Congrès - Recherche d'activité

À l’instar du design des emballages, le design des produits a désormais un rôle clé sur les lieux de vente. Dans un marché qui tend à réduire le suremballage et à adopter des pratiques de consommation zéro-déchet, le produit est souvent exposé dans son apparence la plus rudimentaire. De plus, l’utilisation grandissante d’emballages transparents par les marques fait du produit un nouvel outil de communication servant à divulguer ses caractéristiques intrinsèques imperceptibles avant sa consommation. Cette mise en exergue des aliments a amené des chercheurs en marketing alimentaire à s’intéresser aux inférences provoquées par les éléments esthétiques des produits dans l’esprit du consommateur. Ces chercheurs ont souligné le rôle important du design des produits alimentaires dans la communication de leurs caractéristiques sensorielles et nutritionnelles aux consommateurs.

Cette recherche propose d’étudier l’impact de la configuration géométrique d’un produit alimentaire sur sa perception plus ou moins santé afin d’aider les consommateurs à faire des choix alimentaires plus équilibrés. Un design expérimental a été conçu et 114 participants américains ont complété un sondage auto-administré en ligne. Les résultats empiriques de cette recherche ont ressorti le rôle des éléments esthétiques du design de produit dans les inférences gustatives et la perception santé des produits alimentaires. Des implications managériales et des pistes de recherches futures sont également énoncées.

Depuis les années 80, les chercheurs ont dépeint un portait plutôt sombre des cadres intermédiaires, soit comme victimes de vagues successives de rationalisation et peu enclins à mettre en œuvre les changements décidés par la hiérarchie. Cette recherche apporte une nouvelle contribution en montrant comment, ce groupe d’acteurs tirent profit des zones d’ambiguïté stratégique lors de changements pour introduire des innovations. Prenant appui sur le contexte récent de réforme du réseau de la santé et des services sociaux, une étude exploratoire de type qualitatif a été amorcée auprès de cadres intermédiaires de ce réseau. À la lumière des résultats d’entrevues menées en 2016, il appert que : 1) les opportunités d’innovation mises de l’avant par les cadres intermédiaires viennent surtout de l’aval qu’ils exercent auprès des intervenants sous leur responsabilité immédiate; 2) une relation positive avec leur directeur hiérarchique constitue une levier favorable en termes de possibilités d’innovation; 3) des problèmes de communication lié aux nombreux paliers les séparant de la direction générale représentent un obstacle majeur pour initier des innovations de nature stratégique. Cette recherche pave la voie à de nouvelles avenues en changement organisationnel en introduisant la notion d’innovation dans des contextes organisationnels réglementés souvent vus comme peu innovants et en centrant l’attention sur des acteurs autres que les grands dirigeants comme acteurs innovants.

Les organisations publiques de recherche scientifique vivent, à l’ère de l’économie du savoir, une période sans précédent de remaniement organisationnel et managérial dont une des cibles est la collaboration intergroupe. La littérature cependant fait état de nombreux paradoxes caractérisant la mise en œuvre de tels processus multi acteurs et multi rationnels. Par quels mécanismes implante t –on et gère t –on à l’interne un environnement favorable à la collaboration intergroupe reste par ailleurs peu exploré dans le milieu scientifique. Notre objectif est donc d’explorer les défis de l’implantation des collaborations scientifiques intergroupes à travers les paradoxes générés. Nous reportons le cas d’un organisme gouvernemental ayant mis en place un programme de collaboration intergroupe, inter discipline et interprofession, afin d’installer le changement. L’analyse du processus et des conditions d’implantation (entrevues, observations participantes et réunion de groupe) met en évidence 4 niveaux autour desquels s’exercent des tensions créant des paradoxes de types identitaires, relationnels, organisationnels et processuels.  Reflétant à la fois des antagonismes chroniques et des contradictions situationnelles, leurs interactions créent une dynamique affectant l’atteinte des objectifs du programme. Nous discutons de cette dynamique et proposons un modèle d’appropriation du changement qui s’y appuie et qui soit favorable à l’émergence de l’environnement collaboratif souhaité.

Une confusion existe dans la littérature sur la pratique réflexive. En effet, elle est généralement attribuée à l’autorégulation individuelle de l’optimisation des pratiques professionnelles. Pourtant, de récentes études considèrent la réflexivité comme étant un type de métaconscience intellectuelle et critique qui permet de transformer l’objet de la réflexion. Selon cette nouvelle perspective, la question de recherche est : comment la réflexivité peut-elle optimiser le capital intellectuel, l’innovation et la résilience organisationnelle. Une recherche-action longitudinale menée de 2005 à 2022 auprès de 1 200 participants a permis d’explorer la phénoménologie empirique de la réflexivité appliquée au développement des connaissances, aux pratiques d’innovation et à la capacité d’adaptation transformatrice de la résilience des collectivités dans les organisations. Les résultats révèlent comment la réflexivité transforme les compétences de création et de mise à jour du capital intellectuel en lien au développement d’innovation et des capacités d’adaptation résiliente en recadrant par la pensée critique, les systèmes de connaissances, de croyances, des valeurs et des pratiques afin de relever les défis et les enjeux organisationnels. Il en ressort des bénéfices à long-terme sur la motivation et la performance organisationnelle.

Si les transformations du monde du travail, dues à la mondialisation, sont au profit de l’efficacité et l’efficience des entreprises, ces changements, touchant aussi l’organisation du travail, ne sont pas sans effets sur la santé des travailleurs. Cette présentation traite de l’effet des horaires atypiques sur la santé mentale des travailleurs, considérant l’effet médiateur des conflits travail-famille et l’effet modérateur des demandes psychologiques et de la latitude décisionnelle dans cette relation. Cette étude est basée sur un échantillon de 2 136 participants (48,6 % de femmes), avec une moyenne d’âge de 40,81 (ET = 10,92) de l’enquête SALVEO. Cette enquête est la plus importante étude réalisée sur la santé mentale au travail au Québec (63 établissements). Les résultats révèlent que les horaires atypiques impactent négativement la santé mentale des travailleurs. Ils montrent également que les personnes ayant un conflit travail-famille sont plus à risque de développer des problèmes de santé mentale. Ces mêmes résultats indiquent que les demandes psychologues tendent à augmenter le risque de développer des problèmes de santé mentale alors que la latitude décisionnelle agit contrairement en diminuant ce risque. Les conclusions de cette étude montrent l’importance des travaux de recherche futurs et la nécessité de l’implantation de programmes de sensibilisation sur les problématiques liées à la santé mentale des travailleurs, dans une perspective de justice sociale.

Le rétromarquage (retrobranding) est une pratique courante dans de nombreuses catégories de produit (automobile, musique populaire, mode, produits agroalimentaires, etc.). Récemment introduit dans la littérature, ce concept reste mal défini et se trouve fréquemment confondu avec la revitalisation de la marque. Certes, dans les deux cas, une marque associée au passé est relancée. Cependant, dans le cas de la revitalisation de la marque, cette association au passé doit être effacée, puisque indésirable, ou se limiter au fait de cultiver l’héritage de la marque. Dans le rétromarquage, le passé est source de valeur et constitue même une partie de l’offre. Plutôt que de seulement s’appuyer sur l’histoire de la marque, le rétromarquage vend l’Histoire. Par exemple, la New Beetle ou la Mini offrent l’utopie et l’insouciance des années 1960. De cette différence fondamentale découlent plusieurs autres, dont la force de l’association avec le passé, la continuité temporelle, la spécificité du passé auquel il est fait référence, l’occurrence de paradoxe, le type de problèmes de perception du consommateur et le type d’émotions suscitées. En outre, si toutes les marques ont eu ou auront besoin d’être revitalisées, seulement certaines d’entre elles peuvent faire l’objet de rétromarquage. De plus, les facteurs de succès de ces deux stratégies diffèrent considérablement. Ainsi, ces deux concepts font référence à des stratégies de marketing fondamentalement différentes.

De nos jours, les firmes doivent répondre d’une part à la pression grandissante pour innover et de l’autre à gérer l’introduction de changements continus. Ainsi, innovation et changement sont désormais des incontournables en organisation et ces deux phénomènes s’y chevauchent sans cesse.

Ces concepts, arrivés à maturité, ont de riches littératures. Néanmoins, ils s’y sont développés en parallèle et peu de liens sont tissés entre eux par les chercheurs. Quels sont les éléments de convergence et de divergence entre ces deux éléments ? L’objectif de cette étude est de comparer innovation et changement afin de mettre en relief les caractéristiques qui les unissent et les distinguent afin de faciliter un rapprochement.

Cette analyse comparative, basée sur une revue de la littérature de type narrative, porte plus spécifiquement sur les définitions, les processus et les principales caractéristiques qui leur sont associés. Les résultats contribuent à une meilleure compréhension de ces phénomènes en montrant clairement les points communs et divergents relatifs à ces concepts. La schématisation en trois cercles proposée fait ressortir les éléments qui sont associés à l’un ou l’autre des deux concepts ou encore qui sont leurs sont commun.

Les conclusions permettront aux gestionnaires, aux décideurs et aux chercheurs d’avoir une meilleure compréhension de ces deux phénomènes et de favoriser leur cohabitation harmonieuse.

L’atteinte des objectifs de rendement est de plus en plus ardue (Sarkar, 2014) et les organisations qui veulent assurer leur pérennité doivent miser, entre autres, sur la performance de tâche (PT) de leurs travailleurs, soit leur rendement dans les tâches liées à leur emploi (Williams & Anderson, 1991). Les études sur la PT sont nombreuses, mais peu la lient au bien-être psychologique au travail (BEPT), qui renvoie aux affects et aux cognitions liés à trois dimensions d’un rapport positif : à soi, à autrui et au travail (Gilbert et al., 2011). Inspirée de la théorie broaden-and-build (Fredrickson, 1998), cette étude vise à tester l'effet médiateur des dimensions du BEPT sur la relation entre la résilience, soit la capacité à se remettre rapidement d’un événement malheureux ou stressant (Smith et al., 2008), et la PT.

Pour tester ce modèle, 286 travailleurs québécois, provenant d’organisations variées, ont participé à une étude transversale en remplissant trois questionnaires validés. Les résultats d’analyses par équations structurelles, utilisant la méthode du maximum de vraisemblance, ont montré que seul le rapport à soi agit comme médiateur entre la résilience et la PT (.21, 95% IC = .12, .38). Le modèle proposé s’ajuste mieux aux données (χ2(202) = 400.10, p < .001, χ2/dl = 1.98, CFI = .92, TLI = .90, RMSEA = .06) que d’autres modèles testés et explique 17,3 % de la variance de la PT. Ces résultats suggèrent des pistes d’interventions intéressantes pour les praticiens.

Au Canada, seulement 13% des travailleurs sont motivés et engagés au travail (Gallop, 2013) et 25% y sont insatisfaits (Statistique Canada, 2009). Ainsi, il importe d’approfondir la compréhension du lien entre la motivation au travail et la satisfaction à l’emploi, puisqu’un employé qui est plus motivé sera plus engagé dans les opérations de son organisation et aura plus de chance d’accroissement personnel, lui procurant donc plus de satisfaction (Borzaga et Tortia, 2006). Schultz et Schulz (1998) soulignent l’importance d’étudier les caractéristiques personnelles des employés (p. ex. : l’âge). Bien que leurs effets sur la relation entre la motivation et la satisfaction au travail ont été étudiés (Igalens et Roussel, 1999), très peu d’études ont examiné l’effet de l’âge sur la relation entre ces deux variables. Se fondant sur la théorie de l’autodétermination, la présente étude cherche à comprendre l’effet de l’âge sur le lien entre les motivations intrinsèque et identifiée à l’emploi et la satisfaction au travail. Pour ce faire, un échantillon de 453 travailleurs canadiens a répondu à un questionnaire (M_âge = 34, ÉT = 11). Des analyses de modération démontrent que l’âge a seulement un effet sur la relation entre la motivation identifiée et la satisfaction au travail. Ainsi, plus l’âge des travailleurs augmente, moins la relation positive entre la motivation identifiée et la satisfaction au travail est forte. Des implications théoriques et pratiques seront discutées.

Dans le but
d’améliorer la gouvernance de ses 11 programmes-clientèles, le centre
hospitalier universitaire de Sherbrooke (CHUS) s’est engagé dans l’implantation
d’une approche de gestion en dyade : la gouvernance
médico-clinico-administrative. Cette approche suppose que 2 gestionnaires – un médecin
et un clinicien ou un professionnel – endossent conjointement toutes leurs
responsabilités de gestion. La direction du CHUS a déjà réalisé un certain
nombre d’actions favorables à l'implantation de cette approche de gestion. Ces actions
constituent un fondement intéressant, mais insuffisant à lui seul du fait qu’il
se limite à produire des changements seulement sur les dimensions structurelles
de la gouvernance médico-clinico-administrative. Bâtir une telle approche de
gestion au CHUS requiert donc le développement d’autres leviers susceptibles de
catalyser les changements structurels en cours. Un de ces leviers est incarné
dans le développement exploratoire du profil différencié de compétences voulues
pour réussir le mode de gouvernance médico-clinico-administrative d’un
programme-clientèle au CHUS. Une revue des littératures scientifiques et
professionnelles témoigne de l’inexistence d’un tel profil. De plus, ce dernier
doit être différencié pour l’un et l’autre des gestionnaires de la dyade, étant
donné que le CHUS ne demande pas à ses 
médecins-gestionnaires et à ses gestionnaires cliniques-administratifs d’assumer
les mêmes responsabilités de gestion.

Les défis rencontrés par les femmes-chefs d’entreprise dans le travail professionnel comme domestique suscitent de nouvelles questions de recherche. À ce jour, peu d’études permettent de comprendre l’investissement et la mobilisation subjective des femmes-chefs d’entreprise, leur mode de fonctionnement et leur style de gestion. Pour comprendre les enjeux rencontrés dans le travail, leur expertise spécifique de même que les stratégies qu’elles déploient, nous avons utilisé une méthodologie de recherche qualitative auprès de 50 femmes-chefs d’entreprise. Lorsque questionnées sur leur travail, les femmes-chefs d’entreprise expriment des distinctions dans leur manière de travailler qui se caractérisent par l’importance accordée à leurs relations interpersonnelles, à la qualité du travail produit, à l’écoute des autres, à la prise de décision recherchant le consensus ainsi qu’à l’ambiance de travail. Le travail des femmes-chefs d’entreprise se caractérise par la multiplicité de leurs fonctions au sein de l’entreprise de même que par leurs responsabilités et leur souci des autres autant dans la sphère professionnelle que privée. Elles mettent aussi en place différents aménagements permettant la porosité entre les deux sphères. Bien que les femmes-chefs d’entreprise instaurent des processus de coopération permettant de mener à bien les activités de travail avec leur équipe, leurs choix ne sont toutefois pas sans conséquence sur le succès et la stabilité de leur entreprise.



La nouvelle génération de vétérans, ces militaires qui ont complété leur entrainement militaire de base et ont quitté les Forces armées canadiennes (FAC) honorablement, retourne majoritairement sur le marché du travail afin d’entamer une seconde carrière. Cette transition de la vie militaire à la vie civile s’avère difficile pour plusieurs d’entre eux, particulièrement pour ceux qui ont quitté les FAC pour des raisons médicales.  Les études montrent qu’occuper un emploi satisfaisant est déterminant à l’égard de la satisfaction de la vie civile et est un facteur contributif à une transition réussie pour les vétérans vivant avec des limitations physiques et psychologiques. À partir d’une recension des écrits, cette communication vise à proposer un modèle explicatif de la satisfaction de carrière à partir de différents facteurs de niveau individuel, psychosocial et organisationnel.  D’une perspective théorique, cette communication permettra d’aborder simultanément les trois niveaux de facteurs explicatifs de la satisfaction de carrière et au travail des vétérans. D’un point de vue pratique, cette proposition fournira aux organismes de soutien ainsi qu’aux organisations des outils permettant de mieux aiguiller, accueillir et accompagner les vétérans afin qu’ils puissent occuper un emploi qui saura les satisfaire. 

L’objectif principal du projet de recherche qui fera l’objet d’une communication était d’analyser le rôle du leadership syndical et organisationnel, soit respectivement celui du représentant syndical et du supérieur immédiat, dans le développement de l’engagement syndical et organisationnel; phénomène connu sous le nom de double engagement. Ce projet s’inscrit dans un contexte marqué par une présence syndicale extrêmement importante au Québec, mais aussi dans une période où les organisations syndicales sont souvent confrontées à un désengagement progressif de leurs membres. Afin de vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons mené un sondage par questionnaire auprès 2300 employés syndiqués d’une entreprise du secteur de l’aéronautique au Québec. Nous avons ainsi recueilli un échantillon de 834 répondants, soit un taux de réponse de 33.7%.Nos résultats obtenus suite à des analyses en équations structurelles démontrent que leadership transformationnel du supérieur immédiat détient une influence positive sur l’engagement organisationnel et syndical des travailleurs, et ce, en favorisant un climat de relations de travail positif.L’originalité et la contribution de ce projet résident dans le croisement de deux littératures scientifiques portant respectivement sur le comportement organisationnel et sur l’engagement en milieu syndiqué ainsi que dans l’avancement des connaissances empiriques entourant le rôle du leadership sur le double engagement des travailleurs syndiqués.

Les agents conversationnels (AC) sont devenus l'outil dominant pour interagir avec les clients lors d’une panne de service (p. ex : lorsqu’ils attendent trop longtemps une réceptionniste afin de s’enregistrer à un hôtel) (Chen et al. 2023). La panne de service peut être gérée soit par une récupération économique (p. ex : rabais au client) ou par une récupération symbolique (p. ex : excuses au client). Les recherches montrent que les AC sont perçus comme moins empathiques que les êtres humains (Zhang et al., 2023). Notre recherche vise à explorer les performances de récupération symbolique fournies par les AC en prenant en compte les avis positifs en ligne (AP) par rapport aux AC via Facebook afin de changer la croyance des clients concernant l’incapacité des AC à faire preuve d’empathie comme les êtres humains. Précisément, l’objectif de notre recherche est de déterminer si la lecture d’AP suffit à changer la croyance d’un client à l’égard de l’incapacité de l’AC à émuler l’empathie d’un être humain et si cela affecte la satisfaction des clients à l’égard de l’entreprise. Cette recherche quantitative s’appuie sur des données qui ont été collectées en ligne à l’aide d’un questionnaire sur la plateforme Amazon Mechanical Turk. Au total, 411 participants y ont répondu et les résultats préliminaires montrent que lorsque les AC émulent un comportement empathique (p. ex : excuses) à l’égard des clients que cela augmentait leur satisfaction à l’égard de l’entreprise.

Résumé :

Les flux migratoires à l’échelle internationale sont considérés comme étant une problématique d’actualité, dans la mesure où les pays qui subissent cette émigration ainsi que les pays hôtes qui accueillent ces flux, sont amenés à adapter leur choix sociaux-politique. La mondialisation et la chute des barrières frontalières ont encouragé ces flux en impactant sa densité de manière exponentielle (Meyer & Charum, 1995).

Le Maroc en est un exemple dans la mesure où il subit la fuite de son capital humain vers d’autres cieux pour de diverses raisons. Selon une étude réalisée en 2018 par le cabinet RH ReKrute leader sur le marché de l’emploi au Maroc, 600 ingénieurs et 8000 cadres supérieurs marocains, ont quitté le Maroc à destination des pays développés.  

L’objectif de cette recherche est, de comprendre ce phénomène et de mettre la lumière sur les actions mises en place par les acteurs économiques pour encourager une rétention durable. A cet effet, une approche qualitative est adoptée à travers un questionnaire directif adressé à 300 cadres supérieurs marocains ayant émigré en France et au Canada, issus de la génération Y. A ce jour, le taux de réponse est d’environ 47%. Les résultats préliminaires montrent que les principales motivations, sont l’amélioration du niveau de vie et l’évolution de carrière.

Mots clés : Capital humain, rétention, marque employeur, fuite de cerveaux

Très peu d’études se sont intéressées aux agressions dans les métiers du milieu de la construction, et en particulier les actes agressifs et violents dont sont victimes les femmes. À la lumière de la théorie de l’identité sociale de Tajfel et Turner (1986), l’identité professionnelle peut s’avérer être un élément essentiel dans la compréhension de l’adoption de réponses agressives par l’objectif des travailleurs de maintenir une image positive de leur métier. Une limite majeure des études actuelles a trait à l’omission de cette identité professionnelle.

La présente communication se concentre sur les résultats qualitatifs d’une recherche doctorale à devis mixte. Quinze femmes œuvrant dans les métiers de la construction ont participé à des groupes de discussion ou à des entrevues individuelles. Ce complément méthodologique a permis de bien évoquer le point de vue des femmes sous-représentées dans les milieux non traditionnels et de mieux interpréter le sens des associations significatives des analyses quantitatives de l’étude. Les résultats qualitatifs suggèrent le rôle prédominant d’une identité masculinité et d’une faible intégration des différences dans les métiers. De plus, ces premières analyses ont permis de soutenir la présence persistante de sexisme, d’actes à caractère sexuel non désirés et de perceptions de menaces à l’intégrité physique et psychologique des femmes sur les chantiers.

Si la recherche veut définir un leadership de crise anticipant et gérant mieux les crises en discernant les opportunités derrière le chaos pour en tirer du sens, certains aspects de cette capacité à redonner du sens rapidement semblent sous-estimés. D’où la réclamation de modèles reflétant mieux cette complexité. Le leadership esthétique étudiant la production rapide du sens à partir du corps par l’intuition et l’imagination pour décider rapidement en situation complexe,  cette recherche étudie s’il pourrait éclairer le leadership de crise. Plus précisément quels seraient les dispositions et les rôles principaux d’un tel leadership? Quelles seraient ses implications pour la préparation et l’apprentissage?  Trois dispositions centrales sont identifiées.  La sensibilité esthétique pour produire des performances incarnées originales.  La réflexivité esthétique pour  réagir en mode réflexe. La sagesse pratique pour incarner les valeurs et l’éthique. Deux rôles centraux du leadership crise apparaissent. Produire des performances incarnées originales faisant sentir aux parties qu’elles peuvent surmonter les défis. Ensuite, percevoir la dynamique de la relation entre les parties avec le sens des proportions pour décider intuitivement de ses interventions. Cette approche originale intègre mieux l’émotion et l’intersubjectivité, l’intuition et l’imagination. Les dispositions fondamentales identifiées représentent des pistes de recherches  et des outils pratiques pour les décideurs.

Le contexte professionnel des services incendies impose des exigences physiques et émotionnelles pouvant affecter la santé psychologique de leurs membres. Ces contraintes peuvent aussi porter atteinte au climat de sécurité psychologique (CSP), défini comme la confiance et le respect mutuels entre les membres d’une équipe (Edmondson, 2018). Bien que la santé psychologique ait été largement étudiée dans différents contextes professionnels, peu d’études ont exploré le rôle de l’environnement de travail sur l’état général de mal-être des individus, aussi appelé détresse psychologique (Kessler et al., 2002). De fait, la présente étude examine le rôle des comportements de leadership souvent associés à la diminution du mal-être des employés (Bass, 1985) ainsi que le rôle modérateur de la cohésion du groupe sur le CSP et, par voie indirecte, sur la détresse psychologique. Les analyses de médiation modérée effectuées à l’aide du logiciel SPSS, auprès de 125 pompiers et pompières, indiquent que les comportements de leadership sont positivement liés au CSP (b = 75; p < 0,05) qui est négativement associé à la détresse psychologique (b = -0,31; p < 0,01). La cohésion du groupe agirait comme modérateur dans la relation entre leadership perçu et CSP (b = -0,17; p < 0,05), suggérant que la cohésion de l’équipe protège le CSP. En s’appuyant sur la théorie de l’échange social, l'étude permet de mieux comprendre les dynamiques qui favorisent la santé psychologique au sein des équipes dans les services incendies. 

L’étude du lien entre les affects des employés
et la performance en emploi constitue un courant de recherche important
(Fisher, 2003). Les liens trouvés sont toutefois souvent considérés comme
modestes, devenant pertinent d’étudier l’effet de modérateurs potentiels de
cette relation (Judge et al., 2001). Se fondant sur le concept bidimensionnel de
la santé psychologique au travail (bien-être et détresse), cette étude vise à
établir son lien avec la performance individuelle et d’évaluer l’apport d’un
modérateur potentiel de cette relation : la compétence en emploi. Pour ce
faire, un échantillon d’enseignants québécois a été utilisé (n = 542). Les instruments
utilisés pour mesurer la santé psychologique (Gilbert et al., 2011), la
compétence en emploi (Stamate, 2012) et la performance individuelle (Brien et
al., 2011) ont tous été validés. Les résultats des régressions hiérarchiques
montrent que le bien-être prédit significativement la performance (β = .18, p < .001), avec une modération
significative de la compétence (β = .15, p < .001). Pour la détresse, seul
le terme d’interaction Détresse X
Compétence prédit significativement la performance (β = -.09, p < .05).
Ces résultats suggèrent que lien santé psychologique-performance est plus fort
chez les gens s’évaluant hautement compétents en emploi. Tant le bien-être que
la détresse psychologique exercent davantage d’impact sur la performance chez
les gens hautement compétents. Les implications seront discutées.

La Caisse Desjardins subit une mutation profonde sous la pression d’un environnement ayant des valeurs différentes du paradigme coopératif et craint la perte des caractéristiques distinctives, qui en font l'un des fleurons québécois. La Caisse Desjardins, qui doit s’intégrer à l’environnement turbulent des affaires, n’a d’autres choix que de travailler à rendre visible la distinction coopérative qui la différentie du monde bancaire. Elle se propose de renouveler le sens de la coopération auprès de ses gestionnaires et de ses employés. C’est pourquoi elle croit nécessaire de transformer sa culture organisationnelle en s’assurant de rester alignée sur les valeurs et les principes coopératifs dans le contexte contemporain actuel. Ce projet de recherche, de nature qualitative, sert à comprendre en temps réel, le processus de transformation de la culture organisationnelle. Cette étude de cas met également en évidence le rôle et les stratégies adoptées par les gestionnaires pour effectuer ladite transformation. La présence soutenue de la chercheuse dans le milieu de recherche permet une collecte de données riche à l’aide d’entretiens individuels et de groupe, d’observations fréquentes et d’analyse documentaire. Les résultats ajouteront aux connaissances académiques sur le changement de culture organisationnelle dans une coopérative en s’appuyant sur des données empiriques. Ils seront également utiles pour le milieu de recherche et pour les décideurs du milieu coopératif.  



Adoptant une approche instrumentale appuyée par une démarche qualitative menée auprès de 11 filiales occidentales implantées en Tunisie, notre but est d’analyser le degré d’adhésion des processus managériaux de planification, organisation, direction et contrôle, observables dans les filiales étrangères en Tunisie, aux normes éthiques.

L’analyse de contenu thématique que nous avons mené grâce aux propos recueillis auprès de 22 directeurs appartenant à 11 filiales occidentales implantées en Tunisie a permis l’établissement d’une grille comprenant quatre types de filiales qui sont les filiales éthiques, responsables, neutres et non éthiques. Cette typologie est le résultat de la conjugaison de deux paramètres qui sont le degré de l’engagement éthique de la maison mère envers sa filiale et de l’engagement de la filiale elle-même envers les standards éthiques.

Problématique : Notre recherche porte sur le bien-être psychologique au travail des cadres de premier niveau qui représentent le premier niveau de gestion auquel les employés non-cadres se rapportent (Hales, 2005, p. 473). Pour évoquer ce concept, plusieurs chercheurs utilisent le vocable de détresse psychologique : un état psychologique marqué par l’irritabilité, l’anxiété, le découragement et la dévalorisation de soi (Hardy et al., Massé, 2000).

Nous savons que la détresse psychologique est intimement liée aux caractéristiques de l’emploi occupé et du stress qu’il entraîne (Vézina et al. 2011).  Or, les études qui ont porté sur les déterminants de la détresse psychologique du personnel cadre se bornent à l’organisation du travail (Gustainiené et Endriulaitienė, 2009 ; Hobson et Beach, 2000 ; Noblet et al., 2001 et Westman, 1992).  Il semble donc important d’élargir les facteurs de risque de la détresse psychologique étudiés puisque le rôle de cadre de premier niveau est en soi complexe, particulier et paradoxal.

Méthodologie : Une vingtaine d’entrevues semi-dirigées d’une durée approximative d’une heure seront réalisées avec des cadres de premier niveau provenant de diverses entreprises.  L’analyse des données sera effectuée avec le logiciel NVivo.

Résultats attendus : Les résultats font ressortir des facteurs de risque spécifiques au rôle de cadre de premier niveau.  Ces résultats permettront de mieux comprendre le rôle des cadres de premier niveau dans les organisations.

Problématique: Comprendre comment la personnalité et la structure décisionnelle affectent les prises de paroles (voicing) promotionnelles (proposer de nouvelles idées) et préventives (exprimer des préoccupations divergentes).

Méthodologie: Modélisation par équations structurelles sur la base de données de sondage colligées en deux temps auprès de 326 policiers de quatre districts différents.

Résultats: La centralisation des décisions modère la relation indirecte entre l’ouverture aux expériences et les comportements de voicing de promotion et de prévention via la sécurité psychologique (SP), de sorte qu’un policier fortement ouvert se sentira à l’aise de prendre parole lorsqu’il fait partie d’une structure décisionnelle décentralisée. Inversement, ce même policier opérant dans une structure centralisée se refermera sur lui-même et gardera le silence.

Contributions: À notre connaissance, cette recherche est la seule à traiter du qui (employés ouverts), quand (structure décisionnelle décentralisée) et comment (via la SP) certains individus sont portés à adopter plus souvent des comportements de voicing. Notre recherche démontre aussi que les voicing de promotion et de prévention sont distinctifs l’un de l’autre alors que la SP affecte davantage le voicing de prévention. Finalement, une meilleure compréhension des facteurs influençant le voicing offre un levier d’intervention pratique aux gestionnaires et dirigeants, en plus de contribuer à la science en gestion.

La nostalgie est un concept qui suscite beaucoup d’attention en marketing et en psychologie, mais l’étude de son rôle dans le phénomène de la relance de vieux produits et de vieilles marques a été négligée. Pour établir empiriquement le rôle de la nostalgie dans le rétromarquage (retrobranding) et celui d’autres variables connexes, nous avons réalisé une expérimentation à deux facteurs et deux niveaux chacun, réunissant 312 répondants. Nous avons manipulé la composition du groupe de musique et l’assortiment de chansons interprétées pour une hypothétique tournée de concerts d’un groupe de musique populaire emblématique des années 1970, ABBA. L’analyse de variance multivariée a permis de détecter un effet de modération de la propension à la nostalgie ainsi que du degré auquel un individu voit son passé positivement. En outre, partant de l’idée que l’effet de la nostalgie devait être complexe, nous nous sommes intéressés à certains effets de modération de second ordre. Les résultats ont révélé des interactions triples significatives entre la propension à la nostalgie et l’attachement au groupe de musique, d’une part, et la perception de son passé personnel, d’autre part. Ces résultats sont cohérents avec l’idée que la nostalgie est une émotion provenant d’un attachement à un passé jugé positivement. Plus généralement, cette étude montre que la nostalgie a des effets complexes, au-delà de ce qui avait été envisagé jusqu’à présent.



Lors des relèves d'entreprises,on note que les hommes et non les femmes sont pressentis. Un questionnaire fût soumis à des femmes engagées dans un processus de relève ou qui l'avaient complété dans des entreprises détenues par leur père. Le questionnaire comporte 42 questions(Likert).4 thèmes étaient abordés; les stéréotypes de genre et l’invisibilité, les conflits avec le père et le fait d’être dans l’ombre du père, les relations affectives avec le père et sa vision de l’entreprise ainsi que le leadership et le pouvoir. La variable dépendante est l’engagement du père dans le processus de succession de sa fille.39 femmes ont complété le questionnaire.3 tendances peuvent être observées :1- Sur le plan de l’entreprise, plus le père est engagé dans le processus de succession de sa fille et : a)moins cette dernière se sent dans son ombre ;b)plus elle peut faire de changements significatifs dans l’entreprise.2-Sur le plan de la perception des autres employés, plus le père est engagé dans le processus de succession de sa fille et :a) plus la relation père-fille est perçue comme étant positive ;b) plus la fille est perçue comme étant la patronne ;3- Sur le plan de la relation personnelle entre le père et la fille, plus le père est engagé dans le processus de sa fille et :a)plus le père est perçu comme un protecteur;b)plus la relation avec le père est chaleureuse.Ces résultats indiquent de porter une attention entre le père et la fille avant d’entreprendre des démarches concrètes.