Congrès - Recherche d'activité

L’intérêt des recherches sur la qualité de vie au travail est mis en exergue par l’augmentation des problèmes de santé mentale, en cause dans presque la moitié des journées d’absentéisme au travail dans les pays occidentaux. Du point de vue des études sur la gestion des ressources humaines, il s’agit d’un concept crucial pour l’organisation, dont certains facteurs sont corrélés positivement à la performance organisationnelle.  Néanmoins, et bien que ce concept trouve ses racines il y a plus de quarante ans, il continue de faire face à deux enjeux majeurs : sa conceptualisation et sa mesure. Situé au confluent de plusieurs domaines de recherche, ce construit multidimensionnel renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs structurants l’organisation. Aussi, les outils de mesure se concentrent généralement sur la qualité de vie au travail des individus, et peuvent présenter des difficultés de mise en œuvre au sein des organisations. Après avoir adressé les enjeux liés à sa conceptualisation et à sa mesure, cette étude propose une grille de lecture et d’analyse de la politique de qualité de vie au travail. Elle fournit ainsi, aux chercheurs et aux praticiens, un nouvel outil, complémentaire et différent des autres outils de mesure, pour identifier et analyser la politique de qualité de vie au travail, permettant une vision large des facteurs qui influencent l’expérience au travail des salariés.

Les nouvelles technologies transforment notre environnement avec l’aide d’outils étonnants qui jouent un rôle majeur pour nous faciliter la vie. Cette tendance n'est pas différente dans l'industrie du sport. Elle oblige des organisations sportives telles que les Canadiens de Montréal à réorganiser leurs modèles économiques afin de s'adapter à cette nouvelle réalité. Les Canadiens de Montréal cherchent à savoir comment les technologies intelligentes (p.ex. la technologie de commande mobile à même le siège) pourraient améliorer l'expérience client lors d'événements sportifs. De façon plus précise, la technologie de commande mobile à même le siège vise à apporter une solution aux organisations sportives afin d’augmenter la vitesse et la fréquence des ventes et la qualité de la nourriture et du service (Sweet, 2013). L’objectif de notre recherche est d’évaluer l'impact de la technologie mobile de commande de siège sur la satisfaction de l'expérience client des fans des Canadiens lors d'événements sportifs. Avec l’aide d’une méthodologie quantitative, des questionnaires avec questions fermées ont été distribués aux fans du Canadiens de Montréal. Les résultats montrent que 82,5% des répondants conviennent que la technologie de commande mobile dans le siège augmenterait leur satisfaction, 8,9% des participants sont ambivalents quant à l'impact d'une telle technologie sur leur satisfaction, et 8,6% des sujets ne pensent pas que ce service intelligent améliorerait leur satisfaction.

La succession est un moment charnière et crucial. Ce constat est présent dans la littérature sur la succession (Giambatista et al., 2005; LeBreton-Miller et al., 2004) et dans celle sur l’identité organisationnelle (Albert et Whetten, 1985). Il existe toutefois peu de recherches sur la succession dans les organisations culturelles. Pourtant, de plus en plus d’acteurs de la culture s’interrogent sur la succession et la tentation est forte de chercher des réponses dans d’autres secteurs d’activités. Dans les recherches, la planification de la succession est considérée comme le facteur de succès (Ip et Jacobs, 2006, Le Breton-Miller et al., 2004). Par ailleurs, des enquêtes dans les PME (St-Cyr et Richard, 2003), organismes à but non lucratif (Bell et al., 2006) et organismes culturels (Illinois Arts Alliance, 2005) montrent que la planification de la succession n’est pas une pratique répandue. Existe-il d’autres façons de faire? La présente communication propose une typologie des successions construite à partir de deux dimensions structurantes : a) la planification et b) le changement. Il résulte une matrice de quatre types idéaux : la succession classique, imprévue, de crise et accompagnée de restructuration. La typologie propose une alternative à la perspective dominante qui pose la planification de la succession comme centrale. Elle encourage la réflexion et la discussion entre les acteurs impliqués dans le processus. 

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, il est primordial de vaincre la philosophie du « chacun pour soi » pour que tous contribuent à maintenir la qualité des services et l’atteinte des objectifs organisationnels. Parmi les éléments qui pourraient faire partie de la solution se trouvent les comportements d’entraide. Le leadership habilitant, où le supérieur favorise l’autonomie, donne du sens au travail, partage la prise de décision et démontre sa confiance envers son collaborateur, semble offrir un terreau fertile pour ce type de comportements. Peu d’études se sont toutefois penchées sur les mécanismes sous-jacents reliant le leadership habilitant et les comportements d’entraide. L’objectif de cette étude longitudinale à devis différé, qui a été menée auprès de 950 personnes provenant de plusieurs secteurs d’activités, vise à comprendre l’effet du leadership habilitant sur les comportements d’entraide, en étudiant l’effet médiateur du bien-être psychologique au travail, de l’engagement organisationnel affectif et de la qualité de la relation avec le supérieur, sous l’angle des théories de l’échange social et de la conservation des ressources. Actuellement au stade de l’analyse des résultats, cette étude permettra une meilleure compréhension des leviers d’interventions favorisant les comportements d’entraide, procurant du bien-être aux travailleurs, tout en maximisant le développement et l’implication de chacun.

La croissance occasionne généralement des stress de liquidité qui augmente le besoin de financement externe des PME et affecte la qualité de certains ratios financiers utilisés comme critères de financement par les banques. Cela s’accompagne aussi d’une forte perception des banques du risque de crédit qui peut être exacerbée par l’asymétrie d’information et les problèmes d’agence. D’où les contraintes de financement des PME en croissance (PMEC) qui limitent l’exploitation de certaines opportunités de développement. On se demande alors comment la gestion de liquidité par les PMEC peut contribuer à l’amélioration de leurs conditions d’accès au financement bancaire? L’objectif de cette recherche est de comprendre le mécanisme par lequel la gestion de liquidité par les PMEC peut améliorer leurs conditions d’accès au financement bancaire. Adoptant une approche inductive, cette recherche procède par l’étude de cas et mobilise la théorie du signal. Les résultats préliminaires montrent que l’adoption de certaines pratiques de gestion financière améliore la liquidité et partant l’autofinancement des PMEC. Elle constitue un signal de la capacité de remboursement de ces entreprises et renforce la confiance des banques vis-à-vis des PMEC. Sur le plan managérial, cette étude propose une solution à la problématique du financement des PMEC, alors qu’au plan théorique elle permet de lier certaines pratiques de gestion financière au financement externe, à l’aune de l’effet de signal.

Depuis maintenant une dizaine d'années, une nouvelle génération appelée génération Y (ou encore milléniaux) est entrée sur le marché de l'emploi et représente, pour les organisations, la force de travail de demain. Mais les attentes de ces nouveaux travailleurs diffèrent de celles de leurs ainés. Privilégiant le travail d'équipe, sollicitant une communication plus fréquente et plus ouverte avec leurs supérieurs, les milléniaux expriment le besoin d'avoir un impact dans l'organisation dans laquelle ils sont impliqués (Myers & Sadaghiani, 2010).

Un nouveau modèle organisationnel semble alors émerger: celui de la coopération où sont privilégiées l’empathie et la compréhension de l’autre, de soi et de l’enjeu partagé (Autissier et al., 2016).

Suivant ce modèle, une grande multinationale française propose depuis tout récemment une formation sur l'empathie à ses employés, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques. L'objectif de cette formation est la modification profonde de la culture organisationnelle de l'entreprise afin d'offrir un environnement de travail plus adapté à la réalité exposée précédemment.

Notre étude a donc pour but d'étudier le déploiement de cette formation au sein de l'entreprise ainsi que ses effets sur les comportements organisationnels. Basée sur une méthodologie qualitative et quantitative, cette étude tente de mesurer un ensemble d'indicateurs stratégiques permettant d'identifier les comportements organisationnels des employés avant et après la formation.

Avec les technologies mobiles, il est possible de travailler n’importe où, n’importe quand. Nombreux sont ceux à s’inquiéter des effets néfastes d’un envahissement excessif du travail sur la vie personnelle. Pourtant, l’usage des technologies mobiles peut avoir des conséquences ambivalentes sur les emplois du temps, permettant de nouvelles possibilités d’émancipation à ceux désireux d’avoir plus de flexibilité dans l’organisation de leur travail.

Si les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle se brouillent de plus en plus, encore peu de recherches se sont penchées sur l’ampleur de ce phénomène et sur ses causes au Québec. Cette communication cherche donc à répondre à la question suivante : pourquoi laisse-t-on empiéter son travail sur sa vie personnelle ?

Pour y répondre, nous avons mené une vingtaine d’entrevues semi-dirigées auprès de cadres et professionnels québécois œuvrant dans cinq secteurs différents. Nos résultats, bien qu’encore exploratoires, font ressortir certaines causes du débordement du travail sur la vie personnelle et mettent aussi en lumière la dualité des attitudes face à ce phénomène. La plupart des répondants se méfient d’un envahissement incontrôlé du travail dans leur vie personnelle, voire développent des stratégies de contournement. D’un autre côté, ils souhaiteraient profiter pleinement des possibilités offertes par les nouvelles technologies mais se heurtent souvent à des contraintes organisationnelles.

Le coaching de gestion est de plus en plus utilisé en organisation pour accompagner les gestionnaires dans les divers défis auxquels ils font face au quotidien. Cet engouement pour le coaching de gestion est cependant peu soutenu par la recherche scientifique. En effet, à ce jour, rares sont les études empiriques qui ont évalué les processus associés au succès du coaching de gestion notamment les compétences du coach (Lowman, 2005; Sue-Chan & Latham, 2004). La présente recension des écrits propose donc de répondre à la question : « Quelles compétences du coach contribuent à l’efficacité du coaching de gestion ? ». Pour ce faire, les auteurs se basent sur la documentation scientifique émergente dans le domaine du coaching de gestion, mais également sur les écrits des domaines du mentorat et  de la psychothérapie. En effet, plusieurs auteurs suggèrent que la recherche sur le coaching de gestion puisse s’inspirer des résultats de recherche en psychothérapie (McKenna et Davis, 2009; de Haan, 2008).  À l’instar de Baron et Morin (2009), les compétences contribuant aux retombées positives du coaching sont agrégées de façon à intégrer les perspectives d’auteurs. Aussi, cette recension des écrits tiendra compte de trois perspectives d’acteurs impliqués dans une démarche de coaching de gestion, soit celle du coach (Griffiths et Campbell, 2008), celle du coaché (Gray, Ekinci et Goregaokar, 2011) et celle du client payeur.

Cet article s'intéresse à l'évaluation des compétences d'évaluation des évaluateurs du CRSH (Conseil de Recherche en Sciences Humaines). Il étudie la relation entre les scores données par 105 évaluateurs à 1900 candidats aux bourses doctorales du CRSH et leur résultats académiques dix ans après la compétition. Je trouve qu'une augmentation d'un point du score total reçu par un candidat est associée à une augmentation de 1.4 unité de pourcentage de sa probabilité de terminer son doctorat en moins de 5 ans, à une augmentation de 1.0 unité de pourcentage de sa probabilité de terminer son doctorat en moins de 10 ans et à une augmentation de 1.4 unité de pourcentage de sa probabilité de devenir professeur adjoint 10 ans après la compétition. Ces résultats démontrent donc que l'évaluation du CRSH ajoute une plus-value. Je distingue par la suite les évaluations des évaluateurs et celles des évaluatrices pour montrer que les évaluateurs de sexe masculin donnent des évaluations plus généreuses aux candidats qui complètent leurs doctorat en moins de 5 ans. Les évaluateurs de sexe masculin semble donc être meilleur pour prédire un achèvement du doctorat rapidement ou accordent plus d'importance à cette dimension du succès académique.

Reconnaître la valeur des signes précurseurs de changements de technologiques imminents, sociaux ou en santé, requiert un esprit alerte et ouvert. S’approprier, maîtriser et exploiter par des innovations les connaissances émergentes, publiques ou échappées d’une recherche, exigent plus que curiosité et intuition. Cohen et Levinthal ont nommé « capacité d’absorption » cette habileté : « la capacité de reconnaître la valeur d’une nouvelle information, de l’assimiler et de l’exploiter à des fins commerciales (1990 : 128) ».

Élaboré selon les critères de construction des théories, nous suggérons un modèle de développement des habiletés « d’absorption de signaux faibles et de connaissances émergentes ». Nous montrons que les habiletés d’apprentissage, de changements dynamiques et créatives amorcent en organisations une migration de l’imitation de produits/services vers l’innovation radicale. De la conjonction des trois habiletés émergent la reconnaissance de valeur et la capacité d’absorption. Notre modèle se conforme à la Taxonomie de Bloom. Les connaissances systémiques et complexes et le volet cognitif « anticiper » y intègre la recherche en gestion. Le SECI (Nonaka et Takeuchi, 1995) et le modèle componentiel de créativité (Amabile, 1996) soutiennent notre approche.  

Cohen et Levinthal (1989) ont montré que la capacité d’absorption permet d’anticiper les technologies à venir. L’importance de s’en doter s’accroît à l’ère du numérique et d’une économie fondée sur la créativité.

Devant un concept qui se caractérise par son ambivalence, le Capital Humain est toutefois devenu une notion courante, utilisée par toutes formes d’organisations sans pour autant se référer à sa définition tel qu’avancée par son fondateur Théodore Schultz (1961) ou même son successeur Gary BECKER (1964).

Par le présent travail de recherche, on essaie de comprendre la perception de ce concept dans le domaine professionnel, qu’est-ce qu’on entend par cette notion ? Afin de répondre à cette question, on a choisi le secteur des Infrastructures de transport au Maroc porté par des établissements publics leaders nationaux dans leur domaines d'activités (ferroviaire, portuaire et autouroutier). Le choix de ce secteur d’activités, réside dans son importance et sa contribution au développement économique et social du Maroc.

A travers des entretiens individuels semi-directifs réalisés auprès des DRH et autres responsables des établissements cibles, on a collecté des données qu’on a analysées en utilisant la méthode d’analyse de contenu sémantique, dans le sens où on s’est focalisé sur l’analyse du discours qui constitue la nature des données recueillies.

L’analyse du discours, nous a permis d’affirmer l’ambivalence du concept de Capital Humain dans la pratique au moment de le définir mais aussi de constater que la totalité des responsables interviewés sont inconscients de la détention d’un Capital dit Humain.

Mots clés : Capital humain, infrastructures de transport

Cette communication aborde l’évolution des organisations quant à la gestion du développement durable (DD) à partir de la théorie de l’autodétermination (TAD) (Deci et Ryan, 1985). Elle présente un cadre conceptuel élaboré en fonction d’une revue de la littérature. Le modèle de Cadieux et Roy (2012), en lien avec la norme BNQ 21000, permet de positionner les entreprises sur 5 niveaux de DD. Cependant, il ne permet pas de comprendre la progression entre les niveaux (Cadieux et Taravella, 2014). Pour combler cette lacune, la TAD apparaît comme une avenue pertinente à explorer. En effet, les 5 niveaux évolutifs en DD se définissent de manière analogue aux 5 stades de motivation de la TAD. Plus encore, celle-ci explique que l’individu mature en satisfaisant trois besoins psychologiques : affiliation, autonomie et compétence. De manière comparable, les organisations peuvent progresser en DD en renforçant les liens avec leurs parties prenantes, en favorisant l’empowerment et en devenant apprenantes. Les objectifs de cette communication sont : 1) de présenter et de comparer le modèle de Cadieux et Roy (2012) et la TAD, 2) de visualiser le cadre conceptuel visant à expliquer la maturation des organisations quant à la gestion du DD, 3) d’aborder les pendants organisationnels des besoins primaires de la TAD et 4) de brosser un portrait de la méthodologie de recherche proposée pour valider les précédentes hypothèses.

Que ce soit pour les entreprises, les sociétés civiles ou les pouvoirs publics, l’acceptabilité sociale constitue une dimension indispensable assurant la réussite d’un projet à fort impact socio-environnemental. Ce processus permanent de co-construction entre les parties prenantes présente un défi continu pour les praticiens et les décideurs au sein même des organisations. La littérature foisonne à ce sujet et de nombreux écrits tentent de distinguer les facteurs, les ressources et les compétences propices à l’acceptabilité sociale. Une revue approfondie de la littérature sur un ensemble élargi d’industries a pu faire ressortir un éventail de ces variables organisationnelles. Il n’existe cependant pas de cadrage conceptuel qui offre une vue holistique. Cette étude articule ainsi un cadre conceptuel intégrateur faisant ressortir trois niveaux sur lesquels une organisation peut intervenir : (1) le niveau organisationnel, c’est-à-dire la position stratégique de l’organisme face aux enjeux d’acceptabilité sociale ; (2) le niveau départemental incorporant le processus et l’approche nécessaire permettant de développer les savoirs et les ressources en la matière ; et (3) le niveau individuel impliquant les connaissances, les compétences et les attitudes facilitant la création et le maintien de relations harmonieuses et durables auprès des parties prenantes. Ces trois strates intègrent des leviers spécifiques pouvant favoriser l’acceptabilité sociale d’un projet.

La but de cet article est de souligner les contributions et les limites de la théorie du travail institutionnel aux études organisationnelles. Se basant sur une revue systématique des études portant sur le travail institutionnel, ce travail arrive à deux conclusions appuyant cette théorie: premièrement, la théorie du travail institutionnel, et contrairement à la théorie institutionnelle, permet de connecter différents niveaux d’analyse et ce en prenant en compte à la fois l’effet des institutions sur les acteurs (organisations et individus) et l’effet des acteurs sur les institutions (création, modification, maintien). Deuxièmement, la théorie du travail institutionnel peut s’appliquer à toute forme d’institution, allant des accords-cadres gouvernant les entreprises jusqu’aux pratiques d’emploi mise en place au sein des unités organisationnelles. Malgré ces différents apports, le travail institutionnel reste une approche évolutive accordant beaucoup de latitude aux chercheurs et menant ainsi à des études très diversifiées.

Sujet : L’évolution des cultures organisationnelles balisant le développement des installations de la multinationale Alcan au Saguenay-Lac-Saint-Jean

Problématique : Un volet d’un projet de recherche franco-québécois sur l’évolution au xx^e des multinationales Alcan et Pechiney a été consacré à identifier des cultures organisationnelles qui ont balisé le développement des installations d’Alcan au Saguenay de 1960 jusqu’à leur acquisition par Rio Tinto en 2007. Nous présentons les premiers résultats de cette étude couvrant «°les façons de faire originales°» implantées par les dirigeants patronaux et syndicaux, les professionnels et les travailleurs pouraborder les problèmes de relations du travail, mettre en place des programmes rigoureux en santé et sécurité au travail et introduire des modes d’organisation du travail appropriés aux changements technologiques.  

Méthodologie : Le cadre de la science-action postulant que la théorie procède la pratique a guidé notre méthodologie praxéologique de recherche. L’outil des récits oraux de pratique a été utilisé pour recueillir, auprès de dirigeants syndicaux et patronaux (N=33), des réflexions sur leur pratique professionnelle.

Conclusion générale : L’analyse et l’interprétation de ces réflexions nous ont conduits à identifier à partir du savoir enraciné dans une pratique ces cultures organisationnelles.

Au sein des environnements actuels caractérisés par une grande variété de situations plus ou moins complexes, le management de projet est devenu un levier important pour la survie et le développement des organisations. Cette étude vise à mieux connaître quelles sont les pratiques RH  prises en charge au sein de la gestion des projets et par qui? Notre modèle de référence comprend 7 pratiques RH distinctives. Par ailleurs, un certain nombre de variables contextuelles ont été introduites afin de mieux cadrer cette recherche avec un certain nombre d’hypothèses (effet du type d’organisation publique ou privée, effet de la taille, etc.). Une étude de recherche exploratoire a été privilégiée en raison de la relative rareté des articles scientifiques traitant de la GRH en mode gestion de projet (Larose, 2007). Pour l’aspect méthodologique, l’approche quantitative a été retenue. Un questionnaire a été diffusé auprès de 150 gestionnaires de projet au Québec. Les résultats indiquentque lessept pratiques de GRH en mode de projet sont appliquées différemment dans un contexte d’entreprise privée ou d’organisation publique et qu’une majorité d’activités (24/33) sont prises en charge (partiellement) par les gestionnaires de projet. En conclusion, la gestion de projet requiert une vaste étendue de connaissances (délai-coût-qualité). La prise en charge de bonnes pratiques GRH devraient désormais faire partie des compétences  souhaitables  des  gestionnaires  de projet.



Le conflit vie professionnelle – vie personnelle concerne l’insuffisance des ressources nécessaires pour assumer correctement les responsabilités des deux sphères de vie. Les ressources font généralement référence au temps, à l’énergie et à l’espace mental. En raison du stress qu’entraîne ce type particulier de conflit de rôle, il figure parmi les plus importants facteurs de risque associés à la détresse psychologique des employés. Notre étude vise à mettre en lumière le rôle que joue le conflit vie professionnelle – vie personnelle chez les cadres de premier niveau, considérant les caractéristiques spécifiques de leur rôle professionnel. En utilisant un devis de recherche mixte (une étude qualitative puis une étude quantitative auprès de 250 cadres de premier niveau), notre recherche fait ressortir que le prolongement des responsabilités de supervision dans la sphère de vie personnelle contribue à engendrer de la détresse psychologique à travers la perception de « sacrifier sa vie personnelle ». Nos résultats permettent ainsi d’améliorer notre compréhension des mécanismes par lesquels le conflit vie professionnelle – viepersonnelle affecte la santé psychologique. Des implications théoriques et pratiques émergent de notre étude et appellent à approfondir la notion de déconnexion chez les cadres de premier niveau.

Félix Guattari, psychanalyste, philosophe et activiste, a participé à des expériences collectives et émancipatrices menant à l’élaboration de nouveaux concepts méritant d’être explorés au regard d’enjeux contemporains. C'est pourquoi nous nous intéressons à ses écrits et à la façon dont il a conceptualisé l’analyse institutionnelle, soit: comme la contestation d’institutions créées en marge de l’État pour pallier ses écarts (qui ont plus tard été perverties de l’intérieur); comme une subversion de ces institutions; comme leur réinvention à partir de nouvelles composantes agissant comme soupape à ses propres excès en contexte d’insurrection permanente. Ainsi, selon le concept de machine de guerre (Deleuze & Guattari,1980), nous verrons qu'il est possible d’appliquer l’analyse institutionnelle à l’institution hospitalière dans une utopie permettant de prévenir les dérives autoritaires, dont les infirmières et les patients font les frais. Nous verrons comment ces concepts peuvent contribuer à refonder les pratiques militantes selon des stratégies permettant d’éviter le glissement policier – puisque toute praxis peut se renverser et devenir policière (Guattari & Rolnik,1986). Enfin, nous verrons qu’il est possible de conceptualiser ces institutions non comme une explication en acte de la société ou une mise en scène de l’inégalité, mais comme des créations collectives et moyens d’action ne renvoyant pas à des modes de normalisation, mais capables de résister à toute capture.

Le contrat psychologique constitue un ensemble de croyances individuelles, implicites et subjectives, concernant les obligations des employés et employeurs (Rousseau, 1989). Il est une représentation mentale influencée par divers facteurs individuels, organisationnels et environnementaux. Son état, complet, rompu ou en violation, engendre des changements attitudinaux et comportementaux ayant des répercussions pour les employés et les organisations. Un contexte de regroupement d’établissements, tel qu’au Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM), représente donc un terrain fertile aux ruptures et/ou violations du contrat psychologique et donne lieu à notre recherche dont l’objectif est d’identifier les styles et pratiques de gestion susceptibles de le protéger. Suivant le déploiement d’un devis de recherche ayant recours à des méthodes mixtes (qualitatives et quantitatives), l’actuelle communication présentera les résultats obtenus suite aux deux séries d’entrevues semi-dirigées réalisées auprès de gestionnaires du CHUM et un questionnaire en ligne auprès d’employés. Ces premiers résultats obtenus par un codage ouvert et axial confirment certaines pratiques de gestion et font état du contrat psychologique d’employés.

En 2015, un québécois sur quatre utilisait des outils de vidéo-conférence comme Skype ou FaceTime (27,1 %), soit une augmentation de 8,8 points de pourcentage en un an (CEFRIO, 2015). Néanmoins quel est son impact sur l’accroissement de la qualité de l’expérience vécue par les clients ? Cet outil serait-il approprié dans un contexte où les technologies s'avèrent très présentes, mais qui apparaît principalement «utilitaire», comme le bancaire ? C’est pourquoi, cette recherche examine la contribution et la pertinence des vidéo-chats à l’amélioration de l’expérience client dans le secteur financier. Des entrevues en profondeurs, permettant d’atteindre le point de saturation, ont été réalisées afin de recueillir les impressions de consommateurs. Les résultats suggèrent que le déroulement de la rencontre, la relation avec le conseiller et le format de la vidéo constituent des éléments importants à la création d’une expérience positive, gage de confiance. La recherche a aussi fait ressortir quelques avantages à l’utilisation de cet outil.  Parmi ceux-ci, nous retrouvons la possibilité de favoriser un lien plus fort avec le conseiller (comparativement au téléphone), d'économiser du temps (ex. : sur le déplacement) et d'avoir accès au langage non verbal. Malgré tout, l’utilité de cet outil dans le domaine bancaire est remise en question.

Présentant un cadre de travail qui relie l’identité culturelle, le travail et la santé mentale, cette recherche élargit le modèle du stress en le rendant sensible aux nouvelles réalités du marché du travail. Elle met en avant en plus de l’hypothèse de plus en plus acceptée d’une « réaction différentielle » aux stresseurs du travail, celle d’une « exposition différentielle » à ces stresseurs. En effet, la segmentation des marchés et les inégalités ethnoraciales dans l’accès à l’emploi obligent les personnes issues de certains groupes ethnoculturels à se déqualifier et à accepter des emplois précaires aux conditions de travail désagréables. Or les conditions de l’organisation du travail ont été largement documentées comme des facteurs pouvant favoriser le stress et s’associer au développement et à l’aggravation de problème de santé mentale. S’il ne fait plus aucun doute que les travailleurs ne seraient pas tous égaux face aux conséquences du stress en milieu de travail, il existe toutefois très peu de connaissances sur le rôle que pourrait jouer l’identité culturelle sur le travail et l’expérience de problèmes de santé mentale se manifestant par de la détresse psychologique et des symptômes de dépression. L’objectif de la recherche est de déterminer si les employés sont exposés au stress de par leur identité culturelle ou au contraire, si les stresseurs ont les mêmes effets sur les individus, quelle que soit leur identité culturelle. 

Dernièrement nous avons assisté à une prolifération des travaux qui portent d’une part sur la créativité et d’autre part sur la technologie. Toutefois, nous constatons que seule une partie marginale de ces travaux s’intéresse à la relation qui pourrait exister entre la créativité dans son usage de la technologie, notamment l’impact de cette dernière sur les processus de création et de gestion des projets créatifs. Dans cette proposition, nous explorons le fossé qui existe entre ces deux littératures, et nous discutons de la place importante donnée à la TI dans les organisations pour la création de connaissances et pour la promotion de la créativité. Nous discutons aussi des relations théoriques entre la créativité et la technologie et nous proposons les nouvelles perspectives de  recherche dégagées. Pour développer nos constats, nous proposition d’un cadre théorique qui fait appel aux positionnements suivants : Technology-in-Creating et Creating-in-Technology de l'anti-positiviste épistémologie. Nous effectuons également trois études de cas dans le domaine des industries créatives: Festival, Maison écologique et Radio.



Cette communication présente les résultats d’une étude qualitative portant sur les risques et les modalités de dégénérescence des initiations universitaires et sur la façon dont les universités les appréhendent et s’y préparent.

Les risques inhérents aux initiations sont élevés. Elles ont été à l’origine d’événements graves pour les victimes et les universités (harcèlement, agression, viol, décès) et font l’objet d’une préoccupation grandissante chez les doyens et les recteurs. Par nature, elles impliquent une population sensible qui présente une vulnérabilité particulièrement propice à l’irruption de déviances et nécessite une gestion préventive particulière à laquelle la recherche ne s’est pas encore intéressée à notre connaissance.

Notre étude réalisée auprès de doyens et de représentants de la vie étudiante dans des universités québécoises et françaises analyse les mécanismes d’intégration des initiations puis établit des pistes pratiques indiquant comment les universités peuvent prévenir et se préparer à faire face à ces événements. Nos résultats font apparaître un paradoxe. D’une part ces activités sont porteuses de sens seulement si elles sont dangereuses et mettent en péril la sécurité des étudiants. D’autre part, si le danger est trop encadré, les rites universitaires s’externaliseront et leur risque de dégénérescence augmentera.

En tant qu’intervenantes de première ligne dans des contextes socio-culturels difficiles, géographiquement isolés avec des ressources limitées et un spectre de pratique et de responsabilités élargi, les infirmières du grand nord québécois font face à des enjeux de compétences et de performance très importants. Si techniquement leur rôle est relativement bien circonscrit, une bonne partie de leur performance dépend de leur capacité à s’approprier des connaissances et des codes tacites propres aux communautés dans lesquelles elles pratiquent comme par exemple l’aspect culturel et les savoirs médicaux traditionnels. Par ailleurs, l’établissement de liens de confiance avec le médecin, les membres de l’équipe soignante ou les leaders communautaires se révèle être un vecteur de transmission de savoir et d’apprentissage puissant. Notre recherche qualitative constituée de 48 entretiens et 3 semaines d’observation non-participante au sein de la communauté Inuite du Nunavik et de la communauté Crie de la Baie-James a été l’occasion de réfléchir l’appropriation rapide des savoirs tacites en milieu extrême. Cette recherche s’est appuyée sur les plus récents travaux en matière de gestion des connaissances et a été l’occasion de poser une réflexion critique sur le modèle le plus connus d’entre-eux, celui de Nonaka et Takeuchi (1997).



L’hypermodernité et les connaissances et pratiques en gestion de projet : analyse documentaire du Project Management Body of Knowlege (PMBoK).

Eugenia Iurcu et Jacques-Bernard Gauthier

Les tenants de l’approche critique en gestion de projet (Making Project Critical) s’en prennent au caractère moderne de la gestion de projet (approche mécanique, instrumentale et normative) en ciblant plus particulièrement le Project Management Institute (PMI) et son ouvrage phare le Project Management Body of Knowlege (PMBoK) – référentiel sur les bonnes pratiques de la gestion de projet.  Une série de monde sociétaux ont succédé à la modernité.  Certains auteurs présentent l’idéal-type hypermoderne comme le dernier en liste des mondes sociétaux.  Si le caractère moderne est abondamment dénoncé par les tenants de l’approche critique en gestion de projet, est-ce dire que le PMI demeure un château fort moderne et résiste à l’hypermodernité ?   Est-ce dire que le PMBOK, quoique modifié tous les quatre ans, demeure structuré autour de principes modernes ignorant du même coups ceux constitutifs de l’idéal-type hypermoderne ? Notre communication présente les résultats d’une analyse documentaire de la dernière édition du PMBoK dans le but de faire ressortir les connaissances et les pratiques de la gestion de projet façonnées par les principes de l’hypermodernité.  À partir de là seront esquissées quelques-unes des grandes conditions à la gestion de projet hypermoderne.