Congrès - Recherche d'activité

La croissance occasionne généralement des stress de liquidité qui augmente le besoin de financement externe des PME et affecte la qualité de certains ratios financiers utilisés comme critères de financement par les banques. Cela s’accompagne aussi d’une forte perception des banques du risque de crédit qui peut être exacerbée par l’asymétrie d’information et les problèmes d’agence. D’où les contraintes de financement des PME en croissance (PMEC) qui limitent l’exploitation de certaines opportunités de développement. On se demande alors comment la gestion de liquidité par les PMEC peut contribuer à l’amélioration de leurs conditions d’accès au financement bancaire? L’objectif de cette recherche est de comprendre le mécanisme par lequel la gestion de liquidité par les PMEC peut améliorer leurs conditions d’accès au financement bancaire. Adoptant une approche inductive, cette recherche procède par l’étude de cas et mobilise la théorie du signal. Les résultats préliminaires montrent que l’adoption de certaines pratiques de gestion financière améliore la liquidité et partant l’autofinancement des PMEC. Elle constitue un signal de la capacité de remboursement de ces entreprises et renforce la confiance des banques vis-à-vis des PMEC. Sur le plan managérial, cette étude propose une solution à la problématique du financement des PMEC, alors qu’au plan théorique elle permet de lier certaines pratiques de gestion financière au financement externe, à l’aune de l’effet de signal.

La formation continue dans le monde universitaire est un sujet qui porte à réflexion; on remet souvent en question sa légitimité, ou encore on la porte au second rang des priorités. L’enjeu est donc lié à la reconnaissance de son rôle, autre que financier, dans la mission universitaire. À l’UQAC, plusieurs changements ont été apportés à la structure de l’unité responsable de la formation continue au cours des 20 dernières années (changement de dénomination, de mandat, ajout de services, regroupement d'unités, etc.). La recherche vise à proposer et à définir un modèle d’organisation de la formation continue à l’UQAC permettant d’élargir sa zone d’influence et d’identifier des nouvelles sources de pouvoir, et ce, en tenant compte des parties prenantes, de son environnement interne et externe ainsi que des enjeux présentés dans la planification stratégique de l'UQAC.

Par une revue de littérature, une analyse comparée des universités québécoises ainsi qu'une consultation d’experts pratiques et théoriques (méthode Delphi), la recherche aura permis de proposer des recommandations ainsi qu'un plan d'action à la direction de l'Université. Celles-ci portent principalement sur l'organisation générale, le degré d'autonomie à privilégier, les mécanismes de contrôle à mettre en place, ainsi que le positionnement à privilégier au sein de l'UQAC. Cette recherche terminée en avril 2017 servira également de modèle à d'autres universités et de référence pour la littérature à ce sujet.

Avec les technologies mobiles, il est possible de travailler n’importe où, n’importe quand. Nombreux sont ceux à s’inquiéter des effets néfastes d’un envahissement excessif du travail sur la vie personnelle. Pourtant, l’usage des technologies mobiles peut avoir des conséquences ambivalentes sur les emplois du temps, permettant de nouvelles possibilités d’émancipation à ceux désireux d’avoir plus de flexibilité dans l’organisation de leur travail.

Si les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle se brouillent de plus en plus, encore peu de recherches se sont penchées sur l’ampleur de ce phénomène et sur ses causes au Québec. Cette communication cherche donc à répondre à la question suivante : pourquoi laisse-t-on empiéter son travail sur sa vie personnelle ?

Pour y répondre, nous avons mené une vingtaine d’entrevues semi-dirigées auprès de cadres et professionnels québécois œuvrant dans cinq secteurs différents. Nos résultats, bien qu’encore exploratoires, font ressortir certaines causes du débordement du travail sur la vie personnelle et mettent aussi en lumière la dualité des attitudes face à ce phénomène. La plupart des répondants se méfient d’un envahissement incontrôlé du travail dans leur vie personnelle, voire développent des stratégies de contournement. D’un autre côté, ils souhaiteraient profiter pleinement des possibilités offertes par les nouvelles technologies mais se heurtent souvent à des contraintes organisationnelles.

Le coaching de gestion est de plus en plus utilisé en organisation pour accompagner les gestionnaires dans les divers défis auxquels ils font face au quotidien. Cet engouement pour le coaching de gestion est cependant peu soutenu par la recherche scientifique. En effet, à ce jour, rares sont les études empiriques qui ont évalué les processus associés au succès du coaching de gestion notamment les compétences du coach (Lowman, 2005; Sue-Chan & Latham, 2004). La présente recension des écrits propose donc de répondre à la question : « Quelles compétences du coach contribuent à l’efficacité du coaching de gestion ? ». Pour ce faire, les auteurs se basent sur la documentation scientifique émergente dans le domaine du coaching de gestion, mais également sur les écrits des domaines du mentorat et  de la psychothérapie. En effet, plusieurs auteurs suggèrent que la recherche sur le coaching de gestion puisse s’inspirer des résultats de recherche en psychothérapie (McKenna et Davis, 2009; de Haan, 2008).  À l’instar de Baron et Morin (2009), les compétences contribuant aux retombées positives du coaching sont agrégées de façon à intégrer les perspectives d’auteurs. Aussi, cette recension des écrits tiendra compte de trois perspectives d’acteurs impliqués dans une démarche de coaching de gestion, soit celle du coach (Griffiths et Campbell, 2008), celle du coaché (Gray, Ekinci et Goregaokar, 2011) et celle du client payeur.

L’objectif de la communication porte sur la perception qu’ont les employés de banque à l’égard du changement induit par le passage du dépôt physique des chèques à l’Imagerie de Chèques (IC). À travers une démarche d’étude de cas intrinsèque portant sur une agence bancaire, j’ai mené des entrevues semi-dirigées impliquant les employés concernés. Les données cueillies sont codées et analysées selon une démarche de théorisation enracinée comme méthode rigoureuse d’analyse de données qualitatives.  

Les résultats de la recherche montrent que le personnel bancaire concerné perçoit le changement induit par l’IC, à la fois, comme source de confort et d’inconfort. D’un côté, l’IC améliore la satisfaction perçue du client et, par conséquent, la performance perçue de l’employé. D’un autre côté, en cas de problèmes techniques, l’IC peut devenir une source de frustration et un amplificateur de stress pour l’employé. Par ailleurs, l’acceptabilité de l’IC est tributaire, primo, de l’implication active des employés directement concernés par le changement et, secundo, de la formation que ces derniers reçoivent. La présence humaine est importante dans le traitement des images des chèques par la banque. D’où l’importance de la contribution scientifique et managériale de ma recherche qui consiste essentiellement à mettre la lumière sur la perspective de l’employé, laquelle perspective est, jusque-là peu étudiée dans la littérature sur l’IC comme innovation technologique.

Reconnaître la valeur des signes précurseurs de changements de technologiques imminents, sociaux ou en santé, requiert un esprit alerte et ouvert. S’approprier, maîtriser et exploiter par des innovations les connaissances émergentes, publiques ou échappées d’une recherche, exigent plus que curiosité et intuition. Cohen et Levinthal ont nommé « capacité d’absorption » cette habileté : « la capacité de reconnaître la valeur d’une nouvelle information, de l’assimiler et de l’exploiter à des fins commerciales (1990 : 128) ».

Élaboré selon les critères de construction des théories, nous suggérons un modèle de développement des habiletés « d’absorption de signaux faibles et de connaissances émergentes ». Nous montrons que les habiletés d’apprentissage, de changements dynamiques et créatives amorcent en organisations une migration de l’imitation de produits/services vers l’innovation radicale. De la conjonction des trois habiletés émergent la reconnaissance de valeur et la capacité d’absorption. Notre modèle se conforme à la Taxonomie de Bloom. Les connaissances systémiques et complexes et le volet cognitif « anticiper » y intègre la recherche en gestion. Le SECI (Nonaka et Takeuchi, 1995) et le modèle componentiel de créativité (Amabile, 1996) soutiennent notre approche.  

Cohen et Levinthal (1989) ont montré que la capacité d’absorption permet d’anticiper les technologies à venir. L’importance de s’en doter s’accroît à l’ère du numérique et d’une économie fondée sur la créativité.

Analyser l’appropriation d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines académiques dans les institutions d’enseignement supérieures en vue d’une modernisation des pratiques (le changement), percer les mécanismes et les processus ayant cours dans l’administration haïtienne. La problématique s’attache au dysfonctionnement persistant et récurrent soutenu par des plans consécutifs et des blocages bureaucratiques. La posture constructive a permis de débusquer de façon éclairée les pouvoirs et les stratégies des acteurs ainsi que les logiques d’action des parties prenantes : leurs incertitudes, leurs influences, leurs résistances, leurs interdépendances, etc. Nous nous plaçons dans la perspective de la sociologie des organisations, de la sociologie de l’action et faisant appel aux approches interactionnistes, par le biais de l’individualisme méthodologique. La méthodologie repose sur l’étude de cas multisites pour rendre compte de l’interprétation et de la représentation des actions en traquant les logiques et les rationalités qui les sous-tendent. L’analyse a permis de découvrir une démarche de gestion prévisionnelle de ressources humaines académiques articulée par trois logiques et rationalités dominantes : logique de maintien de relations d’interdépendance et partenariat institutionnel ; logique de sauvegarde des valeurs fondatrices institutionnelles et de tentatives de responsabilisation ; logique de légitimation et de compétitivité.

Fania Ogé

Houssine Dridi

Cette communication aborde l’évolution des organisations quant à la gestion du développement durable (DD) à partir de la théorie de l’autodétermination (TAD) (Deci et Ryan, 1985). Elle présente un cadre conceptuel élaboré en fonction d’une revue de la littérature. Le modèle de Cadieux et Roy (2012), en lien avec la norme BNQ 21000, permet de positionner les entreprises sur 5 niveaux de DD. Cependant, il ne permet pas de comprendre la progression entre les niveaux (Cadieux et Taravella, 2014). Pour combler cette lacune, la TAD apparaît comme une avenue pertinente à explorer. En effet, les 5 niveaux évolutifs en DD se définissent de manière analogue aux 5 stades de motivation de la TAD. Plus encore, celle-ci explique que l’individu mature en satisfaisant trois besoins psychologiques : affiliation, autonomie et compétence. De manière comparable, les organisations peuvent progresser en DD en renforçant les liens avec leurs parties prenantes, en favorisant l’empowerment et en devenant apprenantes. Les objectifs de cette communication sont : 1) de présenter et de comparer le modèle de Cadieux et Roy (2012) et la TAD, 2) de visualiser le cadre conceptuel visant à expliquer la maturation des organisations quant à la gestion du DD, 3) d’aborder les pendants organisationnels des besoins primaires de la TAD et 4) de brosser un portrait de la méthodologie de recherche proposée pour valider les précédentes hypothèses.

La pandémie découlant de la COVID-19 a propulsé la majorité des travailleurs du savoir dans un contexte de télétravail forcé, créant ainsi une onde de choc au sein des organisations. Dans ce contexte, la résilience du télétravailleur est apparue comme une compétence essentielle afin de minimiser l’impact négatif de la pandémie sur la productivité des individus. Concrètement, la résilience se définit comme l’aptitude à demeurer fort, en contrôle, productif et en santé suite à un évènement négatif imprévu. Or, aucune étude ne s’est penché sur les déterminants de la résilience propre au télétravailleurs, encore moins en situation de télétravail imposé. Ainsi, l'objectif de cette recherche est d’identifier les conditions qui favorisent la résilience des télétravailleurs et de mesurer l’impact de la résilience sur trois conséquences individuelles déterminantes pour les organisations, à savoir la performance adaptative, le mieux-être et la prise de risque calculé. Pour atteindre cet objectif, nous proposons un cadre conceptuel basé sur la théorie du stress transactionnel et dans lequel la résilience contribue à l’atteinte des conséquences individuelles de deux manières. Premièrement en amplifiant l’effet positif des ressources travail et hors-travail dont disposent des télétravailleurs sur les conséquences individuelles. Deuxièmement en atténuant l’effet négatif des contraintes travail et hors-travail qui influence négativement ces mêmes conséquences individuelles.

La but de cet article est de souligner les contributions et les limites de la théorie du travail institutionnel aux études organisationnelles. Se basant sur une revue systématique des études portant sur le travail institutionnel, ce travail arrive à deux conclusions appuyant cette théorie: premièrement, la théorie du travail institutionnel, et contrairement à la théorie institutionnelle, permet de connecter différents niveaux d’analyse et ce en prenant en compte à la fois l’effet des institutions sur les acteurs (organisations et individus) et l’effet des acteurs sur les institutions (création, modification, maintien). Deuxièmement, la théorie du travail institutionnel peut s’appliquer à toute forme d’institution, allant des accords-cadres gouvernant les entreprises jusqu’aux pratiques d’emploi mise en place au sein des unités organisationnelles. Malgré ces différents apports, le travail institutionnel reste une approche évolutive accordant beaucoup de latitude aux chercheurs et menant ainsi à des études très diversifiées.

Sujet : L’évolution des cultures organisationnelles balisant le développement des installations de la multinationale Alcan au Saguenay-Lac-Saint-Jean

Problématique : Un volet d’un projet de recherche franco-québécois sur l’évolution au xx^e des multinationales Alcan et Pechiney a été consacré à identifier des cultures organisationnelles qui ont balisé le développement des installations d’Alcan au Saguenay de 1960 jusqu’à leur acquisition par Rio Tinto en 2007. Nous présentons les premiers résultats de cette étude couvrant «°les façons de faire originales°» implantées par les dirigeants patronaux et syndicaux, les professionnels et les travailleurs pouraborder les problèmes de relations du travail, mettre en place des programmes rigoureux en santé et sécurité au travail et introduire des modes d’organisation du travail appropriés aux changements technologiques.  

Méthodologie : Le cadre de la science-action postulant que la théorie procède la pratique a guidé notre méthodologie praxéologique de recherche. L’outil des récits oraux de pratique a été utilisé pour recueillir, auprès de dirigeants syndicaux et patronaux (N=33), des réflexions sur leur pratique professionnelle.

Conclusion générale : L’analyse et l’interprétation de ces réflexions nous ont conduits à identifier à partir du savoir enraciné dans une pratique ces cultures organisationnelles.

Au sein des environnements actuels caractérisés par une grande variété de situations plus ou moins complexes, le management de projet est devenu un levier important pour la survie et le développement des organisations. Cette étude vise à mieux connaître quelles sont les pratiques RH  prises en charge au sein de la gestion des projets et par qui? Notre modèle de référence comprend 7 pratiques RH distinctives. Par ailleurs, un certain nombre de variables contextuelles ont été introduites afin de mieux cadrer cette recherche avec un certain nombre d’hypothèses (effet du type d’organisation publique ou privée, effet de la taille, etc.). Une étude de recherche exploratoire a été privilégiée en raison de la relative rareté des articles scientifiques traitant de la GRH en mode gestion de projet (Larose, 2007). Pour l’aspect méthodologique, l’approche quantitative a été retenue. Un questionnaire a été diffusé auprès de 150 gestionnaires de projet au Québec. Les résultats indiquentque lessept pratiques de GRH en mode de projet sont appliquées différemment dans un contexte d’entreprise privée ou d’organisation publique et qu’une majorité d’activités (24/33) sont prises en charge (partiellement) par les gestionnaires de projet. En conclusion, la gestion de projet requiert une vaste étendue de connaissances (délai-coût-qualité). La prise en charge de bonnes pratiques GRH devraient désormais faire partie des compétences  souhaitables  des  gestionnaires  de projet.



Les outils d’intelligence d’affaires et analytique (BI&A) sont au cœur des moyens employés pour améliorer la compétitivité des organisations. Toutefois, ils sont trop souvent sous-utilisés et ne répondent pas aux besoins des utilisateurs. Si plusieurs causes peuvent être liées à cette situation, certaines recherches tendent à démontrer que le développement de conflits dans les équipes de travail en est une cause crédible.

Notre recherche s’engage donc dans cette approche relationnelle et vise à mieux comprendre si le développement d’une relation solide et collaborative entre l’analyste de données et le gestionnaire permet de répondre plus efficacement aux besoins d’information de ce dernier, favorise le développement de meilleurs outils BI et contribue ainsi à améliorer la prise de décision du gestionnaire.

Pour répondre à cette question, nous avons réalisé un Delphi auprès d’un groupe d’experts en analyse de données afin de mieux comprendre quels étaient les facteurs contextuels qui influençaient la qualité de la relation gestionnaire-analyste dans un contexte d’intelligence d’affaires, et quels moyens ils mettent en œuvre pour améliorer la qualité de leur relation avec les gestionnaires. Plusieurs facteurs et moyens ont ainsi été sont révélés dans notre étude.  

Cette recherche permet de mieux comprendre comment la qualité de la relation gestionnaire-analyste améliore la qualité des outils BI&A et la prise de décision du décideur.

Le contrat psychologique constitue un ensemble de croyances individuelles, implicites et subjectives, concernant les obligations des employés et employeurs (Rousseau, 1989). Il est une représentation mentale influencée par divers facteurs individuels, organisationnels et environnementaux. Son état, complet, rompu ou en violation, engendre des changements attitudinaux et comportementaux ayant des répercussions pour les employés et les organisations. Un contexte de regroupement d’établissements, tel qu’au Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM), représente donc un terrain fertile aux ruptures et/ou violations du contrat psychologique et donne lieu à notre recherche dont l’objectif est d’identifier les styles et pratiques de gestion susceptibles de le protéger. Suivant le déploiement d’un devis de recherche ayant recours à des méthodes mixtes (qualitatives et quantitatives), l’actuelle communication présentera les résultats obtenus suite aux deux séries d’entrevues semi-dirigées réalisées auprès de gestionnaires du CHUM et un questionnaire en ligne auprès d’employés. Ces premiers résultats obtenus par un codage ouvert et axial confirment certaines pratiques de gestion et font état du contrat psychologique d’employés.

Les études organisationnelles sur les identités des individus sont de plus en plus nombreuses depuis au moins trois décennies. La majorité des écrits sur les identités confirment que l’individu est porteur d’identités multiples et que ces identités sont inter-reliées. Malgré ce grand consensus sur l’importance d’étudier les différentes identités qui composent l’individu, les études théoriques et empiriques sur les identités multiples sont rares et ne mettent pas en lien direct plus que deux ou trois identités.

En prenant le cas des gestionnaires des entreprises, notre revue de la littérature montre que la majorité des écrits se sont intéressés principalement à la question de l’identification organisationnelle, puis dans un second lieu à la question de l’identité professionnelle et enfin à la question du genre. Toutefois, aucune étude ne s’est étendue pour couvrir la question des liens entre les différentes identités dont le gestionnaire est porteur. Ces études  permettent ainsi une compréhension limitée des conséquences des identités de ces acteurs au sein de l’organisation surtout en termes de comportements et de décisions prises. Ainsi, nous proposons de combler ce manque de la littérature et d’étudier ces identités des gestionnaires par une approche plus complexe et plus complète.

Les problèmes de santé psychologique au travail (SPT) sont en hausse et affectent un nombre considérable de travailleurs (Gilbert et al. 2011). La SPT réfère à deux états distincts, mais complémentaires; le bien-être psychologique au travail (sérénité, engagement et harmonie; BEPT) et la détresse psychologique au travail (anxiété, désengagement et irritabilité; DPT) (Gilbert et al. 2011). Sachant que des liens négatifs ont déjà été rapportés entre l’auto-efficacité émotionnelle (AEE) et différents phénomènes de la DPT, l’objectif de cette recherche est de vérifier comment l’AEE influence la SPT. L’AEE se définit par la croyance d’efficacité des gens à l’égard de sept compétences émotionnelles : la perception de ses émotions et celle des autres, l’utilisation des émotions, la compréhension de ses émotions et celle des autres ainsi que la gestion de ses émotions et celle des autres (Deschênes et al. 2011). Un devis corrélationnel a été utilisé auprès d’un échantillon de 131 étudiants travailleurs âgés en moyenne de 30,74 ans (É.T. = 7,80). Les échelles d'AEE (α =,91) de Deschênes et al. (2011) et de Gilbert, et al. (2011) sur le BEPT (α =,93) et la DPT (α =,95) sont utilisées. Les analyses de régression montrent que l’auto-efficacité à percevoir les émotions des autres explique en partie la DPT. À l’inverse, l’auto-efficacité à gérer les émotions que les autres ressentent concourt davantage au BEPT. Les contributions théoriques et pratiques seront discutées dans la communication.

AFFECTATION DES CHARGÉS DE PROJET : CATÉGORISATION DES GESTIONNAIRES COMME OUTIL D´AIDE À LA DÉCISION

Dans un contexte de mondialisation, les organisations fonctionnent de plus en plus en mode projet pour améliorer leur compétitivité. Mais, elles ne disposent pas toujours des mécanismes leur permettant de s’assurer de la meilleure adéquation entre les compétences requises pour les projets et les ressources dont elles disposent en interne. La littérature sur les compétences, si elle est prolifique en management ou en GRH, est par contre plus lacunaire sur cette question dans le domaine de la gestion de projet. La question de l´affectation des chargés de projet en fonction des compétences devient donc un enjeu clé aussi bien pour les entreprises que pour la recherche en science de gestion. 

Notre recherche se propose de répondre à la question suivante : pour un projet donné, quels types de compétences devraient avoir le gestionnaire responsable de son pilotage ? Son objectif est d´élaborer un premier outil permettant d’optimiser l’affectation des chargés de projets. Cet outil devrait parallèlement contribuer à l´évolution des organisations et à la gestion des compétences des chargés de projet.

Pour répondre à cette problématique, nous envisageons une méthodologie quantitative, conduite au sein d´une firme de génie-conseil et de gestion de projet du Saguenay. Les résultats préliminaires ainsi que le cadre conceptuel de cette étude feront l´objet de cette communication.

Dérivant de la théorie du soutien organisationnel (Organizational Support Theory) et la théorie de la conservation des ressources (Conservation of Resources Theory), nous avons testé un modèle de recherche sur l’influence de la perception de trois formes de soutien organisationnel favorable à la conciliation emploi-famille, dans le contexte de conflits travail-famille et d’intention de quitter l’organisation.

Pour ce faire, des données ont été collectées par questionnaire (auprès d’une population d’infirmières du centre hospitalier universitaire de Sherbrooke - CHUS) et analysées selon des modèles d’équations structurelles.

Les résultats obtenus, permettent de souligner que : 1) le soutien organisationnel perçu parait constituer un mécanisme plus efficace, dans sa dimension émotionnelle, pour réduire les ingérences de la vie d’emploi dans la vie de famille, en termes de temps (p£.01) et d’effort (p£.01) ; 2) ce sont les ingérences de la vie professionnelle dans la vie de famille, en termes de temps (p£.01), qui paraissent intensifier l’intention de quitter l’organisation ; 3) ce n’est que dans sa dimension évaluative que la perception du soutien organisationnel paraît directement réduire l’intention de quitter l’organisation (p≤,01). Des avenues de recherche et des implications managériales ont été formulées à la lumière des résultats enregistrés.

 Les infirmiers travaillent dans des environnements turbulents, disposent de ressources limitées et sont en lutte permanente pour offrir des soins de qualité (Laschinger et al, 2006). Les pratiques de reconnaissance permettent non seulement de valoriser les efforts fournis lors de l’exercice des tâches astreignantes mais aussi d’affirmer son expression de soi en donnant du sens à son travail.

Dans cette perspective, cette recherche vise à analyser  les pratiques de reconnaissance qui permettent de récompenser la pénibilité du travail des infirmiers. Elle tente dans un premier temps d’expliciter les différentes formes de reconnaissance en se basant sur des contributions théoriques qui permettent de mettre en exergue les spécificités du métier d’infirmier. Dans un second temps, notre étude se centre sur les formes de reconnaissance pratiquées dans les milieux hospitaliers, c’est pourquoi, une approche qualitative à visée exploratoire qui s’appuie sur vingt entretiens semi-directifs a été menée au cours des mois de Mai, Juin et Juillet 2014 auprès de vingt infirmiers qui travaillent dans des hôpitaux Tunisiens.

Les résultats de notre étude ont révélé que la spiritualité en tant que  forme d’expression de soi associée à la religion représente un concept émergent de la reconnaissance au travail des infirmiers.

Mots-clés :Lutte pour la reconnaissance, les pratiques de reconnaissance, reconnaissance de la spiritualité, personnel infirmier.

En 1966, Wells et Gubar présentaient un modèle du cycle de vie de la famille qui allait devenir la référence en marketing pour tenter d’expliquer les comportements d’achats des consommateurs en fonction du stade de vie des familles. Dans les années 1980 et 1990, des auteurs arguant que ce modèle, ne tenant compte que des familles traditionnelles, n’était plus représentatif de la population suite aux changements sociodémographiques. Murphy et Staples (1979) ont proposé un modèle incluant les personnes divorcées et Gilly et Enis (1982) ont intégré les familles monoparentales. Aucun de ces modèles toutefois ne représentait bien l’ensemble de la population. Depuis les années 2000, aucun modèle cherchant à intégrer tous les types de ménages n’a été proposé.

Notre recherche, basée sur l’Enquête sur les habitudes de dépenses des ménages de Statistique Canada (2009), nous permet d’en arriver à un modèle du cycle de vie de la famille qui non seulement couvre l’ensemble de la population canadienne, mais qui est suffisamment parcimonieux pour constituer un outil efficace de segmentation en marketing. En plus d’ajouter à la littérature existante en offrant un nouveau modèle du cycle de vie de la famille, cette recherche vient offrir des pistes de stratégies marketing à adopter pour mieux cibler les différents types de ménages canadiens.

Au Cameroun, les institutions religieuses soutiennent  les actions pour la réduction de la pauvreté et le développement. L’Eglise Catholique, à travers les diocèses, représente le plus grand réseau de l’emploi après l’Etat. Face aux exigences nouvelles, surtout celle de leur autonomie financière, et aux besoins désormais nombreux à satisfaire, les diocèses doivent se doter d’outils managériaux adéquats pour continuer à remplir leurs missions pastorales et socioéconomiques. Le management, étant, selon Drucker, créateur du développement économique et social et affaire de toute organisation en quête de pérennité ou de performance.

Cette communication veut répondre à une interrogation : comment concevoir un management adapté aux diocèses du Cameroun en vue de les rendre performantes ? Elle a pour objectif de comprendre le management des organisations religieuses et envisager une amélioration de leur performance au regard des techniques et méthodes de management.

Pour comprendre le management tel que pratiqué dans les diocèses, une enquête quantitative et exhaustive a été menée auprès des 24 évêques du Cameroun. Cette première enquête est complétée par des entretiens en profondeur menés auprès 7 évêques. L’exploitation des résultats obtenus permet d’orienter ce management vers le cadre déjà proposé par Mauyaux et Ulrich  (2006), cadre qui tient compte à la fois des différentes parties prenantes à la vie de l’église et de l’importance des ressources humaines qu’il faut motiver. 



Le mandat des intervenants en protection de la jeunesse (PJ) implique qu’ils entrent quotidiennement en contact avec des victimes d’événements potentiellement traumatiques. Le matériel traumatique correspond aux détails aversifs entourant le récit traumatique d’une victime. Une association entre l’exposition à du matériel traumatique et le développement de conséquences négatives a pu être observé dans les études menées auprès des intervenants en PJ. En effet, 15,2 % d’entre eux souffriraient annuellement de symptômes post-traumatiques, tandis que 30 à 50 % vivraient des difficultés émotionnelles. D’un autre côté, la recherche propose aussi que des conséquences positives comme le développement de satisfaction de compassion puissent être associées à l’exposition au matériel traumatique. Ce projet qualitatif de nature exploratoire tente de décrire le matériel traumatique vécu par des intervenants en PJ; les conséquences qu’une exposition au matériel traumatique peut entraîner chez eux, ainsi que la manière dont ils y font face. Les résultats préliminaires, obtenus à l’aide d’une analyse thématique de transcriptions d’entrevues (N=5), ont permis d’observer que l’exposition au matériel traumatique entraîne des conséquences positives et négatives chez les intervenants en PJ, que ceux-ci utilisent des stratégies d’adaptation actives et passives lors d’une exposition et qu’un supérieur soutenant serait protecteur lorsqu’un intervenant en PJ est exposé à du matériel traumatique.

L'objectif de notre communication est de montrer comment une approche trans-disciplinaire outillée peut être utilisée pour produire des savoirs sur les discours managériaux afin d'en évaluer l'efficacité.

La promotion de l'innovation dans l'entreprise repose, sur une communication interne qui orientent la culture de l'organisation vers la créativité et l’intrapreneuriat. Ainsi, l'approche performative de la stratégie nous enseigne que les discours peuvent avoir des effets matériels . En ce sens, un énoncé est performatif lorsque le contenu de la communication adressée aux salariés les autorise à produire des idées et les engage dans le processus d'innovation.

Dans notre analyse, cette dimension performative est remise en cause par l’absence de concepts associés à l'innovation tels que la créativité, la rupture ou la recherche. La dimension stratégique de l'innovation est présente, mais pas la dimension opérationnelle. En conséquence, l'innovation peut paraître importante aux lecteurs d'un point de vue stratégique mais son origine apparaît comme extérieure à l'entreprise et ne relève pas d'une démarche proactive intégrée.

Cette étude nous a permis de mettre en lumière un paradoxe dans le discours de La Poste qui, ainsi construit ne présente aucune dimension performative et ne produit pas l'effet escompté. Ce cas pourrait interroger les instances productrices de discours sur l’opportunité d’intégrer des outils d’analyse textuelle dans leur pratique.  

Dans le cadre d’un projet, l’école subjectiviste considère le risque comme une performativité d’un hasard qui impacte les personnes et ce qu’elles valorisent (Short, 1984). De plus, les conséquences des risques sont socialement construites et leur gestion dépend du contexte et de la culture de chacun (Short, 1984; Zhang, 2011). Dans le cadre de la gestion de projet, la combinaison d’événement, coût, bénéfice et probabilité peuvent appartenir à l’une de trois catégories : la certitude, le risque ou l’incertitude (Shapira, 1995). Plusieurs auteurs soulignent que la gestion positiviste de risque manque la flexibilité nécessaire pour pouvoir suivre le changement dans l’environnement externe du projet. Ces auteurs ont proposé d’autres alternatives dynamiques, par exemple Schoemaker (1995) ; Floricel & Miller (2001) ; Loch et coll. (2006) ; Ranger et coll. (2013) et Hitch et coll. (2014). Cette communication présente la problématisation et le cadre théorique de ma recherche qui vise la compréhension de processus de veille, d’élaboration de sens et de la gestion des événements imprévus. Principalement, deux approches théoriques sont combinées dans le cadre de la recherche (1) la théorie des signaux faibles (Ansoff, 1975) pour la compréhension de processus de veilles et (2) la théorie de sensemaking (Weick, 1995) pour la compréhension de processus d’élaboration de sens d’un événement imprévu qui peut avoir un impact sur le projet. 

Les codes de conduite et les audits sociaux sont utilisés par les entreprises transnationales pour assurer l’application de normes du travail par leurs fournisseurs dans les pays en développement. Souvent critiqués et qualifiés d’instruments de relations publiques, ils constituent néanmoins l’une des seules formes de régulation du système mondial de production à l’heure actuelle. Quelques années après les multiples révélations et reportages sur les « sweatshops », nous bénéficions du recul nécessaire pour étudier la façon dont les entreprises s’acquittent de leur responsabilité régulatrice. En se basant sur l’expérience des dernières années, on peut se demander si les codes de conduite et les audits sociaux peuvent réellement contribuer au renforcement des droits des travailleurs. Nous avons étudié les pratiques de Nike, Adidas et Puma en Chine. À l’aide d’entrevues réalisées sur le terrain avec des auditeurs, des consultants et des ONG, nous avons pénétré au cœur de la profession d’auditeur social afin d’acquérir une perspective pratique, peu présente dans la littérature actuelle. Il ressort de notre étude que les mécanismes mis en place par ces entreprises ont le potentiel d’aider les travailleurs à défendre leurs droits, mais que des étapes essentielles restent encore à franchir, dont l’implication directe des ouvriers au processus. Le développement de structures démocratiques et d’un État de droit reste cependant la clé de l’avancement des droits humains.