Congrès - Recherche d'activité

Cet article s'intéresse à l'évaluation des compétences d'évaluation des évaluateurs du CRSH (Conseil de Recherche en Sciences Humaines). Il étudie la relation entre les scores données par 105 évaluateurs à 1900 candidats aux bourses doctorales du CRSH et leur résultats académiques dix ans après la compétition. Je trouve qu'une augmentation d'un point du score total reçu par un candidat est associée à une augmentation de 1.4 unité de pourcentage de sa probabilité de terminer son doctorat en moins de 5 ans, à une augmentation de 1.0 unité de pourcentage de sa probabilité de terminer son doctorat en moins de 10 ans et à une augmentation de 1.4 unité de pourcentage de sa probabilité de devenir professeur adjoint 10 ans après la compétition. Ces résultats démontrent donc que l'évaluation du CRSH ajoute une plus-value. Je distingue par la suite les évaluations des évaluateurs et celles des évaluatrices pour montrer que les évaluateurs de sexe masculin donnent des évaluations plus généreuses aux candidats qui complètent leurs doctorat en moins de 5 ans. Les évaluateurs de sexe masculin semble donc être meilleur pour prédire un achèvement du doctorat rapidement ou accordent plus d'importance à cette dimension du succès académique.

Reconnaître la valeur des signes précurseurs de changements de technologiques imminents, sociaux ou en santé, requiert un esprit alerte et ouvert. S’approprier, maîtriser et exploiter par des innovations les connaissances émergentes, publiques ou échappées d’une recherche, exigent plus que curiosité et intuition. Cohen et Levinthal ont nommé « capacité d’absorption » cette habileté : « la capacité de reconnaître la valeur d’une nouvelle information, de l’assimiler et de l’exploiter à des fins commerciales (1990 : 128) ».

Élaboré selon les critères de construction des théories, nous suggérons un modèle de développement des habiletés « d’absorption de signaux faibles et de connaissances émergentes ». Nous montrons que les habiletés d’apprentissage, de changements dynamiques et créatives amorcent en organisations une migration de l’imitation de produits/services vers l’innovation radicale. De la conjonction des trois habiletés émergent la reconnaissance de valeur et la capacité d’absorption. Notre modèle se conforme à la Taxonomie de Bloom. Les connaissances systémiques et complexes et le volet cognitif « anticiper » y intègre la recherche en gestion. Le SECI (Nonaka et Takeuchi, 1995) et le modèle componentiel de créativité (Amabile, 1996) soutiennent notre approche.  

Cohen et Levinthal (1989) ont montré que la capacité d’absorption permet d’anticiper les technologies à venir. L’importance de s’en doter s’accroît à l’ère du numérique et d’une économie fondée sur la créativité.

Devant un concept qui se caractérise par son ambivalence, le Capital Humain est toutefois devenu une notion courante, utilisée par toutes formes d’organisations sans pour autant se référer à sa définition tel qu’avancée par son fondateur Théodore Schultz (1961) ou même son successeur Gary BECKER (1964).

Par le présent travail de recherche, on essaie de comprendre la perception de ce concept dans le domaine professionnel, qu’est-ce qu’on entend par cette notion ? Afin de répondre à cette question, on a choisi le secteur des Infrastructures de transport au Maroc porté par des établissements publics leaders nationaux dans leur domaines d'activités (ferroviaire, portuaire et autouroutier). Le choix de ce secteur d’activités, réside dans son importance et sa contribution au développement économique et social du Maroc.

A travers des entretiens individuels semi-directifs réalisés auprès des DRH et autres responsables des établissements cibles, on a collecté des données qu’on a analysées en utilisant la méthode d’analyse de contenu sémantique, dans le sens où on s’est focalisé sur l’analyse du discours qui constitue la nature des données recueillies.

L’analyse du discours, nous a permis d’affirmer l’ambivalence du concept de Capital Humain dans la pratique au moment de le définir mais aussi de constater que la totalité des responsables interviewés sont inconscients de la détention d’un Capital dit Humain.

Mots clés : Capital humain, infrastructures de transport

Cette communication aborde l’évolution des organisations quant à la gestion du développement durable (DD) à partir de la théorie de l’autodétermination (TAD) (Deci et Ryan, 1985). Elle présente un cadre conceptuel élaboré en fonction d’une revue de la littérature. Le modèle de Cadieux et Roy (2012), en lien avec la norme BNQ 21000, permet de positionner les entreprises sur 5 niveaux de DD. Cependant, il ne permet pas de comprendre la progression entre les niveaux (Cadieux et Taravella, 2014). Pour combler cette lacune, la TAD apparaît comme une avenue pertinente à explorer. En effet, les 5 niveaux évolutifs en DD se définissent de manière analogue aux 5 stades de motivation de la TAD. Plus encore, celle-ci explique que l’individu mature en satisfaisant trois besoins psychologiques : affiliation, autonomie et compétence. De manière comparable, les organisations peuvent progresser en DD en renforçant les liens avec leurs parties prenantes, en favorisant l’empowerment et en devenant apprenantes. Les objectifs de cette communication sont : 1) de présenter et de comparer le modèle de Cadieux et Roy (2012) et la TAD, 2) de visualiser le cadre conceptuel visant à expliquer la maturation des organisations quant à la gestion du DD, 3) d’aborder les pendants organisationnels des besoins primaires de la TAD et 4) de brosser un portrait de la méthodologie de recherche proposée pour valider les précédentes hypothèses.

Que ce soit pour les entreprises, les sociétés civiles ou les pouvoirs publics, l’acceptabilité sociale constitue une dimension indispensable assurant la réussite d’un projet à fort impact socio-environnemental. Ce processus permanent de co-construction entre les parties prenantes présente un défi continu pour les praticiens et les décideurs au sein même des organisations. La littérature foisonne à ce sujet et de nombreux écrits tentent de distinguer les facteurs, les ressources et les compétences propices à l’acceptabilité sociale. Une revue approfondie de la littérature sur un ensemble élargi d’industries a pu faire ressortir un éventail de ces variables organisationnelles. Il n’existe cependant pas de cadrage conceptuel qui offre une vue holistique. Cette étude articule ainsi un cadre conceptuel intégrateur faisant ressortir trois niveaux sur lesquels une organisation peut intervenir : (1) le niveau organisationnel, c’est-à-dire la position stratégique de l’organisme face aux enjeux d’acceptabilité sociale ; (2) le niveau départemental incorporant le processus et l’approche nécessaire permettant de développer les savoirs et les ressources en la matière ; et (3) le niveau individuel impliquant les connaissances, les compétences et les attitudes facilitant la création et le maintien de relations harmonieuses et durables auprès des parties prenantes. Ces trois strates intègrent des leviers spécifiques pouvant favoriser l’acceptabilité sociale d’un projet.

La but de cet article est de souligner les contributions et les limites de la théorie du travail institutionnel aux études organisationnelles. Se basant sur une revue systématique des études portant sur le travail institutionnel, ce travail arrive à deux conclusions appuyant cette théorie: premièrement, la théorie du travail institutionnel, et contrairement à la théorie institutionnelle, permet de connecter différents niveaux d’analyse et ce en prenant en compte à la fois l’effet des institutions sur les acteurs (organisations et individus) et l’effet des acteurs sur les institutions (création, modification, maintien). Deuxièmement, la théorie du travail institutionnel peut s’appliquer à toute forme d’institution, allant des accords-cadres gouvernant les entreprises jusqu’aux pratiques d’emploi mise en place au sein des unités organisationnelles. Malgré ces différents apports, le travail institutionnel reste une approche évolutive accordant beaucoup de latitude aux chercheurs et menant ainsi à des études très diversifiées.

Sujet : L’évolution des cultures organisationnelles balisant le développement des installations de la multinationale Alcan au Saguenay-Lac-Saint-Jean

Problématique : Un volet d’un projet de recherche franco-québécois sur l’évolution au xx^e des multinationales Alcan et Pechiney a été consacré à identifier des cultures organisationnelles qui ont balisé le développement des installations d’Alcan au Saguenay de 1960 jusqu’à leur acquisition par Rio Tinto en 2007. Nous présentons les premiers résultats de cette étude couvrant «°les façons de faire originales°» implantées par les dirigeants patronaux et syndicaux, les professionnels et les travailleurs pouraborder les problèmes de relations du travail, mettre en place des programmes rigoureux en santé et sécurité au travail et introduire des modes d’organisation du travail appropriés aux changements technologiques.  

Méthodologie : Le cadre de la science-action postulant que la théorie procède la pratique a guidé notre méthodologie praxéologique de recherche. L’outil des récits oraux de pratique a été utilisé pour recueillir, auprès de dirigeants syndicaux et patronaux (N=33), des réflexions sur leur pratique professionnelle.

Conclusion générale : L’analyse et l’interprétation de ces réflexions nous ont conduits à identifier à partir du savoir enraciné dans une pratique ces cultures organisationnelles.

Au sein des environnements actuels caractérisés par une grande variété de situations plus ou moins complexes, le management de projet est devenu un levier important pour la survie et le développement des organisations. Cette étude vise à mieux connaître quelles sont les pratiques RH  prises en charge au sein de la gestion des projets et par qui? Notre modèle de référence comprend 7 pratiques RH distinctives. Par ailleurs, un certain nombre de variables contextuelles ont été introduites afin de mieux cadrer cette recherche avec un certain nombre d’hypothèses (effet du type d’organisation publique ou privée, effet de la taille, etc.). Une étude de recherche exploratoire a été privilégiée en raison de la relative rareté des articles scientifiques traitant de la GRH en mode gestion de projet (Larose, 2007). Pour l’aspect méthodologique, l’approche quantitative a été retenue. Un questionnaire a été diffusé auprès de 150 gestionnaires de projet au Québec. Les résultats indiquentque lessept pratiques de GRH en mode de projet sont appliquées différemment dans un contexte d’entreprise privée ou d’organisation publique et qu’une majorité d’activités (24/33) sont prises en charge (partiellement) par les gestionnaires de projet. En conclusion, la gestion de projet requiert une vaste étendue de connaissances (délai-coût-qualité). La prise en charge de bonnes pratiques GRH devraient désormais faire partie des compétences  souhaitables  des  gestionnaires  de projet.



Le conflit vie professionnelle – vie personnelle concerne l’insuffisance des ressources nécessaires pour assumer correctement les responsabilités des deux sphères de vie. Les ressources font généralement référence au temps, à l’énergie et à l’espace mental. En raison du stress qu’entraîne ce type particulier de conflit de rôle, il figure parmi les plus importants facteurs de risque associés à la détresse psychologique des employés. Notre étude vise à mettre en lumière le rôle que joue le conflit vie professionnelle – vie personnelle chez les cadres de premier niveau, considérant les caractéristiques spécifiques de leur rôle professionnel. En utilisant un devis de recherche mixte (une étude qualitative puis une étude quantitative auprès de 250 cadres de premier niveau), notre recherche fait ressortir que le prolongement des responsabilités de supervision dans la sphère de vie personnelle contribue à engendrer de la détresse psychologique à travers la perception de « sacrifier sa vie personnelle ». Nos résultats permettent ainsi d’améliorer notre compréhension des mécanismes par lesquels le conflit vie professionnelle – viepersonnelle affecte la santé psychologique. Des implications théoriques et pratiques émergent de notre étude et appellent à approfondir la notion de déconnexion chez les cadres de premier niveau.

Les études de satisfaction des visiteurs sont un incontournable en évaluation muséale. Plus les visiteurs sont satisfaits, plus ils sont susceptibles d’adopter des comportements de fidélité, comme revenir au musée ou en parler de façon positive à leur entourage. Cependant, plusieurs études montrent que la relation entre la satisfaction et la fidélité n’est pas toujours aussi forte et directe que nous le pensions. À cet égard, Oliver propose un modèle basé sur la théorie du comportement planifié d’Ajzen. Ce  modèle suggère que l’attitude d’un visiteur envers la fidélité au musée agit comme variable médiatrice entre son degré de satisfaction et son intention d’adopter des comportements de fidélité.

L’objectif de cette étude est de tester le modèle d’Oliver en contexte muséal. Les variables à l’étude ont été mesurées à l’aide d’un questionnaire autoadministré auprès d’un échantillon de 907 visiteurs du Musée de la civilisation de Québec. Nous avons testé le modèle d’Oliver à l’aide d’une analyse acheminatoire. Les résultats montrent que ce modèle s’ajuste bien aux données et qu’il permet de mieux comprendre la relation entre la satisfaction des visiteurs d’un musée et leur intention d’adopter des comportements fidélité envers le musée. L’étude met aussi en valeur le fait que, outre la satisfaction des visiteurs, leur attitude envers la fréquentation d’un musée constitue également un levier pour influencer leurs intentions de revenir et de faire du bouche-à-oreille positif.



Les outils d’intelligence d’affaires et analytique (BI&A) sont au cœur des moyens employés pour améliorer la compétitivité des organisations. Toutefois, ils sont trop souvent sous-utilisés et ne répondent pas aux besoins des utilisateurs. Si plusieurs causes peuvent être liées à cette situation, certaines recherches tendent à démontrer que le développement de conflits dans les équipes de travail en est une cause crédible.

Notre recherche s’engage donc dans cette approche relationnelle et vise à mieux comprendre si le développement d’une relation solide et collaborative entre l’analyste de données et le gestionnaire permet de répondre plus efficacement aux besoins d’information de ce dernier, favorise le développement de meilleurs outils BI et contribue ainsi à améliorer la prise de décision du gestionnaire.

Pour répondre à cette question, nous avons réalisé un Delphi auprès d’un groupe d’experts en analyse de données afin de mieux comprendre quels étaient les facteurs contextuels qui influençaient la qualité de la relation gestionnaire-analyste dans un contexte d’intelligence d’affaires, et quels moyens ils mettent en œuvre pour améliorer la qualité de leur relation avec les gestionnaires. Plusieurs facteurs et moyens ont ainsi été sont révélés dans notre étude.  

Cette recherche permet de mieux comprendre comment la qualité de la relation gestionnaire-analyste améliore la qualité des outils BI&A et la prise de décision du décideur.

Le contrat psychologique constitue un ensemble de croyances individuelles, implicites et subjectives, concernant les obligations des employés et employeurs (Rousseau, 1989). Il est une représentation mentale influencée par divers facteurs individuels, organisationnels et environnementaux. Son état, complet, rompu ou en violation, engendre des changements attitudinaux et comportementaux ayant des répercussions pour les employés et les organisations. Un contexte de regroupement d’établissements, tel qu’au Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM), représente donc un terrain fertile aux ruptures et/ou violations du contrat psychologique et donne lieu à notre recherche dont l’objectif est d’identifier les styles et pratiques de gestion susceptibles de le protéger. Suivant le déploiement d’un devis de recherche ayant recours à des méthodes mixtes (qualitatives et quantitatives), l’actuelle communication présentera les résultats obtenus suite aux deux séries d’entrevues semi-dirigées réalisées auprès de gestionnaires du CHUM et un questionnaire en ligne auprès d’employés. Ces premiers résultats obtenus par un codage ouvert et axial confirment certaines pratiques de gestion et font état du contrat psychologique d’employés.

En 2015, un québécois sur quatre utilisait des outils de vidéo-conférence comme Skype ou FaceTime (27,1 %), soit une augmentation de 8,8 points de pourcentage en un an (CEFRIO, 2015). Néanmoins quel est son impact sur l’accroissement de la qualité de l’expérience vécue par les clients ? Cet outil serait-il approprié dans un contexte où les technologies s'avèrent très présentes, mais qui apparaît principalement «utilitaire», comme le bancaire ? C’est pourquoi, cette recherche examine la contribution et la pertinence des vidéo-chats à l’amélioration de l’expérience client dans le secteur financier. Des entrevues en profondeurs, permettant d’atteindre le point de saturation, ont été réalisées afin de recueillir les impressions de consommateurs. Les résultats suggèrent que le déroulement de la rencontre, la relation avec le conseiller et le format de la vidéo constituent des éléments importants à la création d’une expérience positive, gage de confiance. La recherche a aussi fait ressortir quelques avantages à l’utilisation de cet outil.  Parmi ceux-ci, nous retrouvons la possibilité de favoriser un lien plus fort avec le conseiller (comparativement au téléphone), d'économiser du temps (ex. : sur le déplacement) et d'avoir accès au langage non verbal. Malgré tout, l’utilité de cet outil dans le domaine bancaire est remise en question.

Présentant un cadre de travail qui relie l’identité culturelle, le travail et la santé mentale, cette recherche élargit le modèle du stress en le rendant sensible aux nouvelles réalités du marché du travail. Elle met en avant en plus de l’hypothèse de plus en plus acceptée d’une « réaction différentielle » aux stresseurs du travail, celle d’une « exposition différentielle » à ces stresseurs. En effet, la segmentation des marchés et les inégalités ethnoraciales dans l’accès à l’emploi obligent les personnes issues de certains groupes ethnoculturels à se déqualifier et à accepter des emplois précaires aux conditions de travail désagréables. Or les conditions de l’organisation du travail ont été largement documentées comme des facteurs pouvant favoriser le stress et s’associer au développement et à l’aggravation de problème de santé mentale. S’il ne fait plus aucun doute que les travailleurs ne seraient pas tous égaux face aux conséquences du stress en milieu de travail, il existe toutefois très peu de connaissances sur le rôle que pourrait jouer l’identité culturelle sur le travail et l’expérience de problèmes de santé mentale se manifestant par de la détresse psychologique et des symptômes de dépression. L’objectif de la recherche est de déterminer si les employés sont exposés au stress de par leur identité culturelle ou au contraire, si les stresseurs ont les mêmes effets sur les individus, quelle que soit leur identité culturelle. 

Dernièrement nous avons assisté à une prolifération des travaux qui portent d’une part sur la créativité et d’autre part sur la technologie. Toutefois, nous constatons que seule une partie marginale de ces travaux s’intéresse à la relation qui pourrait exister entre la créativité dans son usage de la technologie, notamment l’impact de cette dernière sur les processus de création et de gestion des projets créatifs. Dans cette proposition, nous explorons le fossé qui existe entre ces deux littératures, et nous discutons de la place importante donnée à la TI dans les organisations pour la création de connaissances et pour la promotion de la créativité. Nous discutons aussi des relations théoriques entre la créativité et la technologie et nous proposons les nouvelles perspectives de  recherche dégagées. Pour développer nos constats, nous proposition d’un cadre théorique qui fait appel aux positionnements suivants : Technology-in-Creating et Creating-in-Technology de l'anti-positiviste épistémologie. Nous effectuons également trois études de cas dans le domaine des industries créatives: Festival, Maison écologique et Radio.



Cette communication présente les résultats d’une étude qualitative portant sur les risques et les modalités de dégénérescence des initiations universitaires et sur la façon dont les universités les appréhendent et s’y préparent.

Les risques inhérents aux initiations sont élevés. Elles ont été à l’origine d’événements graves pour les victimes et les universités (harcèlement, agression, viol, décès) et font l’objet d’une préoccupation grandissante chez les doyens et les recteurs. Par nature, elles impliquent une population sensible qui présente une vulnérabilité particulièrement propice à l’irruption de déviances et nécessite une gestion préventive particulière à laquelle la recherche ne s’est pas encore intéressée à notre connaissance.

Notre étude réalisée auprès de doyens et de représentants de la vie étudiante dans des universités québécoises et françaises analyse les mécanismes d’intégration des initiations puis établit des pistes pratiques indiquant comment les universités peuvent prévenir et se préparer à faire face à ces événements. Nos résultats font apparaître un paradoxe. D’une part ces activités sont porteuses de sens seulement si elles sont dangereuses et mettent en péril la sécurité des étudiants. D’autre part, si le danger est trop encadré, les rites universitaires s’externaliseront et leur risque de dégénérescence augmentera.

En tant qu’intervenantes de première ligne dans des contextes socio-culturels difficiles, géographiquement isolés avec des ressources limitées et un spectre de pratique et de responsabilités élargi, les infirmières du grand nord québécois font face à des enjeux de compétences et de performance très importants. Si techniquement leur rôle est relativement bien circonscrit, une bonne partie de leur performance dépend de leur capacité à s’approprier des connaissances et des codes tacites propres aux communautés dans lesquelles elles pratiquent comme par exemple l’aspect culturel et les savoirs médicaux traditionnels. Par ailleurs, l’établissement de liens de confiance avec le médecin, les membres de l’équipe soignante ou les leaders communautaires se révèle être un vecteur de transmission de savoir et d’apprentissage puissant. Notre recherche qualitative constituée de 48 entretiens et 3 semaines d’observation non-participante au sein de la communauté Inuite du Nunavik et de la communauté Crie de la Baie-James a été l’occasion de réfléchir l’appropriation rapide des savoirs tacites en milieu extrême. Cette recherche s’est appuyée sur les plus récents travaux en matière de gestion des connaissances et a été l’occasion de poser une réflexion critique sur le modèle le plus connus d’entre-eux, celui de Nonaka et Takeuchi (1997).



L’hypermodernité et les connaissances et pratiques en gestion de projet : analyse documentaire du Project Management Body of Knowlege (PMBoK).

Eugenia Iurcu et Jacques-Bernard Gauthier

Les tenants de l’approche critique en gestion de projet (Making Project Critical) s’en prennent au caractère moderne de la gestion de projet (approche mécanique, instrumentale et normative) en ciblant plus particulièrement le Project Management Institute (PMI) et son ouvrage phare le Project Management Body of Knowlege (PMBoK) – référentiel sur les bonnes pratiques de la gestion de projet.  Une série de monde sociétaux ont succédé à la modernité.  Certains auteurs présentent l’idéal-type hypermoderne comme le dernier en liste des mondes sociétaux.  Si le caractère moderne est abondamment dénoncé par les tenants de l’approche critique en gestion de projet, est-ce dire que le PMI demeure un château fort moderne et résiste à l’hypermodernité ?   Est-ce dire que le PMBOK, quoique modifié tous les quatre ans, demeure structuré autour de principes modernes ignorant du même coups ceux constitutifs de l’idéal-type hypermoderne ? Notre communication présente les résultats d’une analyse documentaire de la dernière édition du PMBoK dans le but de faire ressortir les connaissances et les pratiques de la gestion de projet façonnées par les principes de l’hypermodernité.  À partir de là seront esquissées quelques-unes des grandes conditions à la gestion de projet hypermoderne.

Bien que nous ayons une bonne compréhension des effets des routines organisationnelles (Feldman et Pentland, 2003) sur les organisations – elles apportent de la coordination et du contrôle, elles aident les participants à faire face à l'incertitude, etc. (Becker, 2004) -  nous savons encore très peu de choses sur la façon dont elles émergent ou sont adoptées pour la première fois. Nous explorons ici l'émergence d'une routine organisationnelle en utilisant le langage comme métaphore. Nous proposons qu'une routine organisationnelle se compose d’une codification des connaissances implicites et explicites dans un lexique, d’une grammaire et de règles et normes socio-culturelles qui guident et informent les participants des routines pendant leurs activités (Gorgeon 2009). La performance d’une routine est assimilée à une conversation entre les participants. Nous utilisons ce cadre théorique sur le cas d'une expédition polaire où trois personnes ont entrepris un voyage de 800 km de Yellowknife à Kugluktuk au Canada sur des skis en tirant des pulkas. Nous explorons la façon dont les participants se coordonnent en situation ( Bouty et al . 2012 ) et font émerger les routines de l'expédition. Nos résultats montrent que, bien que chaque participant " parle " le même "langage " contribuant à une progression quotidienne, plutôt efficace, ils ont des motivations très différentes pour entreprendre l'expédition qui conduisent les acteurs à juger l’expédition comme un échec.



Le mandat des intervenants en protection de la jeunesse (PJ) implique qu’ils entrent quotidiennement en contact avec des victimes d’événements potentiellement traumatiques. Le matériel traumatique correspond aux détails aversifs entourant le récit traumatique d’une victime. Une association entre l’exposition à du matériel traumatique et le développement de conséquences négatives a pu être observé dans les études menées auprès des intervenants en PJ. En effet, 15,2 % d’entre eux souffriraient annuellement de symptômes post-traumatiques, tandis que 30 à 50 % vivraient des difficultés émotionnelles. D’un autre côté, la recherche propose aussi que des conséquences positives comme le développement de satisfaction de compassion puissent être associées à l’exposition au matériel traumatique. Ce projet qualitatif de nature exploratoire tente de décrire le matériel traumatique vécu par des intervenants en PJ; les conséquences qu’une exposition au matériel traumatique peut entraîner chez eux, ainsi que la manière dont ils y font face. Les résultats préliminaires, obtenus à l’aide d’une analyse thématique de transcriptions d’entrevues (N=5), ont permis d’observer que l’exposition au matériel traumatique entraîne des conséquences positives et négatives chez les intervenants en PJ, que ceux-ci utilisent des stratégies d’adaptation actives et passives lors d’une exposition et qu’un supérieur soutenant serait protecteur lorsqu’un intervenant en PJ est exposé à du matériel traumatique.

L'objectif de notre communication est de montrer comment une approche trans-disciplinaire outillée peut être utilisée pour produire des savoirs sur les discours managériaux afin d'en évaluer l'efficacité.

La promotion de l'innovation dans l'entreprise repose, sur une communication interne qui orientent la culture de l'organisation vers la créativité et l’intrapreneuriat. Ainsi, l'approche performative de la stratégie nous enseigne que les discours peuvent avoir des effets matériels . En ce sens, un énoncé est performatif lorsque le contenu de la communication adressée aux salariés les autorise à produire des idées et les engage dans le processus d'innovation.

Dans notre analyse, cette dimension performative est remise en cause par l’absence de concepts associés à l'innovation tels que la créativité, la rupture ou la recherche. La dimension stratégique de l'innovation est présente, mais pas la dimension opérationnelle. En conséquence, l'innovation peut paraître importante aux lecteurs d'un point de vue stratégique mais son origine apparaît comme extérieure à l'entreprise et ne relève pas d'une démarche proactive intégrée.

Cette étude nous a permis de mettre en lumière un paradoxe dans le discours de La Poste qui, ainsi construit ne présente aucune dimension performative et ne produit pas l'effet escompté. Ce cas pourrait interroger les instances productrices de discours sur l’opportunité d’intégrer des outils d’analyse textuelle dans leur pratique.  

Depuis les années 80, les chercheurs ont dépeint un portait plutôt sombre des cadres intermédiaires, soit comme victimes de vagues successives de rationalisation et peu enclins à mettre en œuvre les changements décidés par la hiérarchie. Cette recherche apporte une nouvelle contribution en montrant comment, ce groupe d’acteurs tirent profit des zones d’ambiguïté stratégique lors de changements pour introduire des innovations. Prenant appui sur le contexte récent de réforme du réseau de la santé et des services sociaux, une étude exploratoire de type qualitatif a été amorcée auprès de cadres intermédiaires de ce réseau. À la lumière des résultats d’entrevues menées en 2016, il appert que : 1) les opportunités d’innovation mises de l’avant par les cadres intermédiaires viennent surtout de l’aval qu’ils exercent auprès des intervenants sous leur responsabilité immédiate; 2) une relation positive avec leur directeur hiérarchique constitue une levier favorable en termes de possibilités d’innovation; 3) des problèmes de communication lié aux nombreux paliers les séparant de la direction générale représentent un obstacle majeur pour initier des innovations de nature stratégique. Cette recherche pave la voie à de nouvelles avenues en changement organisationnel en introduisant la notion d’innovation dans des contextes organisationnels réglementés souvent vus comme peu innovants et en centrant l’attention sur des acteurs autres que les grands dirigeants comme acteurs innovants.

Le secteur de la médecine traditionnelle est en train de prendre de l’ampleur dans les villes asiatiques. En Indonésie, le 4eme pays le plus peuplé au monde, les petites entreprises qui ont axé leurs activités sur la médicine traditionnelle (jamu) ont eu un impact positif en termes d’emploi et de revenus eu égard à nombreux ménages. Malgré cela, très peu d’études ont porté sur l’impact socio-économique de ce secteur sur le développement des femmes au milieu urbain. Bien plus, même si d'une manière générale les effets de cette industrie sur la santé aient été explorées, aucune étude sur les corrélations entre les activités d'entrepreneuriat axées sur la médecine traditionnelle et la santé des femmes n’a été fait jusqu’au présent. Cette communication veut combler cette lacune en analysant d’une part, l'impact des entreprises du jamu sur les revenus et le statut social des femmes. Elle veut aussi évaluer l’effet de cette forme d’activité sur la santé de ces entrepreneurs et de leurs familles. À cet égard, une étude ethnographique a été réalisée dans la ville de Jogjakarta, Java entre mai et juillet 2010 avec un échantillon de 40 entrepreneuses  du jamu ayant différents âges et provenant de différents milieux socio-économiques. Ladite étude a relevé que, malgré les défis actuels, le secteur du jamu peut représenter une opportunité intéressante pour implémenter aussi bien les soins de santé primaire que le renforcement des moyens de subsistance et la position sociale des femmes.

Depuis la pandémie de COVID-19, les petites et moyennes entreprises (PME) québécoises font face à une pénurie de main-d’œuvre de grande ampleur. En effet, les PME qui ont d’énormes difficultés d’embauche, tant au Canada qu’au Québec, n’ont souvent pas d’autres choix que de recruter des travailleurs étrangers temporaires. Ce processus de recrutement particulièrement complexe, long et couteux, est géré par des intermédiaires tels que des avocats en immigration, des consultants en immigration ou des agences de recrutement de main-d’œuvre internationale. Toutefois, certaines PME n’ont pas les ressources suffisantes pour gérer ce risque organisationnel et sont contraintes d’augmenter les heures de travail de leurs personnels, incluant les propriétaires et les gestionnaires, de refuser ou de reporter des commandes auprès de leurs partenaires d’affaires — c’est-à-dire leurs clients et leurs fournisseurs — de réduire drastiquement leurs activités ou pire, de fermer définitivement leurs portes. En nous appuyant sur une méthodologie à la fois documentaire et quantitative, cette présentation identifiera de façon réflexive et prospective, les mécanismes mis en place par les gens d'affaires pour s’adapter aux difficultés d’embauche sévissant dans la province de Québec. Nos résultats préliminaires tendent à démontrer que les PME ont des ressources limitées et que le phénomène de la pénurie de personnel constitue un véritable risque pour la performance et la pérennité des organisations québécoises.

Au sein des projets, les gestionnaires doivent conjuguer avec une pluralité de caractéristiques organisationnelles beaucoup plus larges que les projets en soi. Plus précisément, ils doivent interagir avec divers éléments sous-culturels propres à leur organisation et à l’organisation-cliente (PMI, 2007), ce qui peut influencer négativement la réussite des projets. Entre autres, certaines tensions culturelles peuvent émerger des divergences inter-organisationnelles et potentiellement affecter l’harmonie au sein des projets. Alors que le processus créatif est un processus social et cognitif (Florida, 2014), ce dernier nécessite plus que tout un environnement coopératif caractérisé par l’abondance de stimuli sociaux, culturels et économiques. Conséquemment, l’objectif de cette recherche est de définir les tensions culturelles qui surviennent au sein des projets issus des industries créatives et d’identifier les compromis permettant l’arrimage des différentes cultures d’entreprise.

Afin de répondre à l’objectif de recherche, une étude de cas unique est menée dans laquelle des entrevues semi-structurées sont conduites au sein d’une entreprise spécialisée en projets de consultation. Les résultats de ces entrevues sont analysés à l’aide du cadre théorique de la justification de Boltanski et Thévenot (1991). La mobilisation de ce cadre nous permet de relever les tensions de l’interface client-organisation ainsi que les figures de compromis permettant de favoriser le succès des projets.