Congrès - Recherche d'activité

Le leadership d’habilitation consiste à aménager des conditions de travail favorisant l’autonomie des employés. L’habilitation comportementale (HC) des employés, c’est-à-dire des comportements autodéterminés visant à assurer l’efficacité de l’organisation, serait l’une des conséquences des pratiques de gestion d’un leader habilitant (Boudrias & Savoie, 2006). Selon certains auteurs, la personnalité influencerait les comportements d’habilitation des employés au travail (Lajoie, Rabbat, Phaneuf, & Boudrias, sous presse). Puisque que la créativité comme facette de la personnalité serait un important précurseur de l’innovation, la présente étude vise à vérifier son potentiel effet modérateur sur le lien entre les pratiques managériales d’habilitation (PMH) et l’HC des employés. Un échantillon de 426 travailleurs francophones provenant de divers milieux organisationnels ont répondu à un questionnaire en ligne évaluant les PMH de leur superviseur immédiat, leur HC au travail, ainsi que leur personnalité mesurée avec l’HEXACO-60 (Ashton et Lee, 2009). Des analyses de régression multiple hiérarchiques ont permis de trouver un effet d’interaction significatif entre le leadership d’habilitation et la créativité dans la prédiction de l’habilitation comportementale des employés (b’= -.107; p < .05 ; t = 2.385). Il pourrait donc être avantageux pour les gestionnaires de bien connaitre la personnalité de leurs subordonnés afin de maximiser l’efficacité organisationnelle.

Le point de départ de la recherche présentée, s’appuie sur le projet Pro-skima (Professional education development and Skills Management) mettant en relation le département d’Informatique et d’ingénierie de l’Université du Qatar et l’IUT Lumière (Institut Universitaire Technologique) de Lyon. Le but de ce partenariat est de mobiliser les connaissances et pratiques acquises dans le domaine de l’alternance à travers des schèmes existants (le modèle des IUT en France, des Hautes écoles en Suisse ou des Colleges au Canada) afin de proposer un modèle adapté aux problématiques du département d’Informatique de la Qatar University. Cette recherche se donne ainsi pour objectif de cerner les enjeux d’une professionnalisation de l’enseignement supérieur, dans un contexte inédit que donne à penser la situation économique et sociale du Qatar.

Il s’agira ainsi de présenter cette étude de cas à travers une première analyse des données récoltées lors de la mise en place de ce projet, à savoir les programmes d’enseignements du Master en question, les différents modèles d’enseignement professionnels ainsi que les premiers compte rendus des échanges entre universitaires et professionnels. En s’inscrivant dans une Sociologie des curricula, la communication proposera de mettre en lumière les besoins de professionnalisation spécifiques à la QU, ainsi que les accords et résistances des instances professionnelles et universitaires en dialogue lors de ce processus de fabrication curriculaire.

De nouvelles technologies (bracelets, casques, textiles intelligents dotés de biosenseurs,etc.) permettent aux entreprises de collecter des données sur les travailleurs et leur activité, afin d'avoir un meilleur contrôle sur le travail, augmenter la performance économique, et favoriser la prévention de maladies et d’accidents du travail. Pourtant, leur utilisation offre un moyen de surveillance et de contrôle pour les employeurs pouvant créer une asymétrie de pouvoir défavorisant le salarié qui, par une prescription étroite de son travail, n'a plus les moyens de réguler son activité affectant ainsi sa santé. Notre étude vise à comprendre quels facteurs influencent la mise en place d'indicateurs de gestion permettant l'analyse des données collectées et quelles sont les implications des pratiques de gestion entourant leur utilisation pour la SST des travailleurs. Pour répondre à ces objectifs, l’analyse thématique d’une vingtaine d'entretiens semi-dirigés auprès d'acteurs impliqués dans l'implantation et l'utilisation de ces technologies et d'un groupe de discussion réunissant les membres du comité SST d’un syndicat donnera accès aux représentations de travailleurs, gestionnaires et représentants syndicaux. Nous présenterons donc les résultats préliminaires concernant les préoccupations sur une diversité d'enjeux, incluant les contraintes psychosociales et les risques de SST liés à l'industrie 4.0, en fournissant des pistes de réflexions  concernant la prévention.

Le déploiement d’un système de gestion à « haute performance » constituerait un levier stratégique important à la performance organisationnelle et au fonctionnement optimal des employés (Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012). S’inscrivant dans ce courant, le modèle compétence-motivation-opportunité regroupe des pratiques de gestion des ressources humaines en fonction de trois aspects qu’elles visent renforcer : les compétences, la motivation et les opportunités (Luna-Arocas & Camps, 2007). Jusqu’à présent, peu d’études ont examiné l’effet différencié de ces groupes de pratiques en lien avec divers indicateurs du fonctionnement tels l’engagement, la satisfaction au travail et l’intention de quitter des employés. Ayant pour objectif d’accroître cette compréhension, la présente étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 980 employés (48% d’hommes; âge moyen de 33.48 ans). Une série d’analyses de régression révèle que chaque groupe de pratiques est positivement, mais distinctement associé aux indicateurs du fonctionnement des employés. Ces résultats suggèrent donc la nécessité de considérer séparément les groupes de pratiques, lesquels agissent distinctement sur l’expérience psychologique des employés. Les implications théoriques et pratiques seront discutées à la lumière de la recherche en gestion stratégique des ressources humaines.

De nombreuses études ont montré que le rôle du gestionnaire de projet a profondément évolué au cours des deux dernières décennies. Initialement orienté vers le succès d’un projet sur la base de critères de délai, de coût et qualité, le gestionnaire de projet doit aujourd’hui composer dans un contexte plus englobant, voire plus complexe. En effet, le développement durable, l’implication d’une multitude de parties prenantes et la projectification de la société, pour ne citer que ceux-là rendent leur imputabilité plus grande. D’aucuns estiment que ce nouveau contexte requiert d’importantes compétences douces (également dites soft skills en anglais) pour gérer de manière constructive les relations avec les diverses parties prenantes. La réalité est que les compétences douces des gestionnaires de projet sont reléguées au second plan dans la littérature au profit des compétences techniques. C’est dans cette perspective que cette recherche propose l’une des rares revue systématique de la littérature sur les compétences douces des gestionnaires de projets dans la littérature. À travers un processus de documentation et d’analyse systématique de 68 articles publiés entre 1985 et 2019 suivant les préceptes en la matière, cette revue de littérature identifie les définitions, antécédents, processus et résultats des compétences douces. Cette étude suggère aussi des pistes de recherche pour consolider nos connaissances à ce sujet.

Lors des relèves d'entreprises,on note que les hommes et non les femmes sont pressentis. Un questionnaire fût soumis à des femmes engagées dans un processus de relève ou qui l'avaient complété dans des entreprises détenues par leur père. Le questionnaire comporte 42 questions(Likert).4 thèmes étaient abordés; les stéréotypes de genre et l’invisibilité, les conflits avec le père et le fait d’être dans l’ombre du père, les relations affectives avec le père et sa vision de l’entreprise ainsi que le leadership et le pouvoir. La variable dépendante est l’engagement du père dans le processus de succession de sa fille.39 femmes ont complété le questionnaire.3 tendances peuvent être observées :1- Sur le plan de l’entreprise, plus le père est engagé dans le processus de succession de sa fille et : a)moins cette dernière se sent dans son ombre ;b)plus elle peut faire de changements significatifs dans l’entreprise.2-Sur le plan de la perception des autres employés, plus le père est engagé dans le processus de succession de sa fille et :a) plus la relation père-fille est perçue comme étant positive ;b) plus la fille est perçue comme étant la patronne ;3- Sur le plan de la relation personnelle entre le père et la fille, plus le père est engagé dans le processus de sa fille et :a)plus le père est perçu comme un protecteur;b)plus la relation avec le père est chaleureuse.Ces résultats indiquent de porter une attention entre le père et la fille avant d’entreprendre des démarches concrètes. 

Au sein de nombreuses organisations, les employés occupent une double responsabilité: assumer leurs tâches régulières à l’intérieure d’une unité fonctionnelle en plus d’être impliqués au sein d’équipes de projets. Lorsque cette structure matricielle est qualifiée de faible, donc davantage fonctionnelle que par projet, le développement des compétences projet constitue un enjeu important. En effet les approches traditionnelles de gestion des ressources humaines en contexte fonctionnel ne sont pas nécessairement adaptées au contexte projet. L’objectif de cette recherche, sur la base des travaux de Falzon (2013) portant sur le concept d’environnement capacitant, est de définir les constituantes d’un système adapté de développement des compétences des membres des équipes de projet. La méthodologie proposée consiste en une analyse de cas multiple auprès de deux organisations publiques à structure matricielle faible, soit une municipalité et un organisme gouvernemental. Une évaluation préalable des milieux de recherche a permis de constater un réel besoin et une volonté de soutenir le développement des compétences des membres des équipes projet à l’intérieure de leur structure respective. Cette communication présentera les résultats préliminaires de la recherche qui vise l’avancement des connaissances sur la GRH en contexte de projet, particulièrement en ce qui concerne l’étude des organisations matricielles qui n’a pas fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des chercheurs.

En recherche qualitative, les méthodes de collecte et d’analyse des données ont une influence considérable sur la qualité des résultats produits. La popularité grandissante des médias sociaux, des communautés virtuelles, des forums de discussion, comme lieux d’échanges ou de confrontation spontanés de points de vue entre personnes, soulève désormais des interrogations chez les chercheurs qualitatifs. Ces méthodes émergentes ouvrent en effet de nouvelles perspectives : elles permettent d’accéder à un corpus important de données « in vivo » et elles ouvrent la voie à la mise en place de groupes de discussion ou d’entrevues en ligne selon des protocoles novateurs. Bien que de plus en plus utilisées, ces nouvelles approches méthodologiques demeurent méconnues. En nous basant sur la littérature scientifique disponible et sur des expériences réelles d’utilisation de ces nouvelles approches par des chercheurs, cette communication présente un bilan de l’usage de ces méthodes, puis une analyse descriptive et critique des raisons sous-jacentes à ces usages, des bénéfices et inconvénients perçus qui leur sont liés. Suite à la revue de littérature, et s’inscrivant dans une approche interprétative, notre recherche se fonde sur l’analyse en profondeur des témoignages d’une dizaine personnes ayant utilisé ces dispositifs. Notre communication se conclut par une discussion sur les perspectives de développement de ces méthodes émergentes et sur les avantages et limites de leur utilisation.

Les organisations ont tendance à solliciter des leaders conventionnels, y compris lors de situations extrêmes, bien que la singularité de ces contextes puisse rendre les pratiques de leadership conventionnelles inefficientes. Le sauvetage d’une équipe de soccer par des plongeurs amateurs en Thaïlande démontre le potentiel de l’inclusion de leaders atypiques. Cette recherche fournit des pistes pour faciliter l’inclusion de leaders atypiques et leur collaboration.

Le modèle actantiel de Greimas offre un cadre d’analyse permettant de mieux comprendre le rôle des acteurs et les relations qu’ils tissent. Cette étude démontre que la réussite dans des situations extrêmes peut être due à la collaboration et l’inclusion d’individus non conventionnels, délaissant les rôles de soutien pour des rôles opérationnels et décisionnels. L’analyse des phases dramatiques explique le processus et les interactions donnant lieu aux changements de rôle et l’atteinte des objectifs.

Les résultats de l’étude invitent les gestionnaires à adopter de nouvelles pratiques face aux situations extrêmes, notamment en accélérant l’intégration des leaders non conventionnels. Cette étude de cas fournit aux gestionnaires des outils pour mieux discerner le déroulement des évènements extrêmes, en particulier pour réévaluer, reconsidérer et déployer les ressources nécessaires afin d’atteindre les résultats espérés.

Le processus de transformation numérique des organisations est un phénomène récent qui suscite de grandes préoccupations mais qui paradoxalement n’a fait l’objet que de rares études de terrain. Notre recherche vise à pallier à ce manque en s’intéressant aux processus de transformation 4.0 dans le contexte manufacturier au Québec et aux enjeux et défis que soulèvent ces processus pour les gestionnaires RH.

Le choix d’un devis méthodologique qualitatif permet de documenter ce processus en identifiant le contenu technologique du changement, les raisons qui poussent les organisations à amorcer leur transition vers le numérique, l’implication et le rôle de certains acteurs dont les gestionnaires RH tout en analysant le processus de changement et sa gestion. Nous avons ainsi réalisé des entrevues auprès de gestionnaires (production et RH) au sein de 5 entreprises ayant amorcé leur transition vers le 4.0.

Les résultats de recherche font état des différents stades d’avancement dans le 4.0. De plus, les 5 études de cas menées permettent de comprendre les facteurs ayant poussé les entreprises à entreprendre une telle transition, à analyser les processus de changement en cours et à identifier des modes d’implication variable des gestionnaires RH dans ces processus. De manière plus prospective, l’impact de ces processus de changement sur les résultats opérationnels et financiers des entreprises, sur l’emploi et sur l’évolution des compétences de la main-d’œuvre seront également discutés.

La tendance à la baisse du niveau de satisfaction des membres et l’indice de satisfaction en matière de distinction coopérative font en sorte que la Caisse Desjardins de Granby-Haute-Yamaska s’interroge sur l’importance de réaligner la culture organisationnelle sur sa distinction coopérative. La communication s’inscrit dans le cadre d’une recherche doctorale dont l’objectif principal est de comprendre, d’identifier et d’évaluer les moyens mis en œuvre par la Caisse Desjardins de Granby-Haute-Yamaska (CDGHY) dans le cadre de la transformation de sa culture organisationnelle. Les objectifs spécifiques sont de rendre compte de l’évolution, en temps réel, du changement de culture organisationnelle, dorénavant aligné sur les valeurs et les principes coopératifs, d’identifier, de comprendre et d’évaluer les moyens mis en œuvre pour cette transformation. La CDGHY, qui doit s’intégrer à l’environnement turbulent des affaires, n’a désormais d’autres choix que de travailler à rendre visible la distinction coopérative qui la différentie du monde bancaire. C’est pourquoi il est devenu nécessaire de renouveler le sens de la coopération auprès de ses membres et plus particulièrement, de ses employés, gestionnaires et membres du conseil d’administration. Cette étude de cas qualitative est réalisée avec toutes les instances de la CDGHY permettra de documenter la démarche adoptée par la CDGHY visant à transformer sa culture d’affaires en une culture d’affaires coopérative.

De nos jours, les multinationales pratiquent souvent l’innovation inverse soit par coïncidence, soit par imitation, mais sans avoir vraiment mis en place une réelle stratégie.  Il s’agit souvent d’une approche par essai-erreur et la littérature disponible, bien que très vocale sur les avantages des innovations inverses réussies, ne propose aucune grille d'évaluation ou cadre théorique permettant une intégration plus profonde de cette nouvelle stratégie dans la réalité des entreprises multinationales.

Le but de cet article est donc de proposer la théorie des réseaux comme cadre analytique pour affiner la compréhension théorique et pratique du concept d'innovation inverse.

En nous appuyant sur la littérature existante, nous identifions les mutations, au niveau des réseaux internes et externes de l’entreprise, qui sont typiquement associés à la pratique de l’innovation inverse. En particulier, nous nous concentrons sur les flux de connaissances et les pipelines de connaissances au sein du réseau interne de la multinationale ainsi qu’entre la firme elle-même et les autres acteurs constituant le réseau externe (clusters ou écosystèmes locaux, par exemple). Nous intégrons ensuite à l’analyse la distribution du pouvoir et la configuration des ressources au sein de l’entreprise. Notre article, à travers l’énonciation de 9 propositions concrètes, propose alors le premier cadre théorique pour ce nouveau concept qu’est l’innovation inverse.

Les transformations inédites que vit actuellement le monde du travail ne sont pas sans effets sur la santé des travailleurs. De fait, le bien-être psychologique est un enjeu scientifique et managérial de premier ordre. Certaines professions se retrouvent particulièrement exposées aux possibles effets délétères du travail sur la santé psychologique. C’est le cas des professions à haute charge émotionnelle, dont le travail consiste à aider et à être en contact avec une clientèle fragilisée. Prenant ancrage dans le modèle exigences-ressources de Demerouti et al. (2001), l’objectif de cette recherche est d’identifier les facteurs individuels, sociaux et organisationnels ayant un impact sur le bien-être psychologique des travailleurs qui exercent leur profession dans un milieu à haute charge émotionnelle. À partir d’une approche quantitative, les données ont été recueillies à l’automne 2020 par le biais d’un questionnaire autoadministré auprès d’intervenants travaillant avec des jeunes en difficultés d’adaptation et leur famille. Ayant une visée descriptive, les résultats témoignent de l’importance de la mise en place de pratiques de gestion qui misent sur la reconnaissance, l’autonomie et le soutien aux niveaux social et organisationnel, outillant ainsi les organisations et les gestionnaires à l’égard des pratiques à mettre en place pour favoriser la santé psychologique des travailleurs exerçant leur profession dans un milieu de travail à haute charge émotionnelle.

Les entrepreneurs issus de minorités sujettes à de la discrimination éprouvent des difficultés supérieures aux autres groupes dans l’émergence de leurs entreprises, notamment de la part de consommateurs, parfois carrément racistes (Ouellet 2007). Cette recherche avait pour but de déterminer si ces préjudices s’étendaient également vers les anges investisseurs. Au moyen de scénarios d’entreprises fictives pré-testées comme potentiellement intéressantes à financer et présentées comme portées par des équipes entrepreneuriales issues de minorités culturelles, nous avons mesuré l’intérêt d’anges financiers à financer ces entreprises, la valorisation préinvestissement attribuées à ces projets, la volonté de rencontrer l’équipe des fondateurs, ainsi que l’intention préliminaire d’investir dans le projet. Nous avons, dans un deuxième temps, mesuré le niveau de racisme des répondants, un groupe composé de 340 anges investisseurs actifs canadiens et américains. Nos résultats démontrent des liens significatifs (p<.001) entre le niveau de racisme et toutes les variables d’intérêt et d’intentions comportementales de sorte que plus un ange investisseur présente un niveau élevé de racisme, moins élevé est son intérêt à financer une startup portée par une minorité culturelle. Ces résultats suggèrent que des actions de discrimination positive demeurent peut-être souhaitables afin de favoriser l’émergence de succès entrepreneuriaux au sein de minorités culturelles.

Dans toutes les organisations sociales et économiques comme dans le monde des affaires, les conflits émergent naturellement. Qu’il s’agisse de différends qui opposent les employés entre eux, les entreprises à leurs clients, à leurs fournisseurs, aux membres du conseil d’administration, aux actionnaires ou aux différents intervenants qui collaborent avec l’organisation, les conflits troublent ou ils sont susceptibles de perturber le bon déroulement des affaires. Les PME s’avèrent peu enclines à faire appel à des juristes pour résoudre leurs conflits parce qu'elles sont limitées financièrement. De plus,  elles sont souvent forcées à une gestion d’urgence par manque de ressources et de moyens. Or, les entrepreneurs souhaitent conserver le contrôle de leurs décisions et déterminer eux-mêmes la conduite de leurs affaires. Enfin, dans le monde des affaires, il importe, dans la mesure du possible, d’éviter les différends ou tout au moins, de les résoudre rapidement et efficacement afin d’empêcher qu’ils s’enveniment. À long terme, une saine gestion des conflits dans les PME favorise leur survie. Dans ce contexte, les modes de prévention et de règlement des différends (ci-après PRD) constituent pour les PME une alternative prometteuse, réaliste et pratique par rapport aux recours judiciaires traditionnels.  Les modes de PRD offrent des approches novatrices qui permettent aux PME de participer et de décider des avenues disponibles pour résoudre leurs différends. 

Une confusion existe dans la littérature sur la pratique réflexive. En effet, elle est généralement attribuée à l’autorégulation individuelle de l’optimisation des pratiques professionnelles. Pourtant, de récentes études considèrent la réflexivité comme étant un type de métaconscience intellectuelle et critique qui permet de transformer l’objet de la réflexion. Selon cette nouvelle perspective, la question de recherche est : comment la réflexivité peut-elle optimiser le capital intellectuel, l’innovation et la résilience organisationnelle. Une recherche-action longitudinale menée de 2005 à 2022 auprès de 1 200 participants a permis d’explorer la phénoménologie empirique de la réflexivité appliquée au développement des connaissances, aux pratiques d’innovation et à la capacité d’adaptation transformatrice de la résilience des collectivités dans les organisations. Les résultats révèlent comment la réflexivité transforme les compétences de création et de mise à jour du capital intellectuel en lien au développement d’innovation et des capacités d’adaptation résiliente en recadrant par la pensée critique, les systèmes de connaissances, de croyances, des valeurs et des pratiques afin de relever les défis et les enjeux organisationnels. Il en ressort des bénéfices à long-terme sur la motivation et la performance organisationnelle.

Si les transformations du monde du travail, dues à la mondialisation, sont au profit de l’efficacité et l’efficience des entreprises, ces changements, touchant aussi l’organisation du travail, ne sont pas sans effets sur la santé des travailleurs. Cette présentation traite de l’effet des horaires atypiques sur la santé mentale des travailleurs, considérant l’effet médiateur des conflits travail-famille et l’effet modérateur des demandes psychologiques et de la latitude décisionnelle dans cette relation. Cette étude est basée sur un échantillon de 2 136 participants (48,6 % de femmes), avec une moyenne d’âge de 40,81 (ET = 10,92) de l’enquête SALVEO. Cette enquête est la plus importante étude réalisée sur la santé mentale au travail au Québec (63 établissements). Les résultats révèlent que les horaires atypiques impactent négativement la santé mentale des travailleurs. Ils montrent également que les personnes ayant un conflit travail-famille sont plus à risque de développer des problèmes de santé mentale. Ces mêmes résultats indiquent que les demandes psychologues tendent à augmenter le risque de développer des problèmes de santé mentale alors que la latitude décisionnelle agit contrairement en diminuant ce risque. Les conclusions de cette étude montrent l’importance des travaux de recherche futurs et la nécessité de l’implantation de programmes de sensibilisation sur les problématiques liées à la santé mentale des travailleurs, dans une perspective de justice sociale.

Ces jours-ci, l'achat impulsif est très étendu parmi les consommateurs et à travers différentes catégories de produits ainsi que plus de 50 pourcents des acheteurs de centres commerciaux achètent des articles sous l'impulsion et 70 pourcents de produits d'épicerie sont achetés impulsivement. Donc, les responsables marketing devraient reconnaître les facteurs qui incitent l’achat impulsif et la manière appropriée de les manipuler. Dans le marketing mix, les promotions des ventes ont l'un des impacts les plus forts sur l'achat impulsif. Mais en raison d’avoir les antécédents psychologiques différents, diverses activités de promotion influencent les comportements impulsifs des consommateurs différemment. Malgré son importance, les mécanismes psychologiques associés à l'influence des promotions des ventes sur l'achat impulsif ont été étonnamment peu étudiés et la question si les différentes techniques de promotion influencent l'achat impulsif dans un modèle cognitif-affectif-conatif différent n'a pas encore été répondue. En outre, bien que les promotions des ventes puissent déclencher l'achat impulsif, le rôle important du trait d'impulsivité des consommateurs est indispensable. Cette communication propose un modèle multidimensionnel dans le but d'intégrer tous les aspects du pourquoi et du comment les promotions des ventes renforcent l’achat impulsif en précisant les liens entre le type de promotion, le trait d’impulsivité, le mécanisme psychologique et l’achat impulsif

Le leadership est par définition un ensemble de comportements recherchés par les dirigeants, surtout dans un environnement en pleine mutation et parcouru de nombreuses crises. Dès lors, il devient un facteur déterminant lors d’un changement organisationnel. Le leadership se traduit souvent par un caractère, une vision du monde et par une série de gestes spécifiques posée par un individu. Le concept de crise renvoie quant à lui à prendre une décision dans une période troublée. Or, prendre une décision est le fruit d’une suite d’étapes plus ou moins consciente d’un individu. L’objectif de cette recherche est de savoir comment s’effectue la prise de décision individuelle en temps de crise.

C’est dans cette optique que cette recherche présente un cadre conceptuel d’analyse de prise de décision en temps de crise à l’aide des concepts de prédisposition, de conscience de la situation, d’univers décisionnel et de décision. Ce cadre est ensuite utilisé pour une étude de cas longitudinale sur la vie de Winston Churchill pendant la Seconde Guerre mondiale. Quatre décisions prises par le premier ministre britannique sont analysées en fonction du cadre conceptuel.

Deux constats peuvent être fait suite à l’analyse des décisions étudiées. Le premier est que des perceptions initiales semblables de différents évènements entrainent souvent des réactions similaires. Le deuxième constat est que le dirigeant est rarement conscient des limites qui l’habitent au moment de prendre une décision.

Le rétromarquage (retrobranding) est une pratique courante dans de nombreuses catégories de produit (automobile, musique populaire, mode, produits agroalimentaires, etc.). Récemment introduit dans la littérature, ce concept reste mal défini et se trouve fréquemment confondu avec la revitalisation de la marque. Certes, dans les deux cas, une marque associée au passé est relancée. Cependant, dans le cas de la revitalisation de la marque, cette association au passé doit être effacée, puisque indésirable, ou se limiter au fait de cultiver l’héritage de la marque. Dans le rétromarquage, le passé est source de valeur et constitue même une partie de l’offre. Plutôt que de seulement s’appuyer sur l’histoire de la marque, le rétromarquage vend l’Histoire. Par exemple, la New Beetle ou la Mini offrent l’utopie et l’insouciance des années 1960. De cette différence fondamentale découlent plusieurs autres, dont la force de l’association avec le passé, la continuité temporelle, la spécificité du passé auquel il est fait référence, l’occurrence de paradoxe, le type de problèmes de perception du consommateur et le type d’émotions suscitées. En outre, si toutes les marques ont eu ou auront besoin d’être revitalisées, seulement certaines d’entre elles peuvent faire l’objet de rétromarquage. De plus, les facteurs de succès de ces deux stratégies diffèrent considérablement. Ainsi, ces deux concepts font référence à des stratégies de marketing fondamentalement différentes.

Les employés de contacts jouent un rôle clé dans l’expérience touristique et la satisfaction de la clientèle. Pour les consommateurs, ils sont le reflet de la compagnie, il est donc primordial de leur accorder une attention particulière. Dans le contexte de compétitivité actuel des activités touristiques, les compagnies doivent trouver une façon de se distinguer parmi les autres entreprises touristiques. Vu l’émergence de la génération Z sur le marché du travail, cette communication présente les caractéristiques de cette génération comme personnel de contact en service touristique. À l’aide de questionnaires distribués aux employés de contact d’une entreprise touristique et de l’évaluation de leur gestionnaire il est possible de dresser un portrait parfois surprenant de cette génération. Cette étude exploratoire permet donc d’alimenter le profilage de la génération Z, dont la date de naissance est en 2000 et les années qui suivent. L’aspect dyadique de la recherche permet de comparer comment ils se voient puis comment ils sont perçus par leur gestionnaire. Les résultats ont fait ressortir notamment que l’optimisme, la perception du soutien organisationnel, la gestion de la fatigue émotionnelle et la ponctualité caractérisent cette génération. Grâce à ce descriptif, les entreprises touristiques sont en mesure d’agir afin de rendre ces employés plus à l’aise dans leur travail et ainsi profiter de l’effet miroir pour que les clients ressentent les bienfaits.

De nos jours, les firmes doivent répondre d’une part à la pression grandissante pour innover et de l’autre à gérer l’introduction de changements continus. Ainsi, innovation et changement sont désormais des incontournables en organisation et ces deux phénomènes s’y chevauchent sans cesse.

Ces concepts, arrivés à maturité, ont de riches littératures. Néanmoins, ils s’y sont développés en parallèle et peu de liens sont tissés entre eux par les chercheurs. Quels sont les éléments de convergence et de divergence entre ces deux éléments ? L’objectif de cette étude est de comparer innovation et changement afin de mettre en relief les caractéristiques qui les unissent et les distinguent afin de faciliter un rapprochement.

Cette analyse comparative, basée sur une revue de la littérature de type narrative, porte plus spécifiquement sur les définitions, les processus et les principales caractéristiques qui leur sont associés. Les résultats contribuent à une meilleure compréhension de ces phénomènes en montrant clairement les points communs et divergents relatifs à ces concepts. La schématisation en trois cercles proposée fait ressortir les éléments qui sont associés à l’un ou l’autre des deux concepts ou encore qui sont leurs sont commun.

Les conclusions permettront aux gestionnaires, aux décideurs et aux chercheurs d’avoir une meilleure compréhension de ces deux phénomènes et de favoriser leur cohabitation harmonieuse.

La diversité de genre au sein des conseils d'administration (BGD) suscite un intérêt croissant, avec des législations telles que celles de la SEC en 2010. Les recherches indiquent que cette diversité peut améliorer l'efficacité et la gouvernance des entreprises, conduisant à de meilleures performances. Notre étude se concentre sur la relation entre la BGD et l'investissement en recherche et développement (R&D). Nous constatons une relation positive et significative entre la BGD et l'investissement en R&D, avec des résultats cohérents avec la théorie du capital humain, de la dépendance aux ressources et de l'agence. Les résultats présentés sont robustes et prennent en compte des potentielles problématiques d’endogénéité possible, notamment par l’utilisation de variables instrumentales, de variables omises et de modèles par appariements. La qualité de la gouvernance de la firme influence également cette relation, bien que des facteurs tels que la corruption ou une conjoncture économique défavorable puissent atténuer l'impact positif de la BGD sur la R&D. Ces résultats encouragent les politiques et pratiques favorisant la diversité de genre, offrant ainsi des perspectives pour stimuler l'investissement en R&D et la croissance économique, notamment au Québec et au Canada. 

Nombre d’entreprises sollicitent des pratiques de GRH pour disposer de capacités habilitantes dont elles ont besoin. Mais des voix s’élèvent de plus en plus et s’interrogent sur l’apport effectif des pratiques GRH: est-ce des connaissances, des méthodes, des savoir-faire transmis aux entreprises? Or, les réalités d’analyse des pratiques de GRH  recouvrent des démarches d’apprentissage organisationnel (Argyris et Schön, 1978 ; Senge 1991) qui invitent à de nouvelles représentations. Les relations d’emploi, l’organisation des pouvoirs de décisions rendent de plus en plus complexes la coordination des actions.

L’objectif est de porter un regard sur les pratiques GRH d’une micro finances et de s’interroger sur son processus d’apprentissage. Les données d’entretiens recueillies auprès des responsables opérationnelles et des salariés ont été analysés suivant leur contenu (Thiétard et al., 2007) afin de faire ressortir des logiques d’action qui conduisent à des niveaux de réactivité et d’habiletés.

Il ressort de l’analyse que trop de formalismes sont exigés par les règles et procédures. Le DRH ne peut pas toucher aux valeurs directrices et est tenu de s’insérer dans la politique globale de la micro finances. Or la GRH va au delà d’un modèle procédurale et s’attarde aussi sur du pragmatisme. Cette étude est révélatrice de l’intérêt à accorder à l’apprentissage organisationnel dans les démarches GRH qui permettent de bénéficier d’un regard fait de rigueur, de recul et d’interactions.