Congrès - Recherche d'activité

Introduction : La communication  présente les résultats du mémoire en Design et complexité, terminé en 2017. La recherche a documenté et exploré l’expérience et la perception des utilisateurs travaillant dans un environnement de travail à aire ouverte. L’étude comprend, une collecte des données sur les expériences vécues par l’usager à travers ses observations, la documentation de l’état des lieux et les entretiens. Deux sites dans le domaine des Medias ont été étudiés.

Problématique : L’apparition de nouveaux types d’espaces de travail apporte son lot de défis et rend indispensable une meilleure connaissance du phénomène des environnements de travail à aire ouverte.

Selon des études de cas recensés (GSK, Cabe, IBM), ces environnements de travail répondent à certains besoins des employés, non remplis par d’autres aménagements antérieurs, mais ils apportent également leurs lots d’ajustements.

Résultats : L’étude a fait émerger 86 concepts classés sous 8 thèmes. Les 8 concepts ayant soulevé le plus de perception ont été étudiés plus en profondeur. Le tableau sommatif répertorie les avantages et enjeux de ces concepts et fait émerger les différences de perception selon que les répondants sont anglophones ou francophones (tableau joint).

Conclusion : L’interprétation des résultats met en lumière la complexité des environnements de travail et démontre que l’utilisateur est l’acteur central. De la qualification qu’il fait du lieu dépend son sens d'appropriation et de contrôle du lieu.

Un défi important, dans la recherche organisationnelle, provient du fait que l’accès aux décideurs, un objet de recherche prisé, est souvent limité (Brannick & Coghlan 2007). L’auto-ethnographie est un exercice de réflexivité (Rondeau 2011) qui permet de résoudre une partie de cette problématique puisque le chercheur fait partie de l’organisation qu’il étudie (Anderson 2006). Les récits rétrospectifs provenant d’un seul participant peuvent manquer de fiabilité en raison du biais cognitif ou d’une mémoire sélective (Golden 1992) mais il est possible de contourner cette difficulté en utilisant de multiples répondants (Miller et al. 1997). Les entrevues en profondeur permettent de pallier aux lacunes de l’auto-ethnographie en fournissant une méthode de triangulation des données qui rehausse la fiabilité de la recherche. Cette communication orale présentera une application de la méthode mixte utilisée lors d’un projet de recherche portant sur le rôle des représentants en période de turbulence. La combinaison de l’auto-ethnographie et des entrevues en profondeur a résulté en une stratégie de collecte et d’analyse en 6 étapes. À notre connaissance, l’utilisation en alternance de l’auto-ethnographie et des entrevues en profondeur pour la co-création de narratifs est une première en recherche dans les organisations et crée ainsi de multiples opportunités pour les chercheurs dans ce domaine.

Cette étude qualitative porte sur le leadership pluriel au sein d’organisations artistiques québécoises, un phénomène encore peu étudié. À partir d’une étude de cas multiples au sein de huit compagnies théâtrales reposant sur des entretiens semi-dirigés, nous exposons le dynamisme inhérent à ces configurations où le leadership est assumé par plusieurs individus à la fois. Les équipes rencontrées nous révèlent qu’elles mettent en place des modalités et usent de pratiques qui complexifient la relation de partage, mais qui créent de la fluidité dans le partage du leadership, une fluidité essentielle pour la survie de leur organisation. Plutôt qu’être pleinement défini à l’avance, le partage du leadership devient flexible et permet de mieux appréhender l’incertitude de l’environnement. Notre étude nous a permis de découvrir deux modalités de partage : un partage du leadership au sein d’un même territoire de responsabilités (ex. codirection artistique) et la présence d’individus assumant plusieurs rôles aux logiques traditionnellement concurrentes (directeur administratif et artistique). Ces modalités complexifient la relation entre les leaders et engendrent des ambiguïtés. Toutefois, plutôt que d’alourdir la dynamique de partage, nous montrons que ces ambiguïtés, lorsqu’elles sont bien gérées, atténuent les tensions inhérentes à ces organisations en gardant certaines zones sensibles dans le flou

OBJECTIF : Cette recherche a pour objectif de comprendre au sein de la main-d’oeuvre canadienne, la distribution dans le temps des symptômes de détresse psychologique et des symptômes dépressifs à travers deux traits d’identité culturelle dont l’ethnicité et le statut d’immigrant.

MÉTHODE :Seules les personnes en emploi sont retenues pour l’étude. Celles-ci proviennent des données des 9 cycles de l’Enquête Nationale sur la Santé de la Population (ENSP). Des analyses de régressions multiples ainsi que de régressions multiples multiniveaux ont été estimées.

RÉSULTATS : À travers le temps, et après avoir contrôlé pour certaines variables confondantes, le statut d’immigrant ne s’associe ni aux symptômes de détresse psychologique ni aux symptômes dépressifs dans la main-d’oeuvre canadienne. L’ethnicité quant à elle s’associe aux symptômes dépressifs, mais pas aux symptômes de détresse psychologique. Les personnes issues des minorités visibles auraient ainsi significativement moins de symptômes dépressifs en comparaison aux personnes caucasiennes.

CONCLUSION: Contrairement au statut d’immigrant, l’ethnicité semble expliquer une partie des inégalités de santé mentale dans la main-d’oeuvre canadienne. Un volet à explorer dans les recherches futures est de déterminer si les conditions de travail expliqueraient les inégalités ethniques de santé mentale dans la main-d’oeuvre canadienne.

L’implantation de nouvelles technologies dans les organisations soulève de nombreux défis. Plusieurs projets n’arrivent pas à terme, coûtent plus cher que prévu ou encore ne semblent pas donner les résultats escomptés. Ces piètres résultats minent souvent la crédibilité des organisations. Surtout, ces difficultés retardent l’usage effectif des technologies dans les opérations de ces organisations. Cette communication s’intéresse principalement à l’atteinte des résultats attendus par l’organisation à travers l’implantation de technologies numériques. Elle présente les conclusions d’une recherche-action menée en collaboration avec le Tribunal administratif du Québec. Les constatations montrent que le développement d’une théorie de programme conçue autour de la transformation numérique des activités organisationnelles permet de définir différemment les paramètres et les objectifs d’un projet de transformation numérique. Cette approche est généralement utilisée dans un contexte d’évaluation de programmes ex post. Ici, la recherche a montré qu’utilisée comme outil alternatif de diagnostic pour la mise en œuvre, cette approche permet de faire ressortir un écart important dans les objectifs et les attentes comparativement à une approche plus traditionnelle basée sur les technologies disponibles.  L’approche basée sur une théorie de programme permet de mieux intégrer les enjeux humains, facilite l’appropriation et pourrait mieux répondre aux objectifs globaux de l’organisation.

Cette communication pose un regard sur les tendances actuelles du marché s’imposant sur la gestion des chaînes d’approvisionnement. En prenant comme toile de fond la notion d’hypermodernité, nous mettons en lumière les facteurs contextuels façonnant la chaîne d’approvisionnement de demain. Sous une perspective globale, la présentation offre un aperçu des changements démographiques et économiques marquant les habitudes du consommateur, et par conséquent, la distribution des biens de consommation. L’acteur visé par cette communication est le gestionnaire. Le lien entre les préceptes théoriques de l’hypermodernité et la pratique de gestion est fait à l’aide de trois cas empiriques centrés sur la distribution agroalimentaire : le premier cas porte sur les plateformes logistiques urbaines. Le deuxième cas illustre la transformation numérique d’une bannière alimentaire. Le troisième cas montre la convergence de deux stratégies, la logistique « lean » et la gestion durable de la chaîne d’approvisionnement. La présentation se termine en introduisant quatre pistes de réflexion sur la manière dans laquelle les gestionnaires pourront s’ajuster à un marché en mutation. L’analyse suggère une réévaluation des paradigmes de concurrence ainsi que des modèles de distribution. Également, nous proposons aux gestionnaires d’assumer un rôle plus collaboratif et de tenir compte de la transformation numérique lors d’adapter leurs chaînes d’approvisionnement au marché hypermoderne.

L’enseignement en alternance travail-études (ATE), qu’il soit au niveau secondaire, collégial ou universitaire, se développe des deux côtés de l’Atlantique, mais ne semble toujours pas reconnu à sa juste valeur. Par ailleurs, très peu de recherches ont été menées sur leurs dynamiques propres et sur leurs effets. Une recherche a été conduite durant quatre années au Collège Limoilou de Québec autour de sept programmes d’études techniques en ATE. 129 entrevues semi-structurées ont été réalisées et des questionnaires ont été administrés auprès de plusieurs cohortes de stagiaires (n-528), ainsi qu’auprès de leurs tuteurs en entreprise (n=213), et de leurs professeurs au collège (n=45). Il est apparu que la participation à l’ATE permet aux étudiants de faire des apprentissages très importants au niveau de leur spécialisation technique, de leur socialisation à la culture et aux valeurs de l’entreprise, et du développement de leurs capacités personnelles. La recherche a aussi paradoxalement montré que l’ATE pouvait inciter les étudiants à poursuivre vers l’université. Enfin, les résultats permettent d’éclairer de plusieurs façons la plus-value de l’ATE pour les tuteurs de proximité, pour l’entreprise en quête de relève, ainsi que pour les professeurs du collège quant à leur façon d’exercer leur fonction. L’effet restructurant de l’ATE est ainsi largement confirmé par nos résultats et nous renvoie à la place déterminante que cette formule devrait avoir au sein d’un système éducatif.

L’avènement de l’intelligence artificielle (IA), la science des données (SD) et le Big Data (BD) entraîne des changements technologiques et socioéconomiques majeurs dont les impacts sur les organisations demeurent opaques. Afin de mieux comprendre l’ampleur de ces changements pour les entreprises et les gouvernements, nous adressons empiriquement ces incertitudes systémiques en présentant le premier profil de main-d’œuvre en IA, SD et BG au Québec.

La présente étude repose sur la combinaison de méthodes de recherche qualitative et quantitative comprenant une série d’entrevues semi-structurées auprès d’experts de l’industrie en IA au Québec, deux sondages auprès de professionnels en IA (n=76) et TIC (n=400) ainsi que l’analyse statistique de 13 500 offres d’emplois en ligne.

Alors en évolution constante et sujets à de multiples interprétations, nous présentons en premier lieu une définition des concepts d’IA, SD et BG tels que perçus par les professionnels de l’industrie au Québec. Les résultats de recherche font également état du processus de création et d’intégration de l’IA dans l’entreprise, présentent une estimation du nombre de professionnels travaillant dans les domaines de l’intelligence numérique et offrent une première taxonomie des métiers distinguant les professionnels techniques des professionnels d’interface. Nous proposons finalement une cartographie des profils de compétences de ces métiers émergents et présentons les besoins de formation correspondants.

Le concept de communauté de marque a fait l’objet de nombreux travaux scientifiques, mais notre recherche théorique, qui a consisté en une revue de la littérature systématique, a révélé deux principales problématiques conceptuelles. Premièrement, il n’existe pas de consensus en ce qui concerne la terminologie à employer pour décrire le concept de communauté de marque, alors que les termes et concepts connexes utilisés se sont multipliés sans être classifiés. Certains auteurs utilisent des termes différents pour décrire la même chose, alors que parfois un auteur passe d’un terme à l’autre sans forcément en expliciter la signification. Ce manque de rigueur peut nuire au développement des connaissances sur lesdites communautés. Le premier objectif de notre recherche a donc été de définir ces concepts systématiquement et d’en faire une classification. Deuxièmement, outre ces questions terminologiques, nos recherches nous ont amené à la conclusion que le concept même de communauté de marque est trop général, c’est-à-dire qu’il ne convient plus pour décrire l’éventail de déclinaisons que peuvent prendre les communautés de consommateurs, qui ont beaucoup évolué ces dernières années. Nous proposons donc une typologie des communautés de marque axée sur le type de produit, de service ou de marque, qui rend compte des différentes formes qu’elles peuvent prendre, tout en éclairant la question managériale fondamentale de savoir si toutes les marques peuvent générer une communauté.

Prolématique : La détresse psychologique est un état psychologique caractérisé par l'irritabilité, l'anxiété, la tristesse et le découragement. Selon le modèle du déséquilibre effort-récompense de Siegrist (1996), le manque de réciprocité de la relation d'échange, soit le fait que les travailleurs donnent plus à l'employeur (contributions) qu’ils ne reçoivent en retour (rétributions), engendre de la détresse psychologique. Ce modèle repose sur l’hypothèse que le manque de réciprocité perçu par le travailleur lui signale le peu de valeur que lui accorde son employeur. Toutefois, cette hypothèse n’a jamais fait l’objet d’une vérification empirique. Objectifs : L’objectif de notre recherche consiste à déterminer le rôle médiateur que joue la « valeur que perçoivent avoir les travailleurs pour l’employeur » dans la relation entre les rétributions obtenues (reconnaissance, promotions, sécurité d’emploi) et le niveau de détresse psychologique. Cadre méthodologique: Nous avons utilisé un devis corrélationnel à coupe transversale. Parmi les 2 680 employés de trois centres d’appels invités à participer, 659 ont répondu au questionnaire électronique (Survey Monkey). Résultats: Les résultats ont montré que l’effet que produisent les rétributions sur la détresse psychologique est entièrement médiatisé par la valeur que pensent avoir les travailleurs pour l’employeur. Ces résultats permettent de mieux comprendre les mécanismes psychologiques sous-jacents à la détresse psychologique.

Avec la naissance de la prison, le temps est
devenu la référence principale de la punition. Indépendamment de sa finalité -
rétribution, dissuasion ou réhabilitation -, la durée de la peine et sa gestion
ont été associées aux représentations sociales et aux politiques criminelles,
en changeant énormément le sens de la punition. La souffrance du condamné,
élément indissociable de la notion moderne de peine, est dorénavant placée sur
une échelle temporelle qui est utilisée pour définir la durée de l’enfermement.
À partir de la deuxième moitié du XXe siècle, de nouvelles modalités punitives
comme les travaux communautaires sont apparues sur la scène internationale et ont
été qualifiées d’innovations humanitaires pour être purgées en milieu ouvert et
garder intactes les interactions sociales du condamné. Parce qu’elles ont
évacué l’idée d’enfermement et changé à première vue la logique punitive de la
prison, les peines de travaux communautaires sont souvent qualifiées de
«sanctions alternatives». En recourant à l’ethnographie de la détermination et
de l’application de la peine des travaux communautaires par un tribunal
brésilien, il m’a été possible de vérifier la présence de certaines références
cognitives provenues de la peine de prison, surtout celles concernant l’idée de
«temporation de la souffrance». Cette constatation contribue à la
complexification de la notion de sanctions «alternatives», particulièrement en
ce qui a trait au concept d’innovation pénale.

L’objectif de cette recherche est d’analyser les liens entre la chaîne de blocs et le droit de la concurrence dans le cadre de l’Union économique et monétaire ouest-africaine (UEMOA). L’innovation technologique ayant fait émerger de nouvelles entreprises marquées par une forte puissance économique, le droit de la concurrence, en tant que garant du bon fonctionnement de l’économie de marché, est appelé à réguler les transactions entre ces entreprises qui peuvent conclure des accords par le biais d’une chaîne de blocs ou se diviser le marché au sein de la chaîne de blocs. Dans ce contexte, il s’est posé la question de savoir comment le droit de la concurrence pourrait réguler la chaîne de blocs. Étant un moyen de faciliter les transactions entre entreprises, la chaîne de blocs introduit de nouvelles problématiques concurrentielles. Paradoxalement, cette technologie pourrait être utile au droit de la concurrence, elle semble être, en tant qu’outil probatoire, susceptible d’améliorer la collecte de données et la célérité des procédures avec l’automatisation des règlements aux fins d’exemptions, par le biais des contrats intelligents.

Il convient, par conséquent, de voir ce que peut apporter la chaîne de blocs au droit de la concurrence en l’état actuel du droit positif, pour réfléchir, ensuite, à la manière dont le droit de la concurrence pourrait encadrer la chaîne de blocs.

Cette proposition de communication s’inscrit dans le cadre d’un projet de mémoire qui vise à analyser les conditions de mobilisation du droit en matière de santé et de sécurité du travail à partir d’un terrain d’étude spécifique : les maisons d’hébergement pour femmes.

Tout d’abord, l’intérêt de cibler les organismes communautaires pour étudier le droit de la santé et de la sécurité au travail découle de l’observation d’une carence de connaissances sur ce plan, bien que ce secteur représente plus de 72 000 emplois au Québec. Or, les rares travaux portant sur les intervenantes travaillant en maisons d’hébergement pour femmes témoignent unanimement de la dureté de leur travail (détresse psychologique, risques importants de violences, haut taux de roulement et d’arrêts de travail…).

D'après la littérature, certains éléments semblent particulièrement structurer les conditions de santé et de sécurité au travail dans ces organisations : les normes et les caractéristiques des milieux de travail, l’encadrement de l’État via les subventions ainsi que la gouvernance du régime de prévention.

Au final, pour cette présentation, nous souhaitons brosser un portrait des conditions de santé et de travail au sein de ces ressources, puis faire l’état des défis sur le plan l'application de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.  De plus, nous profiterons de l’occasion pour présenter certains résultats préliminaires suite à des entrevues auprès d’actrices du milieu.

Depuis quelques temps, la mindfulness ou pleine conscience (PC) issue du bouddhisme est devenu un phénomène à la mode. Selon Dane (2009) cité par Desmarais et Françoise (2016), la PC permettrait de focaliser intentionnellement son attention sur le moment présent, instant après instant, dans une attitude d’acceptation et de non jugement ». Au cours des dernières années, l’intérêt pour l’introduction de la PC dans l’univers de la gestion a grandi. Toutefois, peu de recherches s’intéressent à l’effet de cette dernière sur les performances au travail (Desmarais et Françoise, 2016), et encore moins sur la solitude au travail. Partant de ces considérations, l’objectif de l’étude consiste à déterminer s’il existe une relation entre la PC et le sentiment de solitude de managers français, et à examiner cette relation. Trois cent seize (316) managers provenant de France essentiellement ont participé à cette étude. Cette étude quantitative corrélationnelle a été réalisée à l’aide de l’échelle française du FFMQ (Heeren et al., 2011) et de la version francophone abrégée de l’échelle de solitude (Lussier, 2003). Les résultats montrent une relation négative entre les deux variables, la PC participant à 15 % de l’explication de la variance du sentiment de solitude chez les managers français. Les théories de la PC et du sentiment de solitude de même que les études antérieures permettent de discuter ces résultats et de suggérer des pistes qui peuvent contribuer à l’avancement de la recherche.

Le système de santé du Québec doit relever d’énormes défis, dont le projet de loi #10 modifiant son organisation et sa gouvernance. À cet effet, le Centre Hospitalier Universitaire de Sherbrooke (CHUS) a une solution: placer des tandems de médecins et de gestionnaires à la tête de chacune de ses composantes organisationnelles. L’objectif est d’améliorer l’efficacité organisationnelle par l'engagement conjoint et en synergie d’un médecin et d’un gestionnaire.

Toutefois, le recrutement de ces derniers est problématique. En effet, aucune étude comme la nôtre ne s’est encore intéressée aux compétences essentielles au fonctionnement d’un tel tandem, donc aux compétences que ses individus doivent posséder.

Cette recherche est une étude de cas qui s’est déroulée auprès de dix tandems du CHUS.  Une centaine d’heures d’entrevues et d’observations a été collectée, en plus de milliers de pages de documents pertinents.

Il existe une combinaison de compétences qui soit davantage associée que d’autres au fonctionnement des tandems et que l’on peut qualifier d’essentielle à leur fonctionnement. Cette combinaison est composée de compétences dites personnelles, compétentes et élargies.

Cette combinaison permet enfin d’effectuer un recrutement favorable au fonctionnement des tandems du CHUS. De plus, les caractéristiques situationnelles de cette combinaison soulèvent un questionnement que d’autres recherches peuvent confirmées on non dans des contextes analogues ou non à celui du CHUS.

Afin d’atteindre une meilleure compréhension des enjeux liés au développement de produit, et déterminer empiriquement l’effet que le design d’un produit peut avoir sur l’image et l’appréciation de la marque, nous avons combiné le concept de design for brand recognition (Karjalainen, 2007) et le modèle des flux d’image entre la marque et ses produits (Kapferer, 1998).

Nous avons employé la méthode du design format analysis (Karjalainen, 2007) à fin de quantifier la congruence du design de produits et choisir les stimuli pour les neuf conditions expérimentales de notre questionnaire web.

Une nouvelle mesure de l’image propre à l’industrie automobile comportant 3 dimensions : « désirabilité », « convivialité » et « intelligence » a été développée pour nous permettre de quantifier la perception que les consommateurs ont des différents produits, marques, et catégories de produits automobiles.

L’étude nous a permis de confirmer que l’image et l’appréciation de la marque et de la catégorie ont une influence sur la formation de l’image d’un nouveau produit;  que la présentation d’un nouveau produit a un effet sur la perception de la marque; et que la perception du produit joue un rôle médiateur entre la perception de la catégorie et la perception de la marque.

En soulignant le rôle médiateur du produit dans le transfert d’associations de la catégorie à la marque, nous avons pu valider notre modèle des flux entre la catégorie, la marque et le produit.

Au Québec, 3 000 jeunes en difficulté séjournent chaque année dans un centre de réadaptation (CR) (gouvernement du Québec, 2016).  Les intervenants doivent travailler avec ces jeunes pour assurer leur réadaptation et leur réinsertion sociale. Les intervenants de CR sont particulièrement exposés à la violence au travail (Littlechild et coll., 2016) et utilisent des mesures de contention et d’isolement (MCI). Dans la littérature, aucune étude n'a été trouvée sur le sujet des super utilisateurs de MCI, que ce soit en psychiatrie ou en CR. L'objectif principal de cette étude est d'explorer les différences entre les super utilisateurs de MCI et les utilisateurs normaux parmi les éducateurs en termes de caractéristiques individuelles et environnementales, sur une période de huit semaines. Deux cent soixante-dix-huit intervenants ont rempli les questionnaires et ont été retenus pour les analyses.  Les résultats suggèrent que l'exposition à la violence en milieu de travail pourrait accroître l'anticipation et la peur de la violence chez les intervenants, ce qui concorde avec les résultats indiquant que ces variables sont celles séparant les utilisateurs normaux des super utilisateurs.  L'utilisation des MCI peut causer plus d'incidents de violence.  Les super utilisateurs seraient davantage craintifs par rapport à un incident violent et cela les amènerait à utiliser davantage des MCI.

Faisant partie intégrante d’un ensemble d’acteurs non scientifiques directement concernés par l’utilisation de la criminalistique, les dirigeants de corps policiers possèdent des pouvoirs décisionnels particuliers qui peuvent influencer la qualité et le rôle de la discipline dans les organisations qu’ils dirigent. Ils doivent également composer avec des contraintes financières et législatives particulières qui participent à la prise de décisions, dont certaines sont relatives à l’utilisation de la criminalistique. Toutefois, à une époque où cette discipline est questionnée sur son utilité et sa capacité à fournir des éléments de preuves valides, aucune étude empirique ne semble s’intéresser au point de vue des dirigeants de corps policiers, identifiés comme les gestionnaires opérationnels et financiers. La présente recherche vise donc à combler cette lacune et à comprendre la perception des décideurs policiers au Québec.  Pour ce faire, 18 entretiens semi-directifs ont été réalisés avec des dirigeants de corps de police québécois disposant d’un service d’identité judiciaire. Les résultats soutiennent, entre autres, le besoin d’une meilleure compréhension de la science forensique dans la sphère décisionnelle de ces corps policiers dans une optique d’optimisation des capacités de la discipline. Ils mettent également de l’avant la nécessité d’une meilleure coordination entre les dirigeants de corps de police et les divers membres de la communauté forensique et scientifique.

L'emploi de transition est une forme de retour au travail privilégiée par les personnes de 55 ans et plus en fin de carrière. Deux formes ressortent dans la littérature notamment l’emploi de transition dans le domaine de carrière et l’emploi de transition dans un domaine différent de la carrière initiale (Hébert et Luong, 2008 ; Topa et coll., 2014).  Ces formes sont choisies, entre autres raisons, soit pour la grande expertise que les personnes possèdent dans le domaine soit par la flexibilité qu’elles offrent (Gobeski et Beehr, 2009). Toutefois, très peu d’études se sont intéressés aux différences entre les hommes et les femmes dans le choix d’une forme d’emploi de transition alors que l'identité professionnelle des femmes et leur rapport à l'emploi ont beaucoup évolué ces dernières années (Ferrand, 2004). Sur la base de la théorie de la continuité nous anticipons que les facteurs liés au travail pourraient influencer le choix de la forme d’emploi de transition pour les personnes en fin de carrière et que des différences entre les hommes et les femmes pourraient exister. Une analyse par régression logistique sur une population de 1212 personnes de 55 ans et plus, retournées au travail, montrent que 83,7 % des femmes sont revenues dans leur emploi de carrière contre 75,4 % pour les hommes. L’étude contribue à la modélisation théorique menant à une meilleure compréhension des trajectoires de vie en fin de carrière et du comportement des personnes en âge de la retraite. 

Dans un environnement complexe et incertain qu´est celui des entreprises aujourd´hui, les projets constituent la pierre angulaire de toute action stratégique, économique ou managériale (Courtot, 1998). Or la performance des projets passe par une implication très exigeante des acteurs, généralement très qualifiés, quelles que soient la forme d’organisation et les procédures de gestion en place (Garel et al., 2005). En d´autres termes, la performance des entreprises passe par le succès des projets, succès qui est lui-même tributaire des compétences des chargés de projet et des équipes de projet. Dès lors, la problématique des compétences en gestion de projet devient un enjeu important aussi bien pour les entreprises que pour la recherche (Loufrani-Fedida, 2008).

Si ces dernières années la littérature a été de plus en plus prolifique sur les compétences, peu de chercheurs se sont penchés sur les compétences des chargés de projet dans les entreprises de génie-conseil. En considération de l´importance des projets dans cette catégorie d´entreprises, nous nous sommes intéressés, à travers une étude exploratoire, aux compétences des chargés de projet dans ce secteur. L´objectif de cette recherche quantitative était d´identifier les compétences ou familles de compétences à fort impact sur la performance des projets. Les résultats obtenus feront l´objet de notre communication.

L'innovation durable (ID) touche les champs de l'innovation et du développement durable (DD). Elle se définit comme tout procédé, produit, service, mode d’affaires ou d’organisation, amélioré, nouveau ou substitut d’un autre qui a une valeur environnementale, sociale et économique pour les acteurs impliqués dans sa réalisation. La littérature présente l'ID comme un processus statique, pendant que les efforts des organismes soutenant les PME dans la réalisation d'ID sont orientés vers des aspects techniques. Cette orientation positiviste ne touche pas les préoccupations des dirigeants face aux défis du DD. Selon une étude du Réseau Entreprise et DD en 2011, ces derniers souhaitent toujours savoir: Comment développer des ID? Pour répondre à cette question, nous adoptons une orientation socioconstructionniste permettant de décrire l'ID comme un processus interactif et social. Dans ce sens, nous mobilisons les modèles des économies de la grandeur et de l'ordre négocié. Sur ces bases théoriques, six processus d’ID ont été suivis de façon rétrospective grâce aux récits des dirigeants de deux PME. Les résultats montrent que trois facteurs caractérisent un processus d’ID dans la PME: des acteurs aux représentations sociales distinctes, des relations construites à travers différentes arènes, et des facteurs contextuels comportant des enjeux qui influencent les décisions des acteurs. Ce sont les résultats de cette étude préliminaire que nous souhaitons présenter.

La question de la protection des renseignements personnels a suscité beaucoup d’intérêts des citoyens, des gouvernements et des entreprises ces dernières années, notamment en raison de l’intérêt médiatique entourant des fuites de renseignements importantes qui ont touché des milliers de personnes au Canada, la Loi 25 qui entre en vigueur graduellement entre septembre 2022 et septembre 2024 tente de remédier à cette situation en s’inspirant du RGPD (Règlement général sur la protection des données). Cette recherche tente de mettre en lumière : quel est le niveau de compréhension des PME québécoises des exigences de conformité à la Loi 25? Et, quels sont les défis anticipés par les PME dans leur mise en conformité à la Loi 25? Pour ce faire des intervenants économiques qui travaillent auprès des PME sont passés en entrevue. Ce sont eux qui sont les mieux placer pour mettre en lumière les défis que devront relever les PME et leurs incompréhensions face à cette nouvelle législation. L’équipe de recherche en est présentement à la collecte et à la compilation des données. Ces résultats préliminaires permettent déjà de mettre en lumière d’importantes problématiques en rapport avec la préparation des PME face à cette loi, mais aussi avec sa mise en application. Ces enjeux permettront d’alimenter la discussion et les échanges avec la communauté scientifique pour mieux cerner les priorités des PME québécoises et les assister dans leur adaptation à cette nouvelle législation.

Synopsis

Les mégaprojets de construction parmi les pays industrialisés ont une importance significative sur leurs économies.  Malheureusement, ces mégaprojets sont pour la plupart souvent la cible de critique dont les débordements de coûts et les retards de livraison. La littérature en gestion de construction se penche sur plusieurs aspects afin de résoudre cette problématique managériale. En cohésion avec une des solutions proposées dans la littérature, le doctorant cible l’approche d’intégrer de meilleur processus de chaîne d’approvisionnement (supply chain) lors de l’exécution de mégaprojets.   

Les méthodologies adoptées par le doctorant de cette thèse s’étalent sur six années, incluant une Participation Observation dans une firme d’ingénierie, une Recherche Action lors de la construction d’un méga-chantier et d’un design qui se penche sur les attributs et facteurs clés de succès (KPIs) lors de l’exécution en chantier à travers le corpus d’un Design-Science Research.

Les résultats ont permis d’identifier que malgré le fait d’avoir implanter un design avec des processus de type chaîne d’approvisionnement (supply chain), les attributs et les facteurs clés de succès (KPIs) reliés aux activités de l’ingénierie et celle de la construction demeurent dominantes parmi les gestionnaires décisionnels.

En dépit de l’avancée des recherches sur le travail et la santé mentale, très peu d’études se sont intéressée aux problèmes de santé mentale des cadres, alors qu’ils jouent un rôle déterminant dans le maintien et la promotion de la santé humaine, financière des organisations. Ils ont la responsabilité de favoriser le bien-être psychologique de leur équipe sans tenir compte du fait qu’ils peuvent à leur tour être vulnérables sur le plan psychologique. Ce qui donne l’impression qu’ils sont immunisés des problèmes de santé mentale. En fait, la majorité des études s’intéressent aux employés non-cadres, et mobilisent les modèles théoriques dominants (ex.demande-contrôle; demandes-contrôle-soutien). De plus, rares sont les recherches qui ont utilisé la théorie de l’identité professionnelle dans l’étude des problèmes de santé mentale au travail. L’objectif de la présente étude est de mettre la lumière sur les facteurs explicatifs de ces problèmes chez les cadres et d’élargir le cadre théorique des recherches sur la santé mentale au travail en proposant un modèle théorique intégrateur qui mobilise, entre autres, la théorie de l’identité professionnelle. Nous utilisons un devis quantitatif. Nous avons recours aux données colligées par l’ERTSM, une vaste enquête auprès de 63 établissements québécois. Le taux de réponse est de 73,1 %, soit 2162 employés incluant 307 cadres. Nous présenterons les résultats préliminaires liant l’identité professionnelle aux problèmes de santé mentale

Les recherches sur le bien-être psychologique se sont multipliées au cours des dernières années, centrées principalement sur la prévention du stress par l'identification de ses causes et de ses effets délétères sur la santé des travailleurs. Dans une perspective de psychologie positive, la présente recherche mise plutôt sur les forces et les capacités des travailleurs pour favoriser leur bien-être psychologique. Suite à une recension de divers modèles proposés dans les écrits scientifiques, une nouvelle conceptualisation du bien-être psychologique au travail est ici proposée afin de guider l'action managériale pour l'obtention de résultats individuels et organisationnels positifs. Des critères de sélection ont été établis pour identifier une série d'antécédents probants sur lesquels une entreprise peut agir pour favoriser le bien-être psychologique des travailleurs. Sont aussi présentés les résultats individuels, pertinents et tangibles pour la gestion, de l'expérience du bien-être psychologique et les comportements positifs qui en découlent. Les résultats organisationnels semblent tout aussi positifs puisque le bien-être psychologique peut être associé à une amélioration de la performance et une meilleure rétention du personnel. La conceptualisation proposée se veut complémentaire à une approche de prévention puisqu’il demeure important de trouver des solutions pour prévenir la maladie, mais il est proposé d'aborder la question du bien-être dans une perspective positive.