Congrès - Recherche d'activité

Grandir dans un milieu défavorisé apporte son lot de défis pour le développement des enfants (Maguire-Jack, 2022a). Ils sont plus à risque de développer des difficultés comportementales (Kim et al., 2019) et scolaires (Berliner, 2009), d’être signalés à la protection de la jeunesse (Maguire-Jack et al., 2022b) et de suivre des trajectoires liées à la délinquance (Currie & Tekin, 2012). Durant la période estivale, les camps de jours permettent de palier la fermeture des écoles. Peu d’études s’attardent aux retombées de ces activités. La présente étude vise à décrire l’environnement dans lequel les enfants sont accueillis pendant cette période et à documenter les retombées de cette structure. 

Une observation participante et des entrevues ont été réalisées auprès des coordonnateurs, des intervenants et des animateurs d’un camp de jours au cours de l’été 2022. La recherche a permis de mettre en lumière plusieurs défis structurels présents dans le milieu, à savoir peu de ressources matérielles et un environnement limitant le nombre d’activités possibles. Les résultats ont cependant fait ressortir plusieurs forces. L’entraide parmi les enfants ainsi que l’intégration des jeunes animateurs comme leaders positifs apparaissent comme facilitateurs. 

Les milieux défavorisés comportent plusieurs risques pour le développement des enfants. Ces environnements et leur écosystème pourraient être optimisés afin d’assurer un meilleur service et de mieux soutenir ces familles vulnérables.   

Les sociétés d’investissement accordent une importance croissante à l’information non financière (INF) dans leurs évaluations d’entreprise et dans leurs décisions de placement, notamment à propos des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance. Cela s’explique par les impacts financiers potentiellement importants de ces enjeux sur leurs investissements, ainsi que par leur désir d’investir de manière responsable. Or, l’utilisation de l’INF en pratique soulève des enjeux de compétences pour les analystes financiers, compte tenu de la nature de l’INF surtout qualitative, peu standardisée, ainsi que de la variabilité dans sa disponibilité et sa qualité.

À partir d’entrevues semi-dirigées avec des analystes financiers et autres professionnels travaillant en société d’investissement, certains se spécialisant dans l’analyse d’INF, nous identifions et décrivons la nature des compétences nécessaires à l’utilisation d’INF lors d’évaluation d’entreprise et de décisions de placement.

Les études empiriques actuelles documentent des associations positives entre certains facteurs (ex. spécialisation par industrie, expérience générale) et la précision des prévisions financières des analystes financiers. Nos résultats contribuent à démontrer comment ces facteurs peuvent se concrétiser en pratique à partir de compétences spécifiques à l’utilisation d’INF, dans un contexte où celle-ci occupe une place croissante.

En janvier 1999, le secrétaire général des Nations Unies, Kofi Annan, suggérait un concept international qui inciterait les entreprises à mettre en place des pratiques sociétalement responsables. Le Pacte mondial venait de voir le jour. Depuis maintenant 15 ans, cette initiative vise à inciter et à guider les sociétés à implanter des pratiques s’articulant autour de dix principes universels portant sur le respect des droits de l’homme, des droits du travail, de l’environnement et de la lutte contre la corruption. L’initiative est actuellement la plus populaire sur la scène mondiale avec plus de 8 000 entreprises participantes. Outre cette popularité, les résultats concrets de celle-ci sont toutefois peu documentés. Quelles sont les pratiques concrètes mises en place par les entreprises participantes? Cette étude a pour objectif d’apporter des éléments de réponse à cette question. Après une analyse des documents soumis par les entreprises du Fortune Global 500 ayant adhérées au Pacte mondial, nous présentons les pratiques mises en place par ces dernières pour concrétiser leur adhésion aux 10 principes mis de l’avant. Cette documentation des pratiques mises en place peut servir de référence à toute entreprise désireuse d’adhérer aux principes de l’UNGC ou encore aux organismes gouvernementaux et non gouvernementaux qui visent à promouvoir et soutenir ces principes. Notons que les pratiques mises en place n’entrainent pas nécessairement des coûts importants.

La relation entre informations du système de contrôle de gestion (SCG) et décisions pour gérer la performance est explorée avec une perspective socio-cognitiviste. Je définis le concept de schème de performance (SP) comme le modèle mental grâce auquel un gestionnaire se représente la manière dont son unité génère de la performance.

Cette étude de plusieurs cas d’une organisation vise à (1) révéler l’existence de types de SP, (2) préciser en quoi ces SP revêtent des rôles distincts complémentaires dans la pratique de gestion de la performance et affectent les décisions des gestionnaires, leur apprentissage et celui du SCG, et (3) expliciter l’influence du SCG sur les conceptions managériales de la performance.

Les SP des gestionnaires et le modèle de performance du SCG sont représentés (cartographie cognitive) puis comparés, pour voir l’impact de cette dissonance cognitive sur le processus décisionnel. Mes résultats exploratoires montrent que la cognition managériale est ancrée dans la pratique sociale de la gestion de la performance. Le décideur s’engage dans l’action, confronte ses conceptions à celle du SCG, et son SP est parfois modifié. Les SP jouent quatre rôles imbriqués (filtre informationnel, lunettes pour représenter la réalité, caisse à outils pour envisager l’action, et guide pour agir) et influencent de manière différentielle les décisions de gestion de la performance. Une typologie du lien entre décisions et informations de contrôle de gestion est aussi proposée.

Introduction : Depuis plusieurs années, un consensus au sein de la littérature existante souligne l’importance de prévenir l’apparition des données manquantes, à priori, et ce par l’application de stratégiques ciblées au sein des questionnaires auto-administrés. 

Objectifs : Les objectifs sont : 1) recenser les stratégies de prévention de la fréquence des données manquantes et l’amélioration des taux de réponses dans les questionnaires auto-administré et 2) examiner l’effet des stratégies recensées sur la fréquence des données manquantes et les taux de réponses. 

Méthode : Une revue narrative a été conduite, suivant les lignes directrices de Gasparyan, Ayvazyan, Blackmore et Kitas (2012). 

Résultats : Sur 640 études recensées, 16 ont été incluses dans cette revue de la littérature. 10 stratégies de prévention de la diminution de la fréquence des données manquantes et l’amélioration des taux de réponses ont été identifiées, dont les rappels par courrier électronique et les questionnaires auto-administré format électronique avec utilisation de tablette électronique sont les plus fréquemment recensées. 

Discussion et conclusion : Davantage d’études axés sur l’expérience des participants lors de complétion des questionnaires auto-administré, ainsi que le développement de lignes directrices spécifiques aux questionnaires auto-administrés en sciences infirmières représentent des avenues prometteuses quant à la gestion et la prévention des données manquantes en sciences infirmières. 

Les entrepreneurs issus de minorités sujettes à de la discrimination éprouvent des difficultés supérieures aux autres groupes dans l’émergence de leurs entreprises, notamment de la part de consommateurs, parfois carrément racistes (Ouellet 2007). Cette recherche avait pour but de déterminer si ces préjudices s’étendaient également vers les anges investisseurs. Au moyen de scénarios d’entreprises fictives pré-testées comme potentiellement intéressantes à financer et présentées comme portées par des équipes entrepreneuriales issues de minorités culturelles, nous avons mesuré l’intérêt d’anges financiers à financer ces entreprises, la valorisation préinvestissement attribuées à ces projets, la volonté de rencontrer l’équipe des fondateurs, ainsi que l’intention préliminaire d’investir dans le projet. Nous avons, dans un deuxième temps, mesuré le niveau de racisme des répondants, un groupe composé de 340 anges investisseurs actifs canadiens et américains. Nos résultats démontrent des liens significatifs (p<.001) entre le niveau de racisme et toutes les variables d’intérêt et d’intentions comportementales de sorte que plus un ange investisseur présente un niveau élevé de racisme, moins élevé est son intérêt à financer une startup portée par une minorité culturelle. Ces résultats suggèrent que des actions de discrimination positive demeurent peut-être souhaitables afin de favoriser l’émergence de succès entrepreneuriaux au sein de minorités culturelles.

Plusieurs auteurs dénotent une relation entre l’épuisement professionnel et des difficultés à concilier la vie professionnelle avec la vie privée (p.ex., Gisler et al., 2018). Cette relation laisse supposer l’existence d’un effet mutuellement exacerbateur entre les interférences travail-famille et l’épuisement professionnel. Toutefois, la relation entre les demandes imposées par le travail et l’épuisement professionnel semble pouvoir être atténuée par l’emploi de stratégies de récupération telles que décrites par Sonnentag (2017), particulièrement la stratégie du détachement psychologique (Etzion et al., 1998). De ce fait, par le biais d’un devis transversal, la présente étude s’adonne à évaluer l’effet modérateur du détachement psychologique sur la relation entre l’interférence du travail sur la famille et l’épuisement professionnel. Un questionnaire évaluant ces trois construits, à l’aide d’outils psychométriques validés, a été rempli par un échantillon de convenance composé de 293 employés travaillant plus de 20 heures par semaine. Enfin, les résultats obtenus laissent entrevoir l'existence d'une interaction modératrice du détachement psychologique sur la relation entre l'interférence du travail sur la famille et le sentiment d'inefficacité. Ces résultats amènent des nuances théoriques importantes liées à la littérature scientifique actuelle.

Dans toutes les organisations sociales et économiques comme dans le monde des affaires, les conflits émergent naturellement. Qu’il s’agisse de différends qui opposent les employés entre eux, les entreprises à leurs clients, à leurs fournisseurs, aux membres du conseil d’administration, aux actionnaires ou aux différents intervenants qui collaborent avec l’organisation, les conflits troublent ou ils sont susceptibles de perturber le bon déroulement des affaires. Les PME s’avèrent peu enclines à faire appel à des juristes pour résoudre leurs conflits parce qu'elles sont limitées financièrement. De plus,  elles sont souvent forcées à une gestion d’urgence par manque de ressources et de moyens. Or, les entrepreneurs souhaitent conserver le contrôle de leurs décisions et déterminer eux-mêmes la conduite de leurs affaires. Enfin, dans le monde des affaires, il importe, dans la mesure du possible, d’éviter les différends ou tout au moins, de les résoudre rapidement et efficacement afin d’empêcher qu’ils s’enveniment. À long terme, une saine gestion des conflits dans les PME favorise leur survie. Dans ce contexte, les modes de prévention et de règlement des différends (ci-après PRD) constituent pour les PME une alternative prometteuse, réaliste et pratique par rapport aux recours judiciaires traditionnels.  Les modes de PRD offrent des approches novatrices qui permettent aux PME de participer et de décider des avenues disponibles pour résoudre leurs différends. 

Ces jours-ci, l'achat impulsif est très étendu parmi les consommateurs et à travers différentes catégories de produits ainsi que plus de 50 pourcents des acheteurs de centres commerciaux achètent des articles sous l'impulsion et 70 pourcents de produits d'épicerie sont achetés impulsivement. Donc, les responsables marketing devraient reconnaître les facteurs qui incitent l’achat impulsif et la manière appropriée de les manipuler. Dans le marketing mix, les promotions des ventes ont l'un des impacts les plus forts sur l'achat impulsif. Mais en raison d’avoir les antécédents psychologiques différents, diverses activités de promotion influencent les comportements impulsifs des consommateurs différemment. Malgré son importance, les mécanismes psychologiques associés à l'influence des promotions des ventes sur l'achat impulsif ont été étonnamment peu étudiés et la question si les différentes techniques de promotion influencent l'achat impulsif dans un modèle cognitif-affectif-conatif différent n'a pas encore été répondue. En outre, bien que les promotions des ventes puissent déclencher l'achat impulsif, le rôle important du trait d'impulsivité des consommateurs est indispensable. Cette communication propose un modèle multidimensionnel dans le but d'intégrer tous les aspects du pourquoi et du comment les promotions des ventes renforcent l’achat impulsif en précisant les liens entre le type de promotion, le trait d’impulsivité, le mécanisme psychologique et l’achat impulsif

Les institutions financières sont facilement associables à une forme réseautique, que ce soit logistiquement par des filiales établies à travers le monde; en termes de liquidité pour l’échange et la transmission des valeurs monétaires; ou au niveau de la gouvernance, grâce aux liens entre les différents conseils d’administration. Notre recherche repose sur une base de données originale de 2209 institutions financières issues de 52 pays. Chaque institution financière est ici représentée par les membres de son conseil d’administration. Suite à l’identification systématique de 43399 individus, nous mettons en évidence les liens unissant les banques.

Au niveau méthodologique, plusieurs mesures de connectivité et différents algorithmes de visualisation de réseaux nous permettent d’identifier les communautés financières. L’originalité de cette recherche est double: (1) une base de données inédite a été assemblée et (2) l’utilisation de techniques d’analyse de réseaux ont été appliquées à la thématique de gouvernance financière internationale.

Les résultats de notre recherche montrent des différences notables entre les différents pays, dont certains font état d’un degré de rapprochement élevé (Allemagne, Danemark, Finlande, France, Hong-Kong, Inde, Nigéria, Norvège, Suisse). La portée de ce projet de recherche est critique, notamment concernant la représentation du risque systémique financier.

La stratégie pratiquée est devenue d'une importance capitale dans les organisations. Cette activité détourne l'attention des effets des stratégies orientée sur la seule performance, au profit d'une analyse plus complète et plus approfondie de ce qui se passe réellement dans la formulation, la planification, la mise en œuvre et d'autres activités traitant de la pensée et de l'action stratégiques (Golsorkhi et al., 2010).
En entreprise, les gestionnaires de premier niveau (micro) analysent diverses informations et prennent des décisions qui contribuent à l’atteinte des objectifs stratégiques globaux de l’organisation. Or, ils ne sont pas toujours équipés pour y parvenir. Pourtant, la littérature indique que l'utilisation de l'IA dans la prise de décision offrirait une aide pour faire face à la surcharge de données et permettrait aux gestionnaires de surmonter les limites cognitives en imitant la rationalité (Jarrahi, 2018). Dans cette étude inductive, on déterminera via l’observation des gestionnaires de premier niveau et d’une entrevue semi structurée comment l’IA est utilisée au quotidien et comment elle impacte les pratiques de gestion.
Considérant que Kahneman et al. (2016) ont mis en évidence la grande fiabilité inter-sujets (humain et systèmes IA) de la prise de décision algorithmique, on s’attendrait à ce que l’IA contribue à une prise de décision cohérente dans le temps, plus rapide et qui tient compte d’un volume important de données par les praticiens de premier niveau.

La Charte interdit de harceler sur la base d’un motif prohibé. Depuis juin 2004, la LNT interdit le harcèlement psychologique au travail. Par cette disposition, le législateur a voulu augmenter l’accessibilité aux recours pour les salariés. Désormais, la personne salariée victime de harcèlement discriminatoire en milieu de travail a accès aux deux recours. Les victimes se prévalent maintenant du recours fondé sur la LNT. En effet, le TDP n’a rendu qu’une seule décision en la matière après 2004. Ce nouveau recours a aussi modifié le traitement juridique du harcèlement discriminatoire en milieu de travail. Notre objet d’étude aborde la question de l’incidence d’une loi du travail sur la protection des salariés ainsi que le concept de constitutionnalisation du droit du travail. Notre étude repose sur des méthodes qualitatives variées: comparaison des recours existants; revue de la doctrine et étude comparative de la jurisprudence (71 décisions) du TDP et de la CRT. Nos résultats ont déterminé qu’il y a rupture dans la façon de traiter les plaintes de harcèlement discriminatoire au travail depuis l’entrée des dispositions de la LNT. Outre la juridiction saisie, des ruptures sont constatées au plan des éléments constitutifs du harcèlement et des sources de droit utilisées. Cette recherche permet de fournir une évaluation essentielle à la compréhension de l’efficience des recours récents mis à la disposition des personnes salariées victimes de harcèlement discriminatoire.



La transition vers l’industrie 4.0, apporte des changements de grande envergure couvrant l’introduction de nouvelles technologies et des équipements, les modèles d’affaires, la création de valeurs, les méthodes de travail et les pratiques de gestion au sein des entreprises. Dans ce contexte, les PME industrielles sont appelées à tirer profit des capacités numériques et à mettre en place des projets stratégiques de transformation numérique afin de renforcer leur avantage concurrentiel. Toutefois, plusieurs études montrent que le taux d’échec des projets liés à l’industrie 4.0 est élevé en raison de la non-prise en considération de certains facteurs organisationnels. La présente étude, qui est une recherche-action, vise à analyser un ensemble de facteurs pouvant influencer la réussite des projets 4.0, et en quoi le niveau de maturité numérique peut renforcer cette influence. Les résultats de notre étude montrent que la maturité numérique combinée aux 10 facteurs clés de succès présente un effet significatif sur le succès des projets 4.0, et que cet effet est modéré par les phases du cycle de vie du projet. Cette recherche permettra aux gestionnaires de mieux cerner les enjeux et la réelle valeur des projets d’industrie 4.0, de mieux encadrer le processus d’exécution des projets de transformation numérique, et de favoriser le succès de ces projets.

Les entreprises en innovation sociale visent à répondre à des besoins n’étant pas entièrement ou pas du tout remplis par les canaux officiels (Chambon, David et Devevey, 1982). Dans plusieurs cas, elles permettent une prise en charge par une communauté, ou par les organismes la représentant, d’une problématique significative touchant à celle-ci, de même qu’une autonomisation (empowerment) en découlant (Fontan, 1998). Ainsi, l’innovation sociale n’est pas seulement une question de finalité, mais elle vise également le processus de l’atteinte de la finalité, qui comprend notamment l’inclusion sociale (Potters, 1998).

La présentation fait état de la manière dont une organisation en innovation sociale peut s’outiller afin d’être socialement inclusive et d’offrir un espace commun accueillant et sain pour le tissage de liens entre individus de profils différents. Les résultats présentés proviennent de l’analyse de données recueillies au cours d’un terrain de quatre ans et demi effectué de manière immersive à travers la mise sur pied d’une entreprise en innovation sociale dans le secteur de l’écoalimentation.

Les données sont analysées à l’aide de la théorie sociale des conventions de Boltanski et Thévenot (1991) et mettent en lumière des tensions pouvant émerger, au niveau de l’inclusion sociale, lorsqu’une entreprise en innovation sociale véhicule une culture organisationnelle différente de celle de la communauté que la mission de l’organisation cherche à servir.

La croissance occasionne généralement des stress de liquidité qui augmente le besoin de financement externe des PME et affecte la qualité de certains ratios financiers utilisés comme critères de financement par les banques. Cela s’accompagne aussi d’une forte perception des banques du risque de crédit qui peut être exacerbée par l’asymétrie d’information et les problèmes d’agence. D’où les contraintes de financement des PME en croissance (PMEC) qui limitent l’exploitation de certaines opportunités de développement. On se demande alors comment la gestion de liquidité par les PMEC peut contribuer à l’amélioration de leurs conditions d’accès au financement bancaire? L’objectif de cette recherche est de comprendre le mécanisme par lequel la gestion de liquidité par les PMEC peut améliorer leurs conditions d’accès au financement bancaire. Adoptant une approche inductive, cette recherche procède par l’étude de cas et mobilise la théorie du signal. Les résultats préliminaires montrent que l’adoption de certaines pratiques de gestion financière améliore la liquidité et partant l’autofinancement des PMEC. Elle constitue un signal de la capacité de remboursement de ces entreprises et renforce la confiance des banques vis-à-vis des PMEC. Sur le plan managérial, cette étude propose une solution à la problématique du financement des PMEC, alors qu’au plan théorique elle permet de lier certaines pratiques de gestion financière au financement externe, à l’aune de l’effet de signal.

La formation continue dans le monde universitaire est un sujet qui porte à réflexion; on remet souvent en question sa légitimité, ou encore on la porte au second rang des priorités. L’enjeu est donc lié à la reconnaissance de son rôle, autre que financier, dans la mission universitaire. À l’UQAC, plusieurs changements ont été apportés à la structure de l’unité responsable de la formation continue au cours des 20 dernières années (changement de dénomination, de mandat, ajout de services, regroupement d'unités, etc.). La recherche vise à proposer et à définir un modèle d’organisation de la formation continue à l’UQAC permettant d’élargir sa zone d’influence et d’identifier des nouvelles sources de pouvoir, et ce, en tenant compte des parties prenantes, de son environnement interne et externe ainsi que des enjeux présentés dans la planification stratégique de l'UQAC.

Par une revue de littérature, une analyse comparée des universités québécoises ainsi qu'une consultation d’experts pratiques et théoriques (méthode Delphi), la recherche aura permis de proposer des recommandations ainsi qu'un plan d'action à la direction de l'Université. Celles-ci portent principalement sur l'organisation générale, le degré d'autonomie à privilégier, les mécanismes de contrôle à mettre en place, ainsi que le positionnement à privilégier au sein de l'UQAC. Cette recherche terminée en avril 2017 servira également de modèle à d'autres universités et de référence pour la littérature à ce sujet.

Les exigences de compétitivité et de flexibilité font aujourd’hui partie de la réalité de toutes les organisations. Elles imposent des changements radicaux qui introduisent de nouveaux éléments d’incertitude dans la sphère collective, mais aussi individuelle. L’analyse de ces incertitudes a souvent été menée au niveau macro, c’est-à-dire en se centrant sur les actions d’anticipation ou de réaction de l’organisation comme entité collective face aux menaces de l’environnement externe. Mais, on en sait beaucoup moins sur la façon dont l’individu appréhende l’incertitude dans le quotidien de son travail. Sur la base de cette problématique, la présente communication propose une réflexion théorique basée sur une analyse de la littérature sur le concept d’incertitude au travail, au niveau individuel. Notre objectif est de proposer un modèle intégrateur de l’incertitude individuelle en milieu de travail. Pour ce faire, nous clarifierons d’abord les ambiguïtés étymologiques entourant l’incertitude, ce qui nous aidera à bâtir une typologie des incertitudes. Dans un second temps, nous exposerons les facteurs expliquant la variabilité de l’expérience d’incertitude tels que les caractéristiques du contexte, les prédispositions individuelles, les processus cognitifs individuels, les attentes sociales, etc. Ensuite, nous discuterons les mécanismes individuels de gestion de l’incertitude ainsi que leurs substituts. Nous terminerons sur les avenues d’opérationnalisation du modèle proposé.

Le phénomène d’incapacité est associé à des coûts humains et financiers majeurs (Lebeau, 2011; 2013;  Pérez, 2000).  Plusieurs recherches portant sur le processus de retour au travail démontrent qu’il s’agit d’un phénomène complexe  impliquant l’interaction de plusieurs acteurs (Baril et coll. 2003; MacEachen et coll. 2010). Or, la perspective de l’assureur public (CSST) est peu documentée (Friesen et coll. 2001; Baril et coll. 2003; MacEachen et coll. 2010; Soklaridis et coll. 2010). Afin d’obtenir une compréhension plus complète de ce processus, il s’avère essentiel de mieux documenter le point de vue de ce joueur important. La présente étude vise à cerner les facteurs qui influencent le processus de retour au travail de travailleurs ayant une lésion professionnelle selon la perspective de l’assureur public (CSST). Il s’agit d’une étude qualitative. Environ 15 entrevues semi-dirigées en tandem ou individuelles sont effectuées auprès de professionnels de l’assureur public. Les entrevues sont en cours et seront terminées au moment du congrès. Des résultats préliminaires seront présentés. La présente étude devrait contribuer à enrichir les connaissances en ce qui concerne les facteurs qui nuisent ou qui facilitent le processus de retour au travail, mais cette fois, selon la perspective de l’assureur public. Elle devrait également contribuer à améliorer la compréhension du processus complexe de retour au travail dans le contexte d’une lésion professionnelle indemnisée.

Cet article s'intéresse à l'évaluation des compétences d'évaluation des évaluateurs du CRSH (Conseil de Recherche en Sciences Humaines). Il étudie la relation entre les scores données par 105 évaluateurs à 1900 candidats aux bourses doctorales du CRSH et leur résultats académiques dix ans après la compétition. Je trouve qu'une augmentation d'un point du score total reçu par un candidat est associée à une augmentation de 1.4 unité de pourcentage de sa probabilité de terminer son doctorat en moins de 5 ans, à une augmentation de 1.0 unité de pourcentage de sa probabilité de terminer son doctorat en moins de 10 ans et à une augmentation de 1.4 unité de pourcentage de sa probabilité de devenir professeur adjoint 10 ans après la compétition. Ces résultats démontrent donc que l'évaluation du CRSH ajoute une plus-value. Je distingue par la suite les évaluations des évaluateurs et celles des évaluatrices pour montrer que les évaluateurs de sexe masculin donnent des évaluations plus généreuses aux candidats qui complètent leurs doctorat en moins de 5 ans. Les évaluateurs de sexe masculin semble donc être meilleur pour prédire un achèvement du doctorat rapidement ou accordent plus d'importance à cette dimension du succès académique.

Les enjeux de la réussite des démarches de relève, en contexte entrepreneurial ou familial, sont nombreux (Cadieux et Brouard, 2009; Fayolle et Filion, 2006; Miller et Breton 2010; Schmitt, 2008) et ils semblent liés aux problématiques communicationnelles.   Cette recherche qualitative vise à comprendre le phénomène de l’échec d’une démarche de relève, notamment en explorant les différences sur le plan communicationnel et relationnel (Breton et Proulx, 2002). Nous étudions spécifiquement la dynamique des interactions vécue lors de la communication de solutions ou de décisions prises par les repreneurs et les cédants lors de la période du partage de pouvoir décisionnel, une étape cruciale nommée le «règne-conjoint» (St-Cyr et Richer, 2003; Cadieux et Deschamps, 2011).

Cette recherche qualitative permettra de comprendre certaines  dynamiques relationnelles et communicationnelles mises en œuvre par ces entrepreneurs à l’aide d’entretien de groupe. Ce type d’entretien permet d’approfondir nos connaissances de ce système (comités de relève) et des caractéristiques de réussite.  Nous partagerons les résultats préliminaires de notre recherche sous la forme d’une description des caractéristiques des relations et des dynamiques communicationnelles mises en œuvre lors des rencontres de comité de relève et en quoi ils diffèrent à l’égard de leurs modes relationnels et de leurs différences intergénérationnelles. 

Devant un concept qui se caractérise par son ambivalence, le Capital Humain est toutefois devenu une notion courante, utilisée par toutes formes d’organisations sans pour autant se référer à sa définition tel qu’avancée par son fondateur Théodore Schultz (1961) ou même son successeur Gary BECKER (1964).

Par le présent travail de recherche, on essaie de comprendre la perception de ce concept dans le domaine professionnel, qu’est-ce qu’on entend par cette notion ? Afin de répondre à cette question, on a choisi le secteur des Infrastructures de transport au Maroc porté par des établissements publics leaders nationaux dans leur domaines d'activités (ferroviaire, portuaire et autouroutier). Le choix de ce secteur d’activités, réside dans son importance et sa contribution au développement économique et social du Maroc.

A travers des entretiens individuels semi-directifs réalisés auprès des DRH et autres responsables des établissements cibles, on a collecté des données qu’on a analysées en utilisant la méthode d’analyse de contenu sémantique, dans le sens où on s’est focalisé sur l’analyse du discours qui constitue la nature des données recueillies.

L’analyse du discours, nous a permis d’affirmer l’ambivalence du concept de Capital Humain dans la pratique au moment de le définir mais aussi de constater que la totalité des responsables interviewés sont inconscients de la détention d’un Capital dit Humain.

Mots clés : Capital humain, infrastructures de transport

Nombreuses sont les études qui ont analysé la certification en matière de développement durable (DD) chez les différentes organisations (Stigzelius et Mark-Herbert, 2009 ; Eccles, Ioannou, & Serafeim, 2012; Nils Brunsson, 2012, etc.). Cet intérêt porté par ces organisations s'explique par la pression grandissante exercée par l'environnement organisationnel, ce qui les amène à adopter la certification en matière de DD, et de communiquer autour d'elles afin d'améliorer leur image et construire leur réputation (C. Searcy, D. Elkhawas, 2012).  

Nonobstant, les universités ont été presque négligées dans ce type d’étude. En effet, notre revue de littérature nous a amenés à identifier un gap concernant la certification en matière de DD chez ces universités, ce qui nous a amenés à nous poser la question : quelle est la relation entre l’adoption des certifications en matière de développement durable et le degré d’intégration des pratiques de durabilité chez les universités?

pour répondre à cette question, nous avons réalisé une étude de cas de deux universités canadiennes, l’une adopte les certifications en matière de DD, et l’autre ne les adopte pas. Nous avons conclu que la certification en matière de DD amène les universités qui les adoptent à mieux intégrer les pratiques de durabilité, et ceux aux niveaux de tous les types d’activité de l’université, contrairement aux universités qui ne les adoptent pas qui n’ont qu’une intégration partielle de ces pratiques.

Que ce soit pour les entreprises, les sociétés civiles ou les pouvoirs publics, l’acceptabilité sociale constitue une dimension indispensable assurant la réussite d’un projet à fort impact socio-environnemental. Ce processus permanent de co-construction entre les parties prenantes présente un défi continu pour les praticiens et les décideurs au sein même des organisations. La littérature foisonne à ce sujet et de nombreux écrits tentent de distinguer les facteurs, les ressources et les compétences propices à l’acceptabilité sociale. Une revue approfondie de la littérature sur un ensemble élargi d’industries a pu faire ressortir un éventail de ces variables organisationnelles. Il n’existe cependant pas de cadrage conceptuel qui offre une vue holistique. Cette étude articule ainsi un cadre conceptuel intégrateur faisant ressortir trois niveaux sur lesquels une organisation peut intervenir : (1) le niveau organisationnel, c’est-à-dire la position stratégique de l’organisme face aux enjeux d’acceptabilité sociale ; (2) le niveau départemental incorporant le processus et l’approche nécessaire permettant de développer les savoirs et les ressources en la matière ; et (3) le niveau individuel impliquant les connaissances, les compétences et les attitudes facilitant la création et le maintien de relations harmonieuses et durables auprès des parties prenantes. Ces trois strates intègrent des leviers spécifiques pouvant favoriser l’acceptabilité sociale d’un projet.

L’objectif principal de la recherche était d’identifier des mécanismes qui font la promotion du bien-être psychologique et de la santé psychologique en milieu de travail dont l’efficacité a été démontrée et de jeter un regard critique sur la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail — Prévention, promotion et lignes directrices pour une mise en œuvre par étapes (la Norme) comme mécanisme de promotion du bien-être psychologique et de la santé psychologique en milieu de travail. Une recension des écrits scientifiques et une étude de cas à l’aide de données provenant d’un ministère fédéral ont été réalisées. Les six mécanismes suivants ayant une efficacité appuyée par la plupart des études recensées ont été repérés : améliorer la littératie en matière de bien-être psychologique en milieu de travail; renforcer la résilience des employés; créer un milieu de travail respectueux et sain; promouvoir de saines habitudes de vie; tenir compte des caractéristiques psychologiques des tâches lors de la rédaction des descriptions de poste et lors du processus d’embauche; et offrir des outils d’autogestion de la santé psychologique. La Norme propose plusieurs mécanismes allant au-delà de ceux précédemment identifiés et leur mise en œuvre peut s’avérer exigeante. Des recherches basées sur des données objectives et s’intéressant à la grandeur de l’effet seraient nécessaires.

Nombreux chercheurs en gestion de projet ont pour mission de réaliser des recherches répondant aux besoins des milieux de pratique en préservant le potentiel de théorisation. L’évaluation développementale épaule l’évaluation de l’existant dans une perspective de conception d’un programme organisationnel innovant. Elle prône le développement des connaissances en continu avec le terrain. Notre objectif est de démontrer la valeur à utiliser l’évaluation développementale comme approche innovante de recherche en gestion de projet pour produire des connaissances utiles à la théorie et à la pratique. Pour se faire, nous illustrerons son emploi au sein d’un projet de développement de mécanismes de collaboration à distance d’une grande complexité organisationnelle. L’identification critique de l’existant, l’exploration créative de l’émergent, la co-construction d’instruments du savoir en temps réel, dans un partenariat entre chercheurs et praticiens, sont les procédés utilisés. Notre double rôle d’observateur vigilant et d’agent actif nous a permis d’accompagner les acteurs dans la création de nouvelles pratiques de gestion. Cette approche permet au chercheur de s’immerger dans la réalité organisationnelle des praticiens, de saisir de l’intérieur enjeux et dynamiques et d’identifier le potentiel de produire des connaissances théoriques utiles pour la pratique au bénéfice des organisations. Nous en décrirons les éléments clés, les défis et conditions d’utilisation en milieu académique.