Congrès - Recherche d'activité

L’entrepreneur est exposé, à des degrés divers, à la plupart des risques affrontés par toute entreprise, quels que soient sa taille et son métier. Il est ainsi parfois qualifié de «manager du risque». Ces risques sont liés au fonctionnement de l’entreprise elle-même ou aux relations entre celle-ci et son environnement.

Les risques liés à l’entrepreneuriat évoluent en fonction du développement de l’entreprise, du type de métier exercé, du statut juridique adopté, de la personnalité de l’entrepreneur et de son expérience.

Dans ce contexte l’entrepreneur doit développer une intelligence émotionnelle souvent qualifiée comme étant une composante importante de l’attitude entrepreneuriale

La notion d’intelligence émotionnelle est apparue dans les années 1990 et définirait une forme d’intelligence qui contrôle ses émotions, ses sentiments, analyse celles des autres et oriente ainsi ses pensées et ses gestes. Cela représente une habileté à percevoir et exprimer, à comprendre et raisonner avec les émotions. L’intelligence émotionnelle est un gage de réussite professionnelle de l’entrepreneur (Luy, 2008).

Ainsi, notre problématique porte sur l’analyse de l’importance et le développement de compétences émotionnelles dans la création et le développement d’une entreprise.

Il s’agit de répondre à la question suivante:Quelles sont les compétences émotionnelles développées par l’entrepreneur Marocain pour gérer le risque entrepreneurial?  

Une enquête a été réalisée auprès de 130 entrepreneurs.

Introduction : Ces dernières décennies, l’industrie pétrolière était confrontée à plusieurs questions sur sa légitimité. Le secteur dans son ensemble  est sous fortes pressions sociétales.  Cependant, les pétrolières continuent à réaliser des revenus records.

Objectif : La présente recherche vise à identifier les stratégies discursives mises en place par une industrie en cas de crise de légitimité.

Méthode : L’étude de cas analyse le discours du leader pétrolier British Petroleum SA  véhiculé à travers la lettre du président du rapport annuel (2010).  En 2010, BP a été confronté à une catastrophe environnementale : l’explosion de la plate-forme Deepwater Horizon . Le maintien et la réparation de la légitimité sont étudiés par une méthode d’analyse de discours : l’analyse sémiotique.

Résultats : La lettre du président du rapport annuel (2010) de BP dispose d’une structure de conte et l’industrie met en place des stratégies discursives en cas de crise.

 Contribution : Cette recherche considère que la légitimité est liée à l’ensemble du secteur d’activité et fait ressortir que plus l’activité est vitale, plus les acteurs pourront jouer sur le processus.  L’analyse de la gestion de la légitimité dans d’autres secteurs sensibles pourra enrichir le présent constat.

La nouvelle génération de vétérans, ces militaires qui ont complété leur entrainement militaire de base et ont quitté les Forces armées canadiennes (FAC) honorablement, retourne majoritairement sur le marché du travail afin d’entamer une seconde carrière. Cette transition de la vie militaire à la vie civile s’avère difficile pour plusieurs d’entre eux, particulièrement pour ceux qui ont quitté les FAC pour des raisons médicales.  Les études montrent qu’occuper un emploi satisfaisant est déterminant à l’égard de la satisfaction de la vie civile et est un facteur contributif à une transition réussie pour les vétérans vivant avec des limitations physiques et psychologiques. À partir d’une recension des écrits, cette communication vise à proposer un modèle explicatif de la satisfaction de carrière à partir de différents facteurs de niveau individuel, psychosocial et organisationnel.  D’une perspective théorique, cette communication permettra d’aborder simultanément les trois niveaux de facteurs explicatifs de la satisfaction de carrière et au travail des vétérans. D’un point de vue pratique, cette proposition fournira aux organismes de soutien ainsi qu’aux organisations des outils permettant de mieux aiguiller, accueillir et accompagner les vétérans afin qu’ils puissent occuper un emploi qui saura les satisfaire. 

Le stress inhérent à l’entrée en organisation accroît la nécessité de se soucier de la socialisation des nouveaux employés. Pendant longtemps, la socialisation a été  considérée comme une responsabilité de l’organisation. La littérature scientifique met maintenant en évidence le rôle proactif des nouveaux employés. Par exemple, ceux-ci peuvent adoptent des comportements de recherche d'information pour, entre autres, acquérir des connaissances nécessaires à la maîtrise du rôle et accroître la clarté de rôle et le sentiment d'auto-efficacité. Malgré ces bénéfices importants, à ce jour, peu d’études ont porté sur les comportements de recherche d’information. Celles qui l’ont fait se sont intéressées aux liens entre la fréquence ou la nature des comportements de recherche d’information et la socialisation. Il existe donc un vide dans la littérature sur les déterminants des comportements de recherche d’information. À cet égard, la théorie de l'autorégulation, qui réfère à la capacité d’un individu de se motiver et de se réguler,  s'avère une piste intéressante. L’autorégulation constitue la base sur laquelle repose les interventions en autogestion qui ont été étudiées dans un contexte de formation pour augmenter le transfert des apprentissages. L’objectif de cette communication est de présenter un modèle d’analyse et des propositions en lien avec une intervention en autogestion visant à accroître les comportements de recherche d’information dans un contexte de socialisation. 

Les agents conversationnels (AC) sont devenus l'outil dominant pour interagir avec les clients lors d’une panne de service (p. ex : lorsqu’ils attendent trop longtemps une réceptionniste afin de s’enregistrer à un hôtel) (Chen et al. 2023). La panne de service peut être gérée soit par une récupération économique (p. ex : rabais au client) ou par une récupération symbolique (p. ex : excuses au client). Les recherches montrent que les AC sont perçus comme moins empathiques que les êtres humains (Zhang et al., 2023). Notre recherche vise à explorer les performances de récupération symbolique fournies par les AC en prenant en compte les avis positifs en ligne (AP) par rapport aux AC via Facebook afin de changer la croyance des clients concernant l’incapacité des AC à faire preuve d’empathie comme les êtres humains. Précisément, l’objectif de notre recherche est de déterminer si la lecture d’AP suffit à changer la croyance d’un client à l’égard de l’incapacité de l’AC à émuler l’empathie d’un être humain et si cela affecte la satisfaction des clients à l’égard de l’entreprise. Cette recherche quantitative s’appuie sur des données qui ont été collectées en ligne à l’aide d’un questionnaire sur la plateforme Amazon Mechanical Turk. Au total, 411 participants y ont répondu et les résultats préliminaires montrent que lorsque les AC émulent un comportement empathique (p. ex : excuses) à l’égard des clients que cela augmentait leur satisfaction à l’égard de l’entreprise.

Résumé :

Les flux migratoires à l’échelle internationale sont considérés comme étant une problématique d’actualité, dans la mesure où les pays qui subissent cette émigration ainsi que les pays hôtes qui accueillent ces flux, sont amenés à adapter leur choix sociaux-politique. La mondialisation et la chute des barrières frontalières ont encouragé ces flux en impactant sa densité de manière exponentielle (Meyer & Charum, 1995).

Le Maroc en est un exemple dans la mesure où il subit la fuite de son capital humain vers d’autres cieux pour de diverses raisons. Selon une étude réalisée en 2018 par le cabinet RH ReKrute leader sur le marché de l’emploi au Maroc, 600 ingénieurs et 8000 cadres supérieurs marocains, ont quitté le Maroc à destination des pays développés.  

L’objectif de cette recherche est, de comprendre ce phénomène et de mettre la lumière sur les actions mises en place par les acteurs économiques pour encourager une rétention durable. A cet effet, une approche qualitative est adoptée à travers un questionnaire directif adressé à 300 cadres supérieurs marocains ayant émigré en France et au Canada, issus de la génération Y. A ce jour, le taux de réponse est d’environ 47%. Les résultats préliminaires montrent que les principales motivations, sont l’amélioration du niveau de vie et l’évolution de carrière.

Mots clés : Capital humain, rétention, marque employeur, fuite de cerveaux

La détresse psychologique est un problème de santé mentale dont sont victimes 20% des travailleurs (OCDE, 2012). En vue de mettre en lumière les prédicteurs de la détresse psychologique dans le milieu de travail, deux principales perspectives ont été empruntées. D’une part, la détresse psychologique est associée à l’organisation du travail, c’est-à-dire au déséquilibre entre ce qui est exigé des travailleurs et les ressources dont ils disposent. D’autre part, la détresse psychologique est associée au déséquilibre de la relation d’échange, c’est-à-dire la perception de ne pas être récompensé à sa juste valeur compte tenu de ses contributions.

Or, jusqu’à présent, aucun chercheur ne s’est penché sur la dimension négative de la relation d’échange. L’objectif de notre recherche consiste à déterminer l’effet des rétributions négatives (rétroaction négative justifiée, réprimandes injustifiées) sur la détresse psychologique. Notre étude corrélationnelle à coupe transversale a été menée dans un centre d’appels comptant 251 agent(e)s. De ce nombre, 80 ont dûment rempli le questionnaire, pour un taux de réponse de 32%. Le profil démographique de l’échantillon est similaire à celui de sa population, ce qui témoigne de la représentativité de notre échantillon.  Nos résultats montrent que recevoir des réprimandes injustifiées (sanctions inéquitables) est un meilleur prédicteur du niveau de détresse psychologique que le fait de ne pas recevoir les récompenses que l’on croit mériter.   

Le contexte professionnel des services incendies impose des exigences physiques et émotionnelles pouvant affecter la santé psychologique de leurs membres. Ces contraintes peuvent aussi porter atteinte au climat de sécurité psychologique (CSP), défini comme la confiance et le respect mutuels entre les membres d’une équipe (Edmondson, 2018). Bien que la santé psychologique ait été largement étudiée dans différents contextes professionnels, peu d’études ont exploré le rôle de l’environnement de travail sur l’état général de mal-être des individus, aussi appelé détresse psychologique (Kessler et al., 2002). De fait, la présente étude examine le rôle des comportements de leadership souvent associés à la diminution du mal-être des employés (Bass, 1985) ainsi que le rôle modérateur de la cohésion du groupe sur le CSP et, par voie indirecte, sur la détresse psychologique. Les analyses de médiation modérée effectuées à l’aide du logiciel SPSS, auprès de 125 pompiers et pompières, indiquent que les comportements de leadership sont positivement liés au CSP (b = 75; p < 0,05) qui est négativement associé à la détresse psychologique (b = -0,31; p < 0,01). La cohésion du groupe agirait comme modérateur dans la relation entre leadership perçu et CSP (b = -0,17; p < 0,05), suggérant que la cohésion de l’équipe protège le CSP. En s’appuyant sur la théorie de l’échange social, l'étude permet de mieux comprendre les dynamiques qui favorisent la santé psychologique au sein des équipes dans les services incendies. 

Les directeurs d’école présenteraient une santé psychologique moins élevée que la population générale (Philips, Sen, & Mc Namee, 2008). Stamate (2011) a montré que la compétence en emploi (CEE) influencerait la santé psychologique au travail (SPT) auprès des enseignants (Stamate, 2011). Toutefois, peu d’études ont évalué les causes de la SPT, incluant le bien-être (BE) et la détresse (DET) psychologique, chez les directeurs d’école. Cette étude vérifie si la CEE prédit significativement la SPT et si les habiletés politiques (HP) établissent une relation de médiation significative pour le lien CEE et SPT. Au total, 232 directeurs et adjoints d’écoles primaires et secondaires au Québec ont rempli le questionnaire électronique. Les instruments de mesure proviennent de Gilbert, Dagenais-Desmarais, et  Savoie (2011) pour la SPT, de Stamate (2011) pour la CEE, et Ferris et al. (2005) pour les HP. Les HP établiraient une relation de médiation partielle pour la relation CEE et le BE (β = ,49, β’ = ,316, r² = 0,317, F (2, 231) = 53,02, p < ,000), ainsi que pour la DET psychologique (β = -,421, β’ = -,342, r² = 0,193, F (2, 231) = 27,39,  p < ,000). Les résultats suggèrent que la CEE influence la SPT et le fait d’ajouter les HP au modèle permet d’augmenter la SPT. Les implications seront discutées.



Le champ de l’éthique des affaires est dominé sur le plan méthodologique par des recherches quantitatives où des relations entre différentes variables sont testées (Lockett et al, 2006; O’Fallon et Butterfield, 2005; Randall et Gibson, 1990). Dans cette communication, je propose de présenter les résultats d’une recherche qualitative menée auprès de 25 leaders d’affaires au Québec pour explorer leur sensibilité éthique, valeurs, comportements et pratiques éthiques en gestion, dans le cadre de ma thèse de doctorat. J'ai privilégié un design qualitatif constructiviste car je cherche non seulement à explorer le sens que les individus donnent à leurs actions, mais aussi à voir des réalités multiplies plutôt qu’expliquer la réalité (Charmaz, 2006). Sur la base d’une analyse d’entrevues, j’ai privilégié la théorie ancrée ou Grounded Theory (GT) comme stratégie de théorisation à partir des données (Langley, 1999; Paillé, 1994). L’analyse des contenus a été également associée à l’analyse d’autres données dans le souci d’assurer la triangulation (Jonsen et Jehn, 2009 ; Patton, 1999).  Le cadre conceptuel de cette recherche est issu d’une juxtaposition de quatre modèles théoriques: Wilber (1996), Rest (1986), Schein (2004) et Epstein (1973, 1989). Les résultats proposent suggèrent que les pratiques éthiques de gestion chez les leaders québécois suivent un modèle de type conjonctif inspiré de la théorie de décision du consommateur (Bettman et Park, 1980).

     

Problématique : Notre recherche porte sur le bien-être psychologique au travail des cadres de premier niveau qui représentent le premier niveau de gestion auquel les employés non-cadres se rapportent (Hales, 2005, p. 473). Pour évoquer ce concept, plusieurs chercheurs utilisent le vocable de détresse psychologique : un état psychologique marqué par l’irritabilité, l’anxiété, le découragement et la dévalorisation de soi (Hardy et al., Massé, 2000).

Nous savons que la détresse psychologique est intimement liée aux caractéristiques de l’emploi occupé et du stress qu’il entraîne (Vézina et al. 2011).  Or, les études qui ont porté sur les déterminants de la détresse psychologique du personnel cadre se bornent à l’organisation du travail (Gustainiené et Endriulaitienė, 2009 ; Hobson et Beach, 2000 ; Noblet et al., 2001 et Westman, 1992).  Il semble donc important d’élargir les facteurs de risque de la détresse psychologique étudiés puisque le rôle de cadre de premier niveau est en soi complexe, particulier et paradoxal.

Méthodologie : Une vingtaine d’entrevues semi-dirigées d’une durée approximative d’une heure seront réalisées avec des cadres de premier niveau provenant de diverses entreprises.  L’analyse des données sera effectuée avec le logiciel NVivo.

Résultats attendus : Les résultats font ressortir des facteurs de risque spécifiques au rôle de cadre de premier niveau.  Ces résultats permettront de mieux comprendre le rôle des cadres de premier niveau dans les organisations.

Nous présentons un modèle théorique intégrateur des déterminants et des manifestations du retrait organisationnel (RO), un ensemble de comportements permettant à l'employé de quitter son emploi (roulement ou retraite anticipée) ou d’éviter le travail qui lui est assigné (retard, absentéisme ou autres comportements indésirables). Nous utilisons une approche sociologique systémique (micro, méso et macro) concevant l'individu au cœur d'un système multi-niveaux contenant l’individu dans son réseau familial et social, l’organisation, et les déterminants environnementaux. Sous l'influence négative de ces facteurs, l'individu adopte le RO. Nous fournissons un meilleur éclairage pour comprendre le RO en utilisant à la fois l'approche du contrat psychologique à travers la perception de son respect ou non par l’organisation (échange social et réciprocité) et l'approche de l'ancrage dans l’emploi qui explique pourquoi l’employé ne quitte pas l'organisation et demeure tout en pratiquant des comportements négatifs et contreproductifs tels que le RO. Nous supposons que l’employé percevant une violation des obligations attendues de l'employeur devient insatisfait et évalue le degré de son ancrage dans l'emploi. Dans le cas d’un niveau d’ancrage fort, l’employé adopte le retrait du travail (cynisme), dans le cas contraire l’employé adopte le retrait de l’emploi (départ volontaire). Nous décrivons deux études empiriques relatives à ces deux comportements, où l’ancrage joue un rôle modérateur.

Il est indéniable que la crise de la Covid-19 a été un choc inédit pour le monde entier et a fait des ravages sur le plan individuel ainsi que sur le plan privé et professionnel dans les différents pays et à des degrés divers (Zeyneb A. 2020). Cette crise a souligné la vulnérabilité des entreprises face à des événements perturbateurs de grande ampleur. Elle n’a épargné aucune entreprise, quelle que soit la taille ou le secteur d’activité. C’est pourquoi, la résilience organisationnelle apparaît aujourd’hui, plus que jamais, comme une capacité que toute entreprise doit chercher à développer (Altintas G., 2020). Spécifiquement au Cameroun dans au niveau des entreprises les dirigeants ont été contraints de sortir de leur zone de confort, rompre avec leurs habitudes, leurs réflexes routiniers, leurs rôles respectifs et leurs comportements coutumiers. Réinventer l’organisation, l’adapter, la réajuster, la mettre à l’image du monde d’aujourd’hui et demain et surtout lui permettre de survivre est appelé résilience.

Notre étude sera réalisée à l’aide de l’étude de cas. Elle reposera sur 10 entretiens semi-directifs réalisés auprès des directeurs de 10 organisations.

Il ressortira de notre étude des modifications stratégiques effectuées au sein des organisations telles que : la diversification des produits offerts, la fusion de certains services, le lancement de nouvelles activités et le processus d’adaptation tels que : le télétravail, la digitalisation, la réorganisation du travail.

Les organisations publiques qui gèrent les différents entre les fournisseurs de télécommunications et les consommateurs remarquent, depuis près de cinq ans, une hausse du nombre de plaintes de la part de la clientèle. Ces plaintes concernent majoritairement le manque de transparence et la non-divulgation d’information pertinente à propos de la vente de la part du commercant lors de la transaction. Cette communication présentent les résultats d'une enquête analysant les comportements auto-rapportés des conseillers(ères) ainsi que les pratiques/politiques internes de sept firmes de télécommunications canadiennes. Les résultats indiquent que les comportements de duplicité et mensonges ne sont pas distribué de façon aléatoire dans l’industrie. Spécifiquement, l’étude relève un modèle comprenant six pratiques/politiques internes qui est en mesure d’expliquer jusqu’à 68% des variations de ces comportements en emploi. Les conclusions de cette recherche ont des implications managériales; le modèle peut être employé par les gestionnaires afin de modifier le design organisationnel de leur firme en vue d’augmenter ou diminuer les comportements de duplicité et de mensonges de leurs employés. La modification de ces pratiques/politiques peut placer la firme dans une position stratégiquement favorable face à ses compétiteurs dans l'industrie.

Les hôpitaux sont devenus des organisations de plus en plus complexes, caractérisées par la dynamique des situations, l’omniprésence de l’imprévu, et la multiplicité des interactions entre les acteurs. Ce qui accroît leur exposition à des situations inattendues, et parfois extrêmes. Ces situations mettent au défi les professionnels de santé qui doivent s’adapter et ajuster leur fonctionnement pour faire face aux aléas, tout en maintenant leur niveau de performance. La résilience peut s'avérer être une capacité positive importante au niveau de l'équipe, elle permet à ses membres d’improviser, de s’adapter et de rebondir face à des risques significatifs. En dépit de l’abondance des travaux consacrés à la résilience individuelle, la production de connaissances sur la résilience collective et sur les mécanismes d'adaptation de l’équipe, reste insuffisante. L’objectif de cet article est de présenter les résultats d’une étude de cas menée auprès d’un service de cardiologie. Dans ce papier nous proposons de penser et d’analyser l’action collective résiliente comme un processus socialement construit. Pour ce faire, Nous tenons compte d'un certain nombre d'éléments : les effets des différences individuelles de résilience sur le travail d’équipe, la dynamique d’interaction entre les acteurs et le contexte, les mécanismes de coordination qui permettent l'émergence de l’action collective, la spécificité du fonctionnement des équipes de soins et le rôle des mécanismes organisationnels.

Les collaborations intersectorielles (CIS) représentent des partenariats entre firmes, organismes publics et organisations sociales. Elles sont de plus en plus engagées dans une visée de problématique sociale complexe qu’une organisation seule ne pourrait aborder.L’objectif de cette communication est d’obtenir, au travers d’une recension d’écrits, des idéaux-types de trajectoires afin de mieux comprendre pourquoi beaucoup de CIS n’obtiennent pas un succès partagé. Sont pour cela proposées des analyses combinatoires suivant le modèle logique suivant: un (ensemble de) motif(s) de CIS se rattache à une forme particulière de partenariat activée par un certain niveau de leadership collaboratif pour suivre une trajectoire singulière.Sont ainsi proposés trois idéaux-types de trajectoires de CIS:

(1) Motifs d’accès à des ressources supplémentaires et de légitimité pragmatique → forme de CIS transactionnelle → leadership collaboratif faible → isomorphisme institutionnel des organisations dominées.

(2) Motifs de recherche de compétences et de légitimité discursive → forme de CIS intégrative → leadership collaboratif moyen-fort → essoufflement à terme de la collaboration.

(3) Motifs sociétaux et de légitimité cognitive → forme de CIS transformationnelle → leadership collaboratif fort → développement d’une structure organisationnelle frontalière autonome pérenne.

Ces idéaux-types permettent d’associer pour la première fois des trajectoires de CIS à leurs motifs, formes et leaderships.

Les littoraux sont des ressources capitales pour le développement touristique. Toutefois, leur sensibilité à l’égard des changements climatiques les fragilise. Au Québec, le fleuve Saint-Laurent est au cœur des activités touristiques côtières. Les infrastructures sont exposées aux ondes de tempête avec notamment une accélération de l’érosion côtière et une saison des glaces raccourcie. Les dommages potentiels aux infrastructures dans l’estuaire et le golfe sont évalués à plus de 1,5 G$ d’ici 2050 (Ouranos, 2004). Ainsi, la pérennité de l’industrie touristique côtière d’une région dépend de son degré de vulnérabilité, mais aussi de la capacité des parties prenantes à s’adapter à ces changements.

Cette étude s’inscrit dans ce contexte. Elle vise à identifier les mesures prises par l’industrie touristique côtière dans le but de s’adapter aux changements climatiques subis. Pour ce faire, la méthodologie qualitative par entrevue semi-dirigée auprès des intervenants ciblés de l’industrie de la municipalité régionale de comté (MRC) de Rimouski-Neigette a été privilégiée. Des acteurs gouvernementaux des paliers provinciaux et municipaux, des entreprises touristiques et des organisations sans but lucratif ont été rencontrés.

À l’issue de ces entrevues, les résultats permettent de mettre en lumière d’une part les changements qu’ont subis les organisations régionales de l’industrie touristique et surtout, d’autre part, les innovations apportées afin de maintenir ce secteur d’activité.

Ces dernières décennies, au Québec comme dans la plupart des pays occidentaux, ont été la scène de multiples et profondes transformations du secteur public, dans la mouvance du nouveau management public. Encore aujourd’hui, le secteur public québécois fait face à de nombreux enjeux en matière de performance, mais aussi d’attraction, de rétention et de mobilisation de son capital humain. Et ce, dans un contexte de départs massifs à la retraite, de plein emploi et d’augmentation des problèmes de santé mentale au travail. Pour relever ces défis, certaines organisations publiques québécoises ont élaboré une politique stratégique de qualité de vie au travail (QVT). Alors que les recherches portent majoritairement sur la QVT des individus, cette étude mobilise l’approche systémique pour appréhender la qualité de vie au travail au niveau organisationnel. De nature exploratoire et qualitative, elle repose sur 31 entrevues semi-dirigées des parties prenantes de trois organisations publiques et sur des documents internes et externes. S’appuyant sur la théorie de la construction de sens (sensemaking) de Weick et la théorie des parties prenantes (stakeholder) de Freeman, elle permet d’analyser le contenu de politique stratégique de QVT d’organisations du secteur public, ainsi que l’évaluation qu’elles en font. Les données ont été collectées de septembre 2017 à mars 2018. Les analyses sont en cours de finalisation, ce sont donc les résultats préliminaires qui seront présentés et discutés.

Les technologies de l’information (TI), sont-elles utiles pour les organisations? Quel drôle de question! La réponse semble pourtant évidente, étant donné l’omniprésence des multiples capacités technologies et informationnelles dont nos organisations bénéficient. De plus, n’est-il pas généralement admis que les TI sont indispensables de par leur contribution à l’amélioration des performances organisationnelles. En fait, la mise en place et l'utilisation des TI dans une organisation se justifient généralement par des arguments très "rationnels", soit des liens de causalité où l'on montre clairement que cette technologie contribue à atteindre les objectifs globaux de l'organisation.

Dans une époque d’hypermodernité, où tout se veut en mouvance accélérée, de nouvelles rationalités émergent maintenant; il importe donc de revisiter ce lieu commun que constitue l’apport des TI. Une recherche située à la frontière de préoccupations sociales et technologiques, et basée sur des études de cas, a été menée dans le but de dégager une typologie préliminaire mais structurante concernant ces diverses rationalités. La communication proposée revient sur le pourquoi d’une telle étude, présente l’approche méthodologique suivie, propose un cadre structurant initial, puis suggère d’intéressantes pistes pour poursuivre la réflexion.

Cette communication est le compte rendu d'un projet de recherche sur la représentation comptable de la performance (projet soutenu par l'Autorité française des Normes Comptables - ANC). Ce projet s’est étalé sur trois années de juin 2012 à fin 2014.

L’originalité de ce projet de recherche a été de replacer la représentation comptable de la performance dans un cadre conceptuel plus large que celui habituellement retenu. Cet élargissement s’est produit dans deux directions : par la prise en compte des territoires et des institutions spécifiques qui y sont liées, et par la focalisation sur les parties prenantes et sur leur conception de la performance des entreprises.

La démarche méthodologique a été résolument qualitative par la réalisation d’entretiens auprès de diverses parties prenantes situées dans des pays du globe (Cameroun, Togo, Vietnam, Chine, France) présentant des institutions très variées, et par l'étude de documents de grandes entreprises internationales (principalement européennes et asiatiques). Ce projet de recherche a rassemblé de façon directe une dizaine d’enseignants-chercheurs français et étrangers.

Deux thèmes principaux (la place incontournable de la responsabilité sociale des entreprises, et l’importance du sens donné à la performance par l'introduction de narratif et d'images) ont émergé au cours du projet. Les perspectives ouvertes portent désormais sur la prise en compte de la durée et du mouvement dans la représentation comptable.

En 1946, l’Organisation mondiale de la santé statuait que la santé ne correspond pas seulement à une absence de maladie, mais aussi à une présence de bien-être. De récentes statistiques canadiennes suggèrent une augmentation des problématiques de santé psychologique liées au travail (SPT). Pour prévenir et intervenir par rapport à ces problématiques, des modèles prédictifs postulent que la SPT est notamment influencée par des facteurs organisationnels et des facteurs individuels. Dans cette communication, l’optimisme comme facteur individuel sera étudié auprès d’enseignants, profession à haut risque en termes de stress.

Un échantillon de 537 enseignants québécois a complété une batterie de questionnaires. Les questionnaires utilisés pour mesurer les variables proviennent tous d’instruments validés : optimisme, α = .80, bien-être psychologique, α = .90, détresse psychologique, α = .95).

En accord avec les modèles prédictifs de la SPT, l’optimisme chez ces enseignants est positivement corrélé à leur bien-être (r = .58 ; p < .01) et est négativement corrélé à leur détresse (r = -.50 ; p < .01). 

L’optimisme apparaît donc comme un facteur individuel associé de façon importante à la SPT. Considérant que plusieurs études reconnaissent la malléabilité de l’optimisme grâce à des interventions centrées sur les cognitions, des recherches devraient s’intéresser à des interventions favorisant l’augmentation de l’optimisme des individus et ainsi contribuer à l’augmentation de la SPT.

La qualité des divulgations volontaires en matière de responsabilité sociétale des entreprises est mise en doute depuis longtemps, et ce, même si de plus en plus d’investisseurs, de consommateurs et de partenaires d’affaires demandent de l’information de qualité. Certains pays ont pris les devants et ont réglementé la publication de ce type d’éléments d’information. C’est le cas de la France et de sa loi Grenelle II. Cette loi exige que 42 éléments d’information à caractère social, environnemental et portant sur les engagements sociétaux, soient publiés dans les rapports annuels des entreprises. Ces éléments d’information se doivent également d’être audités par un organisme tiers indépendant. L’objectif de la présente étude a consisté à dresser un portrait de la mise en application de cette loi par les sociétés françaises. Pour ce faire, le contenu des divulgations de 37 sociétés cotées à la Bourse de Paris et incluses dans l’indice CAC40 a été analysé. Les résultats de nos analyses tendent à démontrer que la plupart des sociétés étudiées rendent publique tous les éléments d’information exigés par la loi Grenelle II, ce qui devrait contribuer à répondre aux besoins d’information de plusieurs parties prenantes. Ces observations sur la mise en application de cette loi par les sociétés françaises met de l’avant une démarche réglementaire qui pourrait possiblement être envisagée sur la scène canadienne par les Autorités canadiennes en valeurs mobilières.

Les milieux de travail à prédominance masculine et les horaires de travail atypiques créent des conditions particulières pouvant influencer le conflit travail-vie personnelle (CTVP). Les études ciblant cette problématique sont rares et plus encore dans l’industrie de l’aviation, surtout auprès des pilotes d’avion. Une enquête par questionnaire réalisée en collaboration avec une compagnie aérienne basée à Montréal a permis d’étudier comment la perception d’utilité et les normes organisationnelles influencent l’utilisation des mesures de conciliation travail-vie personnelle offertes par l’entreprise et, ultimement, le niveau de CTVP vécu par les pilotes d’avion ayant participé à l’étude (15 femmes, 75 hommes). Les analyses corrélationnelles et de régression montrent que les normes organisationnelles liées à la conciliation travail-vie personnelle manifestées par le supérieur influencent significativement la perception d’utilité et le recours à des pratiques davantage informelles de conciliation travail-vie personnelle. En ce sens, les pilotes d’avion qui perçoivent un soutien de leur supérieur favorable à la conciliation travail-vie personnelle vivent moins de CTVP, sans forcément utiliser les mesures de conciliation travail-vie personnelle. Les résultats de cette étude fournissent des pistes de réflexion sur des moyens pour soutenir les organisations et particulièrement les gestionnaires de ce secteur souhaitant améliorer la conciliation travail-vie personnelle des employés.

Le modèle transactionnel du stress est l'un des modèles explicatifs les mieux connu du stress au travail. Par un mécanisme de double évaluation, cette perspective cognitivo-phénoménologique propose que l'état de stress émane d'une inadéquation entre des facteurs contextuels et des ressources personnelles. En raison de sa validité apparente, peu de validations intégrales de ce modèle ont été effectuées, la plupart des études se limitant à circonscrire quelques dimensions de cette logique transactionnelle du stress au travail. Afin de procéder à une confirmation complète du modèle transactionnel à l'aide d'une réalité professionnelle, nous avons conduit une étude transversale auprès de 420 enseignants. Le questionnaire utilisé regroupait plusieurs échelles de mesure bordant la notion de santé psychologique au travail. L'étude cherchait globalement à vérifier deux regroupements d'hypothèses concernant l'effet domino sous-jacent au modèle transactionnel, et divers effets médiateurs/modérateurs issus de l'intervention potentielle de caractéristiques individuelles. Les résultats des analyses statistiques permettent de considérer que la perspective transactionnelle du stress est une façon efficace de conceptualiser le stress au travail. De plus, les observations ouvrent certains questionnements quant à l'étendue de la subjectivité liée à l'expérience de stress par les employés, et conséquemment à l'incidence de certaines conditions plus objectivables de travail.



L’étude visait à identifier des compétences favorisant l’innovation au sein des coopératives de la province du Québec. On a compté sur l’expertise de l’Institut de recherche et d’éducation pour les coopératives et les mutuelles de l’Université de Sherbrooke (IRECUS) qui a identifié quatre coopératives de taille moyenne considérées comme des coopératives qui ont innové le processus de gestion. Collerette et Schneider (2000) et Boltanski et Thévenot (1991) et d’autres nous ont donné la base pour construire um modèle avec 4 dimensions de compétences: politique-administrative, relationnel, communicationnel et d’articulation et hiérarchie. Des entrevues (avec des informateurs-clé), et de l’observation systématique ont été menées pendant l’année 2011 dans ces coopératives. Une analyse thématique des données recueillies a suivi les directives de Paillé (1996 et 1997) pour trouver les compétences de ces coopératives qui ont favorisé le processus d'innovation. Nous avons trouvé les compétences transversales (présent dans toutes les dimensions étudiées) et spécifiques (qui n'existe que dans une seule dimension).  Les compétences transversales étaient les suivantes: ouverture au risque et aux nouvelles idées; la créativité; la communication bidiretionnelle et le partage des informations; l’appartenance; l’ouverture à l’apprentissage et le respect des valeurs coopératives. En tant que compétences spécifiques on met en relief le respect au travail réalisé, la transparence et l’empathie.