences pour les gestionnaires des RH qui utilisent ces technologies.

Contributions

Cette étude intègre la théorie des systèmes sociotechniques, la théorie du déplacement des emplois, et la théorie des affordances technologiques, pour proposer un modèle conceptuel sociotechnique élucidant l’utilisation de l’IA dans la prise de décision RH. Elle contribue à la littérature en montrant que les gestionnaires et les technologies d’IA forment un système dans lequel leurs différentes caractéristiques sont rassemblées via des relations dynamiques pour produire des résultats (Bader et Kaiser, 2019).

Méthodologie

Une revue systématique de la littérature sur l’adoption de l’IA dans la gestion des ressources humaines (GRH) dans les 10 dernières années a été réalisée pour établir le modèle et les propositions de recherche.

Résultats

Les résultats préliminaires suggèrent que la façon dont les gestionnaires des RH utilisent l’IA implique différentes configurations en termes de qualité des tâches. En outre, la perception des gestionnaires des capacités et des contraintes de l’IA influence la façon dont ces configurations émergent et déterminent différents résultats au travail.

Une population vieillissante, la présence massive de femmes sur le marché du travail et une diminution des fonds investis dans le milieu de la santé laissent présager une véritable «crise du care» (Bourgault, 2015).  Si la notion de care fait partie intégrante du savoir infirmier et qu’elle est de plein fouet associée à l’identité infirmière, peu de théoriciennes infirmières s’intéressent à l’éthique du care. Issue de la pensée féministe, ayant vu le jour en psychologie morale et par la suite mobilisée dans des domaines variés, l’éthique du care, à titre de courant, d’outil, associée à la théorie critique de la société, permet notamment d’ébranler l’idéologie néolibérale qui dans notre monde contemporain s’est instillée dans toutes les sphères de l’activité humaine. Les réflexions issues de ce courant reconnaissent la vulnérabilité et le besoin de prendre soin en tant que besoin universel. L’éthique du care s’intéresse aux pratiques relationnelles, met en garde contre les dérives idéologiques qui dévalorisent le soin et l’instrumentalise selon des normes managériales de rentabilité. Enfin, l’éthique du care remet en cause la séparation entre morale et politique en privilégiant la voix des exclus, dont celle des infirmières. À partir des écrits phares de ce courant, une courte généalogie de l’éthique du care sera présentée pour ensuite proposer une conceptualisation qui s’arrime à la discipline infirmière contemporaine, en tant qu’outil d’engagement dans la sphère publique.

Nombre d’entreprises sollicitent des pratiques de GRH pour disposer de capacités habilitantes dont elles ont besoin. Mais des voix s’élèvent de plus en plus et s’interrogent sur l’apport effectif des pratiques GRH: est-ce des connaissances, des méthodes, des savoir-faire transmis aux entreprises? Or, les réalités d’analyse des pratiques de GRH  recouvrent des démarches d’apprentissage organisationnel (Argyris et Schön, 1978 ; Senge 1991) qui invitent à de nouvelles représentations. Les relations d’emploi, l’organisation des pouvoirs de décisions rendent de plus en plus complexes la coordination des actions.

L’objectif est de porter un regard sur les pratiques GRH d’une micro finances et de s’interroger sur son processus d’apprentissage. Les données d’entretiens recueillies auprès des responsables opérationnelles et des salariés ont été analysés suivant leur contenu (Thiétard et al., 2007) afin de faire ressortir des logiques d’action qui conduisent à des niveaux de réactivité et d’habiletés.

Il ressort de l’analyse que trop de formalismes sont exigés par les règles et procédures. Le DRH ne peut pas toucher aux valeurs directrices et est tenu de s’insérer dans la politique globale de la micro finances. Or la GRH va au delà d’un modèle procédurale et s’attarde aussi sur du pragmatisme. Cette étude est révélatrice de l’intérêt à accorder à l’apprentissage organisationnel dans les démarches GRH qui permettent de bénéficier d’un regard fait de rigueur, de recul et d’interactions.

Depuis quelques années, nombreuses sont les études qui font état d’un problème important de roulement au sein de la main-d’œuvre infirmière, et ce, dans plusieurs pays occidentaux. L’étude qui a été menée visait à  mieux comprendre pourquoi autant d’infirmières et d’infirmières auxiliaires quittent leur emploi. Une analyse de l’ensemble des processus qui les a menées à  la décision de quitter leur emploi, autant ceux liés au travail et qu’à  la vie hors travail, a été effectuée. Cette étude, qui comportait un devis mixte, a été menée dans le centre de santé et de services sociaux qui présentait le taux de roulement le plus élevé dans la région de Québec. Une analyse des fichiers administratifs du personnel infirmier en emploi entre avril 2005 et mars 2009 a été effectuée (n=1586), ainsi que des entrevues individuelles semi-dirigées (n=26). Le volet quantitatif de la recherche a permis de mieux cerner à  quel moment survenaient les départs et d’établir un continuum de départ qui s’échelonne sur 5 ans. Le volet qualitatif de la recherche a pour sa part permis d’établir deux profils de départ et d’en dégager
les caractéristiques. L’identification de deux principaux profils de départ a permis de mettre en évidence la nécessité pour les organisations de développer des mesures de rétention et de fidélisation qui vont à  la fois agir à court terme, pour retenir celles qui quittent rapidement, et à plus long terme, pour retenir celles susceptibles de quitter après quelques années.

Peu d’études empiriques ont vérifié le lien unissant le leadership laisser-faire, considéré comme étant un style de leadership destructeur, à la détresse psychologique des employés. Dans un premier temps, la présente étude vise à clarifier ce lien, présumé comme étant positif et à vérifier, dans un deuxième temps, le rôle modérateur des traits de personnalité esprit consciencieux et névrosisme. Nous supposons que les individus ayant des scores élevés sur ces dimensions ressentiraient davantage de détresse psychologique. Pour valider ces hypothèses, des données ont été récoltées à l’aide d’un questionnaire administré en ligne à 426 employés travaillant dans des secteurs diversifiés. Le leadership laisser-faire a été évalué à l’aide de l’échelle de Doucet et al. (2009) et la détresse psychologique a été mesurée par une version abrégée de l’échelle de Gilbert et al. (2011). L’esprit consciencieux et le névrosisme ont été évalués par des items provenant du modèle de l’HEXACO (Ashton et Lee, 2009). Les résultats indiquent que le leadership laisser-faire est corrélé positivement à la détresse psychologique (r = 0,22 p < 0,01). Les analyses de modération ne révèlent cependant aucune interaction significative avec les traits esprit consciencieux et névrosisme.  Par conséquent, cette étude permet de constater que le leadership laisser-faire s’avère néfaste pour les employés et suggère que la personnalité n’aurait pas d’influence sur le degré de détresse psychologique ressentie. 

La gestion et le partage des connaissances des gestionnaires constituent des éléments incontournables de succès et de performance pour les organisations. Plusieurs recherches abordant les connaissances managériales analysent différents aspects de leur gestion et de leur partage. Au regard du développement de la recherche, il s’avère nécessaire de faire un état des lieux des études dans ce domaine afin d’en obtenir une meilleure connaissance. De manière spécifique, la présente recherche tente de répondre à trois questions : (1) Quel est l’état du développement de la littérature sur les connaissances des gestionnaires? (2) Quelles sont les différentes conceptualisations des connaissances des gestionnaires, de leur partage et de leur gestion? (3) Quels sont les principaux déterminants du partage et de la gestion des connaissances des gestionnaires identifiés dans la littérature ?

En utilisant une méthode de revue de littérature structurée, 57 études publiées entre 1997 et 2016 ont été codifiées et analysées.

Les résultats montrent qu’une moyenne de 3,2 publications par année a été réalisée par 128 auteurs. Une multiplicité des conceptualisations de la connaissance des gestionnaires, de leur gestion et de leur partage ressort. Plusieurs déterminants individuels et organisationnels du partage des connaissances des gestionnaires et de leur gestion ont été identifiés. Ces différents résultats permettent d’orienter les recherches futures et de générer des implications pratiques.

Les moyens que les entreprises touristiques peuvent prendre afin de satisfaire les attentes des consommateurs et de développer de nouveaux marchés sont nombreux. La forte concurrence dans le secteur touristique et la nature de l’offre amènent les entreprises touristiques à chercher constamment à se démarquer afin d'être perçues comme des leaders et des précurseurs par les consommateurs qu'ils souhaitent rejoindre. Un moyen de le faire est d’innover dans la mise en marché de l’offre. Le concept de marketing innovant permet notamment de créer un lien entre les théories sur l'innovation et son utilisation par les professionnels du tourisme.

À l’aide d’un échantillon de 619 répondants ayant visité un attrait touristique majeur, cette communication analyse plus spécifiquement l’impact des perceptions d'une approche innovante dans le marketing quant à différentes variables de l’expérience des visiteurs, comme la valeur perçue, la satisfaction, la fidélité, la recommandation et les dépenses. Les résultats démontrent que le marketing innovant a un impact positif, à divers degrés, sur tous ces facteurs sauf sur les dépenses. Les conclusions sensibilisent les académiciens et les praticiens au rôle de l’investissement dans le marketing innovant, mais aussi à ses limites. Des questions alimentant la réflexion sur l’investissement marketing seront proposées.

* Dans la proposition envoyée le 24 novembre, le nom du coauteur (Marc-Antoine Vachon) était manquant. Celle-ci est donc la bonne.

Les systèmes de santé dans les pays développés subissent des transformations importantes découlant des nouveaux défis technologiques et sociétaux. Pour relever ces défis et assurer la durabilité de nos systèmes de santé, les organisations de soins de santé ne peuvent plus compter sur des approches organisationnelles conventionnelles pour introduire l’innovation. Il est primordial de réfléchir à de nouvelles sources et approches d'innovation pour acquérir les connaissances répartîtes entre les organisations et les individus. L'une des approches utilisées pour mettre en commun ces connaissances est le laboratoire vivant (LV), un modèle d’innovation ouvert et centré sur l’usager. Le LV permet d'impliquer dans un espace désigné dès le début d'un processus d'innovation les différents acteurs concernés par une problématique afin d’intégrer la co-création et mobiliser les connaissances et leurs idées dans des contextes réels. Dans la littérature, les conditions qui conduisent à un engagement plus efficace des usagers dans un LV en santé restent sous-explorées et sous-développées. À notre connaissance, l'engagement des usagers dans les LVs en santé n'a pas été systématiquement présenté. Cette présentation fera état des résultats de notre étude de la portée dans le but de cartographier et résumer les articles sur l'engagement des usagers en LV dans le contexte de la santé. La méthodologie de cet examen de la portée est basée sur le cadre décrit par Arksey et O'Malley (2005).

L’autonomisation (empowerment) des individus apparaît comme une tendance dans plusieurs domaines comme la politique, la santé, l’économie, etc. Cependant, en marketing, il n’apparaît pas clairement que les changements idéologiques et technologiques des dernières décennies aient conduit à une augmentation de l’autonomie du consommateur. L’objectif de cette recherche est d’avancer dans le débat, en tentant de dépasser la polarisation des arguments théoriques, et de proposer une formulation de synthèse. Basée sur une revue de littérature systématique des courants de recherche postmodernes et foucaldiens sur le pouvoir des consommateurs, la présente recherche propose un modèle dialectique d’autonomisation du consommateur. Les résultats de cette recherche suggèrent que le pouvoir de sujétion des consommateurs par les entreprises commerciales opère grâce et à travers la liberté de choix des consommateurs. Plus largement, ces résultats soutiennent l’idée que libération et sujétion sont deux aspects complémentaires d’un même phénomène de gouvernance néolibérale des consommateurs. La contribution principale de cette recherche est d’offrir une voie de résolution des divergences des courants postmodernes et foucaldiens sur le pouvoir du consommateur. Plus précisément, non seulement libération et sujétion ne sont pas antinomiques, mais, dans le fonctionnement actuel des marchés, la deuxième est renforcée par la première.

Face à la turbulence et à la complexité de l’environnement, les entreprises sont dans l’obligation d’innover pour survivre. L’innovation génère des retombées positives sur la performance économique des entreprises, notamment les PME. Toutefois, pour atteindre la performance de l’innovation, l’entreprise doit se tenir informée sur la dynamique du marché y compris les besoins de ses clients et les activités de ses concurrents, ce qui requiert l’activité d’intelligence compétitive (IC). Également, l’entreprise doit être dotée d’une capacité d’absorption (CA) afin de convertir les informations provenant des sources externes en connaissances. Malgré les retombées positives de l’IC, une revue systématique de littérature a montré que très peu de recherche ont étudié son impact sur le succès de l’innovation dans les PME, notamment au Canada. Également, peu de recherches empiriques ont étudié la capacité d’absorption comme un facteur déterminant de l’innovation. Dans cette perspective, cette étude vise à proposer un modèle conceptuel pour examiner l'effet de l’IC sur la performance de l’innovation ainsi que l’effet de modération de la CA sur cette relation dans le contexte des PME.

Une erreur de réponse est un écart entre la réponse du répondant et la vraie réponse (Sudman et al. 1973). Jusqu’à 65% des sondages web comportent de telles erreurs (McCullough, 2011) minant ainsi leur crédibilité et engendrant des coûts pour remplacer des répondants fautifs. 

Un schème linéaire est une forme présumée d’erreur de réponse où le répondant sélectionne systématiquement le même point sur un ensemble d’échelles de mesure.  Le rejet du répondant repose sur l’hypothèse qu’il n’évalue pas diligemment les questions avant d’y répondre.

Notre étude (n=1309) révèle que la technique classique de détection des schèmes linéaires entraine le rejet injustifié de nombreux répondants. Identifier la vraie réponse dans des mesures attitudinales est difficile; or nous proposons l’ajout de tests de logiques invitant les répondants à sélectionner un point précis sur une échelle de mesure. L’analyse qui en résulte détermine si le répondant a correctement lu et interprété la consigne.

La technique classique identifie 12.2% de répondants démontrant un schème linéaire, mais moins de 25% de ceux-ci échouent au test de logique. Par conséquent, trois quarts des répondants sont rejetés injustement par la technique classique.

Nous proposons des recommandations sur le déploiement des tests de logiques ainsi que des pistes d’explorations compte tenu des limites de la présente étude.

L'agroalimentaire est l'un des plus gros employeurs au Canada (2,1 millions d'emplois (Ag Can, 2020)), mais est dominé par les hommes et n'a pas été une source de mobilité ascendante pour les femmes. Kirvkovich et Nadeau (2017) ont constaté que les femmes étaient bien représentées dans les postes de premier échelon dans l'industrie (49 % des emplois), mais beaucoup moins dans les autres échelons (26 % de vice-présidences (VP)). Notre étude repose sur des entrevues en profondeur avec 30 femmes dans le milieu alimentaire réalisées entre juillet et décembre 2022 et est importante pour plusieurs raisons. 1) Les femmes dans l'agroalimentaire font face à de nombreux défis auxquels les hommes ne sont pas confrontés (sexisme, stéréotypes, travail invisible (Fletcher et al., 2020)), mais leurs luttes et expériences vécues n'ont pas été bien documentées. 2) Le secteur agroalimentaire continue d'être confronté aux défis posés par les pénuries de main-d'œuvre, mais aussi par le transfert générationnel des connaissances, créant ainsi une opportunité pour les femmes de gagner en traction à condition que nous comprenions les obstacles à leur avancement. Enfin, les impacts de la pandémie et de la transformation technologique dans tous les sous-secteurs agroalimentaires annoncent de nombreux défis pour l'avenir du travail dans ces domaines (Christiaensen, Rutledge et Taylor, 2021). Si les femmes doivent être mieux représentées, les trajectoires de carrière des femmes par rapport à ces défis doivent être mieux comprises.

La révolution technologique impacte la société dans son ensemble ainsi que les organisations de travail. Dans ce dernier cas, ces transformations visent non seulement à offrir de nouveaux outils de travail, mais insuffle également des modèles d’organisation valorisant les projets collaboratifs et l’innovation. Dès lors, maintes organisations ont décidé d’opérer des changements radicaux dans leur façon de structurer, réaliser et évaluer le travail en imposant une culture d’innovation et de mobilité, souvent échafaudée autour d’apports technologiques. Mais, dans un tel contexte, se confrontent certains facteurs qui rendent inopérable une telle transformation : culture hiérarchique vs innovation; méthodes de travail traditionnelles vs technologiques; gestion de résultats vs processus; tradition vs défis. La présente communication s’intéresse au cas d'une entreprise bancaire ayant décidé d’opérer de tels changements dans ses pratiques organisationnelles en vue d’amener les salariés à travailler dans une logique de coopération. Une investigation de type qualitative (auto-observation de 40 participants) ayant pris en compte les actes posés au cours d’une semaine de travail met en évidence les difficultés rencontrées par les employés expérimentant ce nouveau mode organisationnel. Les résultats mettent également en évidence trois facteurs de réussite : la clarification des objectifs de la transformation; l’engagement des employés; la transition par une culture de collaboration.

La nécessité d'investir dans les technologies de l'information (TI) dans les entreprises commerciales ne cesse d'augmenter. Notre objectif de recherche est de découvrir les différentes configurations de capacités TI qui caractérisent l'orientation stratégique de la TI, la sophistication des capacités de la TI  et le niveau d’incertitude environnementale acceptable pour que les PME tirent profit de leur utilisation de la TI, c'est-à-dire pour qu’elles retirent une valeur organisationnelle de la TI.  Cette étude utilise une approche théorique fondée sur la QCA (Qualitative Comparative Analysis). Les données ont été fournies par 44 PME manufacturières situées en France. Parmi les observations importantes, mentionnons en premier lieu le rôle de l'orientation stratégique de la TI de type Défenseur dans les entreprises performantes en TI et l'ambivalence de l'orientation stratégique de la TI de type Prospecteur à cet égard. Deuxièmement, l'alignement stratégique de toutes les capacités de la TI ne nécessite pas d’être entièrement satisfaite pour atteindre un niveau élevé de performance de la TI. Troisièmement, une capacité technologique de la TI n’a pas toujours besoin d’être élevée pour être associée à un niveau élevé de performance de la TI, Enfin, la seule condition de causalité nécessaire (mais non suffisante) pour que les PME puissent tirer le meilleur parti de leur investissement dans les TI est de développer une forte capacité informationnelle de la TI.

Problématique

À notre connaissance, aucune autre étude, excepté les données de l’EQCOTESST (2011), n’a étudié la violence dans le milieu de la construction québécois, et en particulier la violence dont sont victime les femmes. Cette communication présentera  les causes de la violence que subissent les ouvrières, de même que la méthodologie et les résultats escomptés de la recherche.

Déterminants de la violence

D’une part, au niveau sociétal, les facteurs explicatifs sont relatifs au contexte économique, social et législatif. D’autre part, au niveau du secteur de la construction, la culture organisationnelle masculine, le métier ou la profession, la proportion de femmes, le rôle des acteurs institutionnels et les conditions de l’organisation du travail sont tous des facteurs explicatifs de la violence. Enfin, au niveau individuel, les traits personnels des travailleuses viennent également contribuer à la problématique.

Méthodologie

Une méthode mixte par triangulation des données (analyses de documents, entrevues, groupes de discussion et questionnaires) est privilégiée pour bien explorer les relations entre les différents niveaux (macro, méso et micro) et la violence au travail.

Résultats

Il s’agira d’établir la contribution spécifique du rôle des acteurs institutionnels, des conditions de l'organisation du travail et de la culture organisationnelle sur la violence au travail en intégrant les apports des autres dimensions de la société et des traits individuels des ouvrières.

Conceptualisé en termes de promesses qui jouent le
rôle d’obligations entre l’employé et son employeur, le contrat psychologique (CP)
est un instrument incontournable d’analyse de la qualité de la relation d’emploi.
Utilisé surtout dans des études portant sur le contexte occidental, le contrat
psychologique a été appréhendé dans un environnement stable, où les normes
liées à la relation d’emploi sont restées immuables depuis plusieurs décennies.
Or, après les mouvements survenus dans l’Europe de l’Est et les événements plus
récents en Afrique du Nord, on peut se questionner sur l’impact du changement de
l’environnement social de l’entreprise sur la relation qu’elle noue avec ses
employés. En partant de ce constat, la présente recherche se propose de décloisonner
les mécanismes par lesquels le contrat psychologique interagit avec son environnement.
Plus précisément, nous nous intéressons aux transformations du CP en termes de
contenu et de perception de brèche suite aux changements d’environnement social,
sujet presque absent des études en comportement organisationnel. Afin de répondre
à ces objectifs, notre communication présentera les résultats de la recherche qualitative
menée en 2010 dans le secteur très concurrentiel et dynamique de l’industrie automobile
en Roumanie. De point de vue pratique, nos résultats pourraient servir aux
organisations qui sont appelées à gérer des changements qui touchent les
engagements pris à l’égard de leurs employés.

Au sein de nombreuses organisations, les employés occupent une double responsabilité: assumer leurs tâches régulières à l’intérieure d’une unité fonctionnelle en plus d’être impliqués au sein d’équipes de projets. Lorsque cette structure matricielle est qualifiée de faible, donc davantage fonctionnelle que par projet, le développement des compétences projet constitue un enjeu important. En effet les approches traditionnelles de gestion des ressources humaines en contexte fonctionnel ne sont pas nécessairement adaptées au contexte projet. L’objectif de cette recherche, sur la base des travaux de Falzon (2013) portant sur le concept d’environnement capacitant, est de définir les constituantes d’un système adapté de développement des compétences des membres des équipes de projet. La méthodologie proposée consiste en une analyse de cas multiple auprès de deux organisations publiques à structure matricielle faible, soit une municipalité et un organisme gouvernemental. Une évaluation préalable des milieux de recherche a permis de constater un réel besoin et une volonté de soutenir le développement des compétences des membres des équipes projet à l’intérieure de leur structure respective. Cette communication présentera les résultats préliminaires de la recherche qui vise l’avancement des connaissances sur la GRH en contexte de projet, particulièrement en ce qui concerne l’étude des organisations matricielles qui n’a pas fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des chercheurs.

Depuis les vingt dernières années, le commerce en ligne a graduellement redéfini la nature des relations qu’entretiennent les entreprises avec les consommateurs. La percée du commerce mobile a amplifié cette transformation. Ainsi, des entreprises autrefois bien établies dans le commerce physique font face à d’importants défis quant à l’intégration des technologies mobiles dans leur relation client. Un moyen innovant de relever ces défis consiste à utiliser des applications mobiles « online-to-offline » (O2O), lesquelles visent à inciter les consommateurs à acheter un produit ou un service dans un établissement physique(ex. restaurant, magasin) grâce à du contenu numérique partagé en mobilité. Mais que pense la nouvelle génération de consommateurs de telles applications? Fondée sur la riche littérature sur l’adoption des technologies, la présente recherche vise à identifier les facteurs qui influencent l’intention d’adopter des applications mobiles O2O. Une enquête par questionnaire menée auprès de 157 milléniaux au Québec a permis d’identifier quatre catalyseurs de l’adoption des applications mobiles O2O dans le contexte de la restauration rapide. Da manière intéressante, la compatibilité de l’application avec les habitudes des consommateurs, leur attachement envers la marque qui la supporte ainsi que la sécurité perçue de l’application semblent beaucoup plus importants que la qualité de l’interface et l’exclusivité des offres qui sont proposée grâce à celle-ci.

Les processus de décisions stratégiques orientent les organisations et déterminent leur performance.  Compte tenu de cette importance, ces processus ont fait l’objet de recherches très importantes de la part des spécialistes en organisation. Une partie de ces travaux s’est intéressée au rôle des attributs personnels des décideurs. Récemment, il y a eu l’émergence de différents courants de recherche (strategy as practice, microfoundations of strategy, behavioral strategy) avec  pour mandat d’apporter une compréhension plus exhaustive à ces phénomènes micro dans les processus stratégiques. Tous reconnaissent l’importance des émotions.  Cependant, et de façon surprenante, on note peu de travaux empiriques sur le rôle des émotions et les mécanismes qui les relient aux décisions stratégiques.  Notre travail contribue à combler cette insuffisance en regardant comment les émotions interviennent dans le comportement des individus qui prennent des décisions cruciales pour l’avenir de leur organisation. Nous avons réalisé une étude qualitative longitudinale, en suivant en temps réel deux organisations philanthropiques engagées dans des processus de réflexions stratégiques. La collecte de données s’est déroulée sur une période de deux années, avec plus de 100 entrevues et 60 observations. Les résultats que nous présentons mettent l’accent sur le lien entre émotions et comportements d’adaptation, et comment ces comportements au niveau individuel sont reliés aux décisions stratégiques.

En recherche qualitative, les méthodes de collecte et d’analyse des données ont une influence considérable sur la qualité des résultats produits. La popularité grandissante des médias sociaux, des communautés virtuelles, des forums de discussion, comme lieux d’échanges ou de confrontation spontanés de points de vue entre personnes, soulève désormais des interrogations chez les chercheurs qualitatifs. Ces méthodes émergentes ouvrent en effet de nouvelles perspectives : elles permettent d’accéder à un corpus important de données « in vivo » et elles ouvrent la voie à la mise en place de groupes de discussion ou d’entrevues en ligne selon des protocoles novateurs. Bien que de plus en plus utilisées, ces nouvelles approches méthodologiques demeurent méconnues. En nous basant sur la littérature scientifique disponible et sur des expériences réelles d’utilisation de ces nouvelles approches par des chercheurs, cette communication présente un bilan de l’usage de ces méthodes, puis une analyse descriptive et critique des raisons sous-jacentes à ces usages, des bénéfices et inconvénients perçus qui leur sont liés. Suite à la revue de littérature, et s’inscrivant dans une approche interprétative, notre recherche se fonde sur l’analyse en profondeur des témoignages d’une dizaine personnes ayant utilisé ces dispositifs. Notre communication se conclut par une discussion sur les perspectives de développement de ces méthodes émergentes et sur les avantages et limites de leur utilisation.

La tendance à la baisse du niveau de satisfaction des membres et l’indice de satisfaction en matière de distinction coopérative font en sorte que la Caisse Desjardins de Granby-Haute-Yamaska s’interroge sur l’importance de réaligner la culture organisationnelle sur sa distinction coopérative. La communication s’inscrit dans le cadre d’une recherche doctorale dont l’objectif principal est de comprendre, d’identifier et d’évaluer les moyens mis en œuvre par la Caisse Desjardins de Granby-Haute-Yamaska (CDGHY) dans le cadre de la transformation de sa culture organisationnelle. Les objectifs spécifiques sont de rendre compte de l’évolution, en temps réel, du changement de culture organisationnelle, dorénavant aligné sur les valeurs et les principes coopératifs, d’identifier, de comprendre et d’évaluer les moyens mis en œuvre pour cette transformation. La CDGHY, qui doit s’intégrer à l’environnement turbulent des affaires, n’a désormais d’autres choix que de travailler à rendre visible la distinction coopérative qui la différentie du monde bancaire. C’est pourquoi il est devenu nécessaire de renouveler le sens de la coopération auprès de ses membres et plus particulièrement, de ses employés, gestionnaires et membres du conseil d’administration. Cette étude de cas qualitative est réalisée avec toutes les instances de la CDGHY permettra de documenter la démarche adoptée par la CDGHY visant à transformer sa culture d’affaires en une culture d’affaires coopérative.

Notre étude vise à examiner l’incidence des systèmes RH, basés sur une approche intégrant à la fois la force RH (le processus RH) et les pratiques RH (le contenu RH), sur la satisfaction des employés dans un contexte de pays moins avancé. 

La présente recherche apporte une contribution significative concernant la notion de force RH (messages caractérisés par un caractère distinctif remarquable, une cohérence élevée et un fort consensus entre les pratiques RH) en précisant son rôle médiateur ou modérateur dans la relation entre les pratiques RH adoptées et les attitudes au travail. 

Les données ont été collectées par questionnaire auprès de 177 personnes au Congo (RDC). Les analyses de régression multiples via la macro SPSS proposée par Hayes 2013 permettent de dégager des résultats appuyant l'idée que les pratiques RH (contenu RH) favorisent des attitudes positives chez les employés par le biais de la force RH en tant que variable médiatrice. Plus spécifiquement, l’effet des pratiques nécessite la présence d’un mécanisme de communication et d’implémentation efficace qui respecte les critères de distinctivité, de cohérence et de consensus (force RH perçue).

Ces résultats nous permettent de conclure que la force RH perçue (processus RH) joue un rôle majeur sur la satisfaction des employés et que, combinée à un contenu RH pertinent, elle contribue à rendre les employés plus satisfaits de la GRH.