Congrès - Recherche d'activité

Les petites et moyennes entreprises (PME) occupent une place importante dans une économie. Toutefois, les caractéristiques très hétérogènes des PME ainsi que leur forme de gestion centralisée sont à l’origine d’un débat peu consensuel tant du point de vue managérial que du point de vue de sa définition elle-même. En effet, le mode de gestion est personnifié au dirigeant qui a de multiples objectifs (Torres, 2000). Les PME font face à certaines réalités de leur environnement et ont des particularités qui font qu’elles se comportent différemment. L’objectif de cette recherche est de mettre en évidence le comportement des ratios financiers selon la dépendance commerciale, le profil du dirigeant et le secteur d’activité. Sur la base de la littérature, trois hypothèses ont été formulées et testées à partir d’un échantillon de 119 entreprises camerounaises. En vue de cerner les différentes hypothèses, la méthode utilisée est l’analyse des variances (ANOVA). Les résultats de cette étude longitudinale (3 ans) sur le comportement des ratios financiers montrent une différence des ratios de rentabilité, de profitabilité et de solvabilité entre les entreprises dépendantes commercialement et celle qui ne le sont pas. Du côté de la stratégie du dirigeant, les résultats indiquent une différence au niveau du ratio de liquidité. Enfin, l’analyse du comportement des ratios financiers entre les différentes industries a montré une différence au niveau des ratios de profitabilité et de liquidité.

Le modèle de la hiérarchie des effets, qui s’appuie explicitement sur le modèle tridimensionnel de l’attitude, est un classique du marketing. Ses critiques indiquent que le stade cognitif ne précède pas nécessairement le stade affectif. Cependant, aucune, à notre connaissance, n’indique que le stade conatif peut précéder le stade cognitif ou affectif. L’objectif de cette recherche conceptuelle était donc d’élaborer un cadre théorique pouvant rendre compte d’un éventuel effet inversé des actions marketing. Notre approche méthodologique a été d’effectuer une revue de littérature sur le pouvoir gouvernemental, et d’en synthétiser les aspects utiles pour le marketing. Les résultats indiquent que le concept foucaldien de gouvernementalité fourni une base théorique pertinente pour conceptualiser un tel effet, du conatif au cognitif. La contribution principale de cette recherche est d’avoir théorisé des relations entre des dimensions de l’attitude qu’aucun autre cadre théorique existant n’appréhende, à notre connaissance. Plus largement, les résultats suggèrent que le marketing peut être conceptualisé comme une discipline gouvernementale, qui a le pouvoir d’agir directement sur les comportements, pour ensuite profondément influencer les pensées et les affects, à rebours des modèles cognitifs traditionnels. Par ailleurs, en incorporant l’idée que le comportemental et le cognitif sont inextricablement liés, nos résultats ouvrent une brèche dans l’incommensurabilité des paradigmes.

La formation continue dans le monde universitaire est un sujet qui porte à réflexion; on remet souvent en question sa légitimité, ou encore on la porte au second rang des priorités. L’enjeu est donc lié à la reconnaissance de son rôle, autre que financier, dans la mission universitaire. À l’UQAC, plusieurs changements ont été apportés à la structure de l’unité responsable de la formation continue au cours des 20 dernières années (changement de dénomination, de mandat, ajout de services, regroupement d'unités, etc.). La recherche vise à proposer et à définir un modèle d’organisation de la formation continue à l’UQAC permettant d’élargir sa zone d’influence et d’identifier des nouvelles sources de pouvoir, et ce, en tenant compte des parties prenantes, de son environnement interne et externe ainsi que des enjeux présentés dans la planification stratégique de l'UQAC.

Par une revue de littérature, une analyse comparée des universités québécoises ainsi qu'une consultation d’experts pratiques et théoriques (méthode Delphi), la recherche aura permis de proposer des recommandations ainsi qu'un plan d'action à la direction de l'Université. Celles-ci portent principalement sur l'organisation générale, le degré d'autonomie à privilégier, les mécanismes de contrôle à mettre en place, ainsi que le positionnement à privilégier au sein de l'UQAC. Cette recherche terminée en avril 2017 servira également de modèle à d'autres universités et de référence pour la littérature à ce sujet.

Nous vivons dans des sociétés où les projets – ici conceptualisées en tant qu’organisations temporaires – occupent une place grandissante de notre quotidien au sein duquel par ailleurs l’implication sociale, les groupes militants et la critique sociale ont pris un essor considérable. L’acceptabilité sociale des organisations temporaires est devenue une préoccupation stratégique de premier plan pour les organisations dont le cœur de métier repose sur des projets. S’intéresser à l’acceptabilité sociale implique de s’intéresser au processus à travers lequel les parties prenantes peuvent s’entendre sur des compromis liés à des projets à fort impact local. En ce sens, cet article conceptualise une grille d’analyse des enjeux d’acceptabilité sociale des organisations temporaires impactant le territoire dans lequel elles s’établissent. Articulée autour des assises de la légitimité de Weber et de la pluralité des logiques d’action des économies de la grandeur de Boltanski et Thévenot, cette grille d’analyse conçoit l’acceptabilité sociale comme un processus négocié autour de trois piliers : technique, traditionnel et charismatique (inspirés des travaux de Richard Déry). Ce faisant, notre article contribue à la littérature sur l’acceptabilité sociale des organisations temporaires et ouvre de nouvelles perspectives pour la recherche visant à mieux comprendre les enjeux et dynamiques d’acceptabilité sociale.

Dans le domaine du changement organisationnel, les concepts d’organisation pluraliste et de post-bureaucratie ont suscité l’intérêt des chercheurs. À cet égard, une recherche visant à analyser l’évolution des configurations et la portée des changements au sein de l’institution universitaire au Québec a été entreprise. À partir d’une perspective longitudinale fondée sur une synthèse de la littérature grise produite par les autorités gouvernementales et des acteurs clés du milieu universitaire de 1963 à 2013, la recherche révèle trois moments forts de changement structurés autour d’un État réformateur, d’un État rationalisateur et d’un État réconciliateur. Par ailleurs, en dépit de ces trois moments de changement, les trajectoires de changement de l’université sont de type inachevé au sens où les propositions avancées par l’État québécois n’ont été que partiellement et provisoirement réalisées. La forte interdépendance des acteurs ainsi qu’une certaine dispersion des lieux de pouvoir, qui sont des caractéristiques centrales de l’organisation pluraliste, conditionnent grandement les trajectoires de changement que prendra l’institution universitaire. Ces mêmes caractéristiques semblent freiner l’évolution de l’institution universitaire vers un modèle post-bureaucratique plus ouvert aux besoins des entreprises et favorisant une production de savoirs « actionnables », tel que préconisé à l’échelle internationale notamment par l’OCDE.

Les exigences de compétitivité et de flexibilité font aujourd’hui partie de la réalité de toutes les organisations. Elles imposent des changements radicaux qui introduisent de nouveaux éléments d’incertitude dans la sphère collective, mais aussi individuelle. L’analyse de ces incertitudes a souvent été menée au niveau macro, c’est-à-dire en se centrant sur les actions d’anticipation ou de réaction de l’organisation comme entité collective face aux menaces de l’environnement externe. Mais, on en sait beaucoup moins sur la façon dont l’individu appréhende l’incertitude dans le quotidien de son travail. Sur la base de cette problématique, la présente communication propose une réflexion théorique basée sur une analyse de la littérature sur le concept d’incertitude au travail, au niveau individuel. Notre objectif est de proposer un modèle intégrateur de l’incertitude individuelle en milieu de travail. Pour ce faire, nous clarifierons d’abord les ambiguïtés étymologiques entourant l’incertitude, ce qui nous aidera à bâtir une typologie des incertitudes. Dans un second temps, nous exposerons les facteurs expliquant la variabilité de l’expérience d’incertitude tels que les caractéristiques du contexte, les prédispositions individuelles, les processus cognitifs individuels, les attentes sociales, etc. Ensuite, nous discuterons les mécanismes individuels de gestion de l’incertitude ainsi que leurs substituts. Nous terminerons sur les avenues d’opérationnalisation du modèle proposé.

Le phénomène d’incapacité est associé à des coûts humains et financiers majeurs (Lebeau, 2011; 2013;  Pérez, 2000).  Plusieurs recherches portant sur le processus de retour au travail démontrent qu’il s’agit d’un phénomène complexe  impliquant l’interaction de plusieurs acteurs (Baril et coll. 2003; MacEachen et coll. 2010). Or, la perspective de l’assureur public (CSST) est peu documentée (Friesen et coll. 2001; Baril et coll. 2003; MacEachen et coll. 2010; Soklaridis et coll. 2010). Afin d’obtenir une compréhension plus complète de ce processus, il s’avère essentiel de mieux documenter le point de vue de ce joueur important. La présente étude vise à cerner les facteurs qui influencent le processus de retour au travail de travailleurs ayant une lésion professionnelle selon la perspective de l’assureur public (CSST). Il s’agit d’une étude qualitative. Environ 15 entrevues semi-dirigées en tandem ou individuelles sont effectuées auprès de professionnels de l’assureur public. Les entrevues sont en cours et seront terminées au moment du congrès. Des résultats préliminaires seront présentés. La présente étude devrait contribuer à enrichir les connaissances en ce qui concerne les facteurs qui nuisent ou qui facilitent le processus de retour au travail, mais cette fois, selon la perspective de l’assureur public. Elle devrait également contribuer à améliorer la compréhension du processus complexe de retour au travail dans le contexte d’une lésion professionnelle indemnisée.

Cet article s'intéresse à l'évaluation des compétences d'évaluation des évaluateurs du CRSH (Conseil de Recherche en Sciences Humaines). Il étudie la relation entre les scores données par 105 évaluateurs à 1900 candidats aux bourses doctorales du CRSH et leur résultats académiques dix ans après la compétition. Je trouve qu'une augmentation d'un point du score total reçu par un candidat est associée à une augmentation de 1.4 unité de pourcentage de sa probabilité de terminer son doctorat en moins de 5 ans, à une augmentation de 1.0 unité de pourcentage de sa probabilité de terminer son doctorat en moins de 10 ans et à une augmentation de 1.4 unité de pourcentage de sa probabilité de devenir professeur adjoint 10 ans après la compétition. Ces résultats démontrent donc que l'évaluation du CRSH ajoute une plus-value. Je distingue par la suite les évaluations des évaluateurs et celles des évaluatrices pour montrer que les évaluateurs de sexe masculin donnent des évaluations plus généreuses aux candidats qui complètent leurs doctorat en moins de 5 ans. Les évaluateurs de sexe masculin semble donc être meilleur pour prédire un achèvement du doctorat rapidement ou accordent plus d'importance à cette dimension du succès académique.

Nombreuses sont les études qui ont analysé la certification en matière de développement durable (DD) chez les différentes organisations (Stigzelius et Mark-Herbert, 2009 ; Eccles, Ioannou, & Serafeim, 2012; Nils Brunsson, 2012, etc.). Cet intérêt porté par ces organisations s'explique par la pression grandissante exercée par l'environnement organisationnel, ce qui les amène à adopter la certification en matière de DD, et de communiquer autour d'elles afin d'améliorer leur image et construire leur réputation (C. Searcy, D. Elkhawas, 2012).  

Nonobstant, les universités ont été presque négligées dans ce type d’étude. En effet, notre revue de littérature nous a amenés à identifier un gap concernant la certification en matière de DD chez ces universités, ce qui nous a amenés à nous poser la question : quelle est la relation entre l’adoption des certifications en matière de développement durable et le degré d’intégration des pratiques de durabilité chez les universités?

pour répondre à cette question, nous avons réalisé une étude de cas de deux universités canadiennes, l’une adopte les certifications en matière de DD, et l’autre ne les adopte pas. Nous avons conclu que la certification en matière de DD amène les universités qui les adoptent à mieux intégrer les pratiques de durabilité, et ceux aux niveaux de tous les types d’activité de l’université, contrairement aux universités qui ne les adoptent pas qui n’ont qu’une intégration partielle de ces pratiques.

L’objectif principal de la recherche était d’identifier des mécanismes qui font la promotion du bien-être psychologique et de la santé psychologique en milieu de travail dont l’efficacité a été démontrée et de jeter un regard critique sur la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail — Prévention, promotion et lignes directrices pour une mise en œuvre par étapes (la Norme) comme mécanisme de promotion du bien-être psychologique et de la santé psychologique en milieu de travail. Une recension des écrits scientifiques et une étude de cas à l’aide de données provenant d’un ministère fédéral ont été réalisées. Les six mécanismes suivants ayant une efficacité appuyée par la plupart des études recensées ont été repérés : améliorer la littératie en matière de bien-être psychologique en milieu de travail; renforcer la résilience des employés; créer un milieu de travail respectueux et sain; promouvoir de saines habitudes de vie; tenir compte des caractéristiques psychologiques des tâches lors de la rédaction des descriptions de poste et lors du processus d’embauche; et offrir des outils d’autogestion de la santé psychologique. La Norme propose plusieurs mécanismes allant au-delà de ceux précédemment identifiés et leur mise en œuvre peut s’avérer exigeante. Des recherches basées sur des données objectives et s’intéressant à la grandeur de l’effet seraient nécessaires.

Comprendre le processus individuel et groupal de création d’un village dans un environnement administratif complexe, a été l’objectif de notre recherche. À travers des entrevues et des observations directes dans un village au Sahara Algérien, l’étude a permis de décrire une initiative rare dans un pays en construction.

Dans la vallée du M’zab, l’organisation Amidoul a obtenu l'autorisation de construire avec le soutien de l’État, des logements de qualité, vendus à prix réduit à des familles peu fortunées. L’étude réalisée décrit le processus de construction du village, ses caractéristiques, ses habitants ainsi que la contribution de personnalités à l’œuvre.

Cette recherche a permis d’observer l’interaction entre les traditions et les règles de gestion étatique, ainsi que les stratégies pour les concilier. Effectivement, dans certaines régions du globe, les traditions locales, les valeurs religieuses et culturelles sont souvent agressées par les pratiques homogénéisantes de l’État, alors certaines personnalités s’obligent à travailler à la réconciliation. La recherche montre aussi la lutte concrète contre les effets de la pauvreté par l’entraide et la capacité d’organisation d'un groupe d'individus. De plus, elle fournit un éclairage sur l’identité individuelle et groupale des promoteurs du projet qui ont œuvré, sans objectif lucratif, à améliorer la qualité de vie de leurs concitoyens par la réalisation d’un village qui a obtenu, à la COP22, le 1^er prix de ville durable.

Sur la base de la littérature sur la proximité au sein des clusters, nous développons un modèle pour comprendre comment la proximité entre les acteurs au sein d’un cluster explique l’apprentissage interactif et l’innovation. En nous appuyant sur une étude qualitative menée au sein du cluster de Murano à Venise auprès de 21 maitres-verriers et artistes/designers, nous montrons l’importance de la proximité sociale, cognitive et personnelle dans l’apprentissage et l’innovation des membres du cluster. Nos résultats montrent qu’en plus de l’effet de renforcement, il existe un effet de substitution entre la proximité personnelle, d’une part, et les deux autres types de proximité, d’autre part.

En particulier, nous avons trouvé qu’une forte proximité sociale et cognitive, conjuguée à une faible proximité personnelle influence l’apprentissage dans une perspective d’innovation de processus. Inversement, une faible proximité sociale et cognitive, associée à une forte proximité personnelle favorise un apprentissage pour une innovation de produit.

Nous contribuons à la littérature sur la proximité au sein des clusters en mettant en valeur le rôle critique d’un aspect largement sous-étudiée dans la littérature: la proximité personnelle. Nous apportons également un éclairage à la littérature sur la proximité et l’innovation au sein des clusters en montrant que les différentes dimensions de la proximité ont un impact indirect sur l’innovation et ce, en favorisant un apprentissage interactif.

L’évaluation du rendement est devenue pratique courante dans les organisations. Dans ce contexte, les gestionnaires sont appelés à donner du feedback à leurs employés sur une base périodique.

Certains chercheurs ont élaboré des modèles théoriques permettant d’étudier les facteurs d’efficacité du processus de feedback. Sur la base du modèle de Kinicki, Prussia, Wu et McKee-Ryan (2004), un nouveau modèle est proposé et vérifié empiriquement. Au rang des aspects novateurs, la personnalité du récepteur et la perception de justice organisationnelle sont considérées.

La collecte de données a été menée en milieu organisationnel auprès de 293 employés, à l’aide de questionnaires. La variable prédite du modèle, le rendement des participants, a été évaluée par les gestionnaires. Les qualités psychométriques de tous les construits ont été évaluées et l’ajustement du modèle proposé a été vérifié à l’aide d’équations structurelles.

Les résultats montrent que le modèle s’ajuste bien aux données recueillies sur le terrain et les coefficients structuraux obtenus permettent de supporter 10 hypothèses de recherche.

Nous observons que le rendement individuel est affecté non seulement par les cognitions mais également par le cadre de référence lié à la personnalité du récepteur et que l’exactitude perçue du feedback reçu affecte la perception de justice organisationnelle.

L’intégration de variables affectives ou émotionnelles est recommandée pour les futures études portant sur le feedback.

Félix Guattari, psychanalyste, philosophe et activiste, a participé à des expériences collectives et émancipatrices menant à l’élaboration de nouveaux concepts méritant d’être explorés au regard d’enjeux contemporains. C'est pourquoi nous nous intéressons à ses écrits et à la façon dont il a conceptualisé l’analyse institutionnelle, soit: comme la contestation d’institutions créées en marge de l’État pour pallier ses écarts (qui ont plus tard été perverties de l’intérieur); comme une subversion de ces institutions; comme leur réinvention à partir de nouvelles composantes agissant comme soupape à ses propres excès en contexte d’insurrection permanente. Ainsi, selon le concept de machine de guerre (Deleuze & Guattari,1980), nous verrons qu'il est possible d’appliquer l’analyse institutionnelle à l’institution hospitalière dans une utopie permettant de prévenir les dérives autoritaires, dont les infirmières et les patients font les frais. Nous verrons comment ces concepts peuvent contribuer à refonder les pratiques militantes selon des stratégies permettant d’éviter le glissement policier – puisque toute praxis peut se renverser et devenir policière (Guattari & Rolnik,1986). Enfin, nous verrons qu’il est possible de conceptualiser ces institutions non comme une explication en acte de la société ou une mise en scène de l’inégalité, mais comme des créations collectives et moyens d’action ne renvoyant pas à des modes de normalisation, mais capables de résister à toute capture.

Le contrat psychologique constitue un ensemble de croyances individuelles, implicites et subjectives, concernant les obligations des employés et employeurs (Rousseau, 1989). Il est une représentation mentale influencée par divers facteurs individuels, organisationnels et environnementaux. Son état, complet, rompu ou en violation, engendre des changements attitudinaux et comportementaux ayant des répercussions pour les employés et les organisations. Un contexte de regroupement d’établissements, tel qu’au Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM), représente donc un terrain fertile aux ruptures et/ou violations du contrat psychologique et donne lieu à notre recherche dont l’objectif est d’identifier les styles et pratiques de gestion susceptibles de le protéger. Suivant le déploiement d’un devis de recherche ayant recours à des méthodes mixtes (qualitatives et quantitatives), l’actuelle communication présentera les résultats obtenus suite aux deux séries d’entrevues semi-dirigées réalisées auprès de gestionnaires du CHUM et un questionnaire en ligne auprès d’employés. Ces premiers résultats obtenus par un codage ouvert et axial confirment certaines pratiques de gestion et font état du contrat psychologique d’employés.

Étant l’un des plus importants postes budgétaires des finances publiques, le système de santé mérite une attention particulière dans le type de structure adoptée. Des enjeux relatifs à la main-d’œuvre, à la pandémie et aux changements démographiques amènent des transformations et la nécessité d’avoir un regard critique sur la performance et les pratiques. Le système de santé canadien est particulièrement complexe et diffère selon les provinces. En effet, même si les objectifs en matière de santé des citoyens sont similaires, l’organisation et la structure des relations de responsabilisation des organisations du système de santé sont toutefois différentes à certains égards.

L’objectif de la communication est de comparer les systèmes de santé de deux provinces canadiennes, soit le Québec et l’Ontario. S’appuyant sur des défis importants, la complexité du système y est décrite. La comparaison fait ressortir les similarités et les différences et s’articule principalement autour du cadre réglementaire, des réformes politiques, du type d’organisation, des parties prenantes et de la gouvernance. Les résultats contribuent à pouvoir mieux comprendre des systèmes différents et à pouvoir s’en inspirer afin de fournir le meilleur service possible aux citoyens.

AFFECTATION DES CHARGÉS DE PROJET : CATÉGORISATION DES GESTIONNAIRES COMME OUTIL D´AIDE À LA DÉCISION

Dans un contexte de mondialisation, les organisations fonctionnent de plus en plus en mode projet pour améliorer leur compétitivité. Mais, elles ne disposent pas toujours des mécanismes leur permettant de s’assurer de la meilleure adéquation entre les compétences requises pour les projets et les ressources dont elles disposent en interne. La littérature sur les compétences, si elle est prolifique en management ou en GRH, est par contre plus lacunaire sur cette question dans le domaine de la gestion de projet. La question de l´affectation des chargés de projet en fonction des compétences devient donc un enjeu clé aussi bien pour les entreprises que pour la recherche en science de gestion. 

Notre recherche se propose de répondre à la question suivante : pour un projet donné, quels types de compétences devraient avoir le gestionnaire responsable de son pilotage ? Son objectif est d´élaborer un premier outil permettant d’optimiser l’affectation des chargés de projets. Cet outil devrait parallèlement contribuer à l´évolution des organisations et à la gestion des compétences des chargés de projet.

Pour répondre à cette problématique, nous envisageons une méthodologie quantitative, conduite au sein d´une firme de génie-conseil et de gestion de projet du Saguenay. Les résultats préliminaires ainsi que le cadre conceptuel de cette étude feront l´objet de cette communication.

Les fusions et acquisitions sont un moyen important pour la croissance et l'internationalisation des entreprises. Cependant, les chercheurs et les praticiens sont toujours perplexes devant leur faible taux de réussite. Au cours du processus d’intégration, ou post-acquisition, l'interaction entre les deux entreprises, l’acquéreuse et l’acquise, devient cruciale. Ce travail donc vise à examiner de plus près ce phénomène afin d’en déchiffrer sa complexité, en explorant la dynamique des interactions entre les acteurs qui construisent au quotidien le processus d'acquisition, c’est-à-dire les cadres intermédiaires de l'entreprise acquise et les cadres intermédiaires de l’acquéreur, responsables de la prise de contrôle. En utilisant une méthodologie mixte, nous cherchons à comprendre et à expliquer comment ces gestionnaires interagissent, afin de maintenir leur importante fonction dans la formation de la stratégie, et comment la dynamique de leur interaction peut influer sur la création de la valeur de l'entreprise acquise. D’ailleurs, nous  traitons le processus d'acquisition dans son ensemble, car les expériences antérieures à la prise de possession auront aussi des répercussions sur ​​l’intégration. Notre étude vise à contribuer à une meilleure compréhension du processus d'acquisition et à faire la lumière sur l’importance des cadres intermédiaires comme constructeurs de stratégie et non seulement comme exécutants et influenceurs des cadres supérieurs.

Dérivant de la théorie du soutien organisationnel (Organizational Support Theory) et la théorie de la conservation des ressources (Conservation of Resources Theory), nous avons testé un modèle de recherche sur l’influence de la perception de trois formes de soutien organisationnel favorable à la conciliation emploi-famille, dans le contexte de conflits travail-famille et d’intention de quitter l’organisation.

Pour ce faire, des données ont été collectées par questionnaire (auprès d’une population d’infirmières du centre hospitalier universitaire de Sherbrooke - CHUS) et analysées selon des modèles d’équations structurelles.

Les résultats obtenus, permettent de souligner que : 1) le soutien organisationnel perçu parait constituer un mécanisme plus efficace, dans sa dimension émotionnelle, pour réduire les ingérences de la vie d’emploi dans la vie de famille, en termes de temps (p£.01) et d’effort (p£.01) ; 2) ce sont les ingérences de la vie professionnelle dans la vie de famille, en termes de temps (p£.01), qui paraissent intensifier l’intention de quitter l’organisation ; 3) ce n’est que dans sa dimension évaluative que la perception du soutien organisationnel paraît directement réduire l’intention de quitter l’organisation (p≤,01). Des avenues de recherche et des implications managériales ont été formulées à la lumière des résultats enregistrés.

Les start-up contribuent positivement au développement socio-économique de la société. Les entrepreneurs à la tête des start-up présentent souvent des lacunes en entrepreneuriat et se tournent vers des organismes nommés incubateurs pour pallier ces lacunes. Les recherches actuelles pointent vers des perceptions différentes entre les incubateurs et les entrepreneurs, ceci présentant un frein à l’accompagnement offert. En effet, il devient difficile de développer une relation collaborative à long terme entre les incubateurs et les start-up. Afin de faire face à cette problématique, cette recherche poursuit l’objectif suivant : comprendre comment les perceptions des incubateurs et des start-up peuvent s’arrimer lors de l’accompagnement entrepreneurial. Une approche qualitative est proposée pour atteindre cet objectif et spécifiquement l'étude de cas. Quant à la collecte de données, nous retenons les entrevues semi-structurées avec les employés des incubateurs étudiés et les entrepreneurs des start-up recevant un accompagnement afin de pouvoir relever les différentes perceptions de ces acteurs. Pour étudier ces perceptions, les tensions afférentes et les figures de compromis possibles, nous retenons le cadre théorique de la justification de Boltanski et Thévenot (1991; 2006). Cette recherche contribue à l'avancement des connaissances en mettant au jour, les meilleures pratiques d'accompagnement des incubateurs d'entreprises. Des implications pratiques sont également dégagées. 

La recherche a démontré que les deux tiers des échecs en systèmes d’information sont attribuables aux erreurs faites lors de la définition des besoins. Bien que certains chercheurs ont étudié les techniques d’analyse de besoins en systèmes d’information, elles ne sont pas encore bien répertoriées ni étudiées en contexte d’intelligence d’affaires. Ainsi, cette recherche vise à mieux comprendre l’utilisation des techniques de définition des besoins dans le but d’identifier les techniques les plus efficaces pour définir les besoins en contexte d’intelligence d’affaires.

Une revue de littérature exhaustive a permis de répertorier 31 techniques d’analyse utilisés autant en contexte de systèmes transactionnels que de systèmes d’intelligence d’affaires. Par la suite, des entrevues auprès de 14 professionnels ont permis de mesurer la fréquence d’utilisation et l’efficacité perçue de ces techniques.

Les résultats démontrent que l’efficacité des techniques utilisées correspond directement à la nature des besoins. Nos résultats montrent également l’importance d’utiliser une combinaison de techniques dans la définition des besoins d’information.

Cette recherche contribue à l’avancée des connaissances dans le domaine de la définition des besoins en étant la première à répertorier les techniques les plus efficaces en contexte d’intelligence d’affaires et en présentant une nouvelle perspective d’efficacité mesurée d’après la nature du contexte.

En 1966, Wells et Gubar présentaient un modèle du cycle de vie de la famille qui allait devenir la référence en marketing pour tenter d’expliquer les comportements d’achats des consommateurs en fonction du stade de vie des familles. Dans les années 1980 et 1990, des auteurs arguant que ce modèle, ne tenant compte que des familles traditionnelles, n’était plus représentatif de la population suite aux changements sociodémographiques. Murphy et Staples (1979) ont proposé un modèle incluant les personnes divorcées et Gilly et Enis (1982) ont intégré les familles monoparentales. Aucun de ces modèles toutefois ne représentait bien l’ensemble de la population. Depuis les années 2000, aucun modèle cherchant à intégrer tous les types de ménages n’a été proposé.

Notre recherche, basée sur l’Enquête sur les habitudes de dépenses des ménages de Statistique Canada (2009), nous permet d’en arriver à un modèle du cycle de vie de la famille qui non seulement couvre l’ensemble de la population canadienne, mais qui est suffisamment parcimonieux pour constituer un outil efficace de segmentation en marketing. En plus d’ajouter à la littérature existante en offrant un nouveau modèle du cycle de vie de la famille, cette recherche vient offrir des pistes de stratégies marketing à adopter pour mieux cibler les différents types de ménages canadiens.

La responsabilité sociétale est une préoccupation de plus en plus présente au sein de nos sociétés occidentales. Certaines organisations publient, depuis quelques années, des rapports de responsabilité sociétale qui visent à répondre aux besoins d’information de leurs parties prenantes à l’égard de cette préoccupation. Parallèlement à ces démarches, la Global Reporting Initiative, un organisme international à but non lucratif, tend à devenir la référence dans le domaine. Celui-ci développe, depuis le début des années 2000 en collaboration avec de nombreux intervenants, des lignes directrices pour circonscrire le contenu de ces rapports. La présente étude a pour objectif de dresser un portrait rétrospectif des caractéristiques des organisations qui ont adhéré à ces lignes directrices. Plus spécifiquement, nous nous sommes intéressés à la taille et au type d'organisations, au secteur d’activités dans lequel elles opèrent, à leur nationalité ainsi qu’à leur seuil d’application (C, B et A) et aux types d'assurance qu’elles ont  privilégiés. Nos résultats confirment la popularité grandissante des lignes directrices de la GRI, et ce, tant auprès des grandes que des moyennes et petites organisations, que les seuils d’application et d’assurance sont de plus en plus élevés et que ces lignes directrices sont plus populaires en Europe. Cette popularité croissante suggère que davantage d’intérêts devraient être accordés à la démocratisation de ce type de reddition de compte.

Au Cameroun, les institutions religieuses soutiennent  les actions pour la réduction de la pauvreté et le développement. L’Eglise Catholique, à travers les diocèses, représente le plus grand réseau de l’emploi après l’Etat. Face aux exigences nouvelles, surtout celle de leur autonomie financière, et aux besoins désormais nombreux à satisfaire, les diocèses doivent se doter d’outils managériaux adéquats pour continuer à remplir leurs missions pastorales et socioéconomiques. Le management, étant, selon Drucker, créateur du développement économique et social et affaire de toute organisation en quête de pérennité ou de performance.

Cette communication veut répondre à une interrogation : comment concevoir un management adapté aux diocèses du Cameroun en vue de les rendre performantes ? Elle a pour objectif de comprendre le management des organisations religieuses et envisager une amélioration de leur performance au regard des techniques et méthodes de management.

Pour comprendre le management tel que pratiqué dans les diocèses, une enquête quantitative et exhaustive a été menée auprès des 24 évêques du Cameroun. Cette première enquête est complétée par des entretiens en profondeur menés auprès 7 évêques. L’exploitation des résultats obtenus permet d’orienter ce management vers le cadre déjà proposé par Mauyaux et Ulrich  (2006), cadre qui tient compte à la fois des différentes parties prenantes à la vie de l’église et de l’importance des ressources humaines qu’il faut motiver. 



L'objectif de notre communication est de montrer comment une approche trans-disciplinaire outillée peut être utilisée pour produire des savoirs sur les discours managériaux afin d'en évaluer l'efficacité.

La promotion de l'innovation dans l'entreprise repose, sur une communication interne qui orientent la culture de l'organisation vers la créativité et l’intrapreneuriat. Ainsi, l'approche performative de la stratégie nous enseigne que les discours peuvent avoir des effets matériels . En ce sens, un énoncé est performatif lorsque le contenu de la communication adressée aux salariés les autorise à produire des idées et les engage dans le processus d'innovation.

Dans notre analyse, cette dimension performative est remise en cause par l’absence de concepts associés à l'innovation tels que la créativité, la rupture ou la recherche. La dimension stratégique de l'innovation est présente, mais pas la dimension opérationnelle. En conséquence, l'innovation peut paraître importante aux lecteurs d'un point de vue stratégique mais son origine apparaît comme extérieure à l'entreprise et ne relève pas d'une démarche proactive intégrée.

Cette étude nous a permis de mettre en lumière un paradoxe dans le discours de La Poste qui, ainsi construit ne présente aucune dimension performative et ne produit pas l'effet escompté. Ce cas pourrait interroger les instances productrices de discours sur l’opportunité d’intégrer des outils d’analyse textuelle dans leur pratique.