Congrès - Recherche d'activité

Dans cette présentation, nous nous intéressons à la gestion du transport scolaire adapté et à son rôle dans l’accès à l’école des élèves autistes dans la région de Québec en contexte de crise de la scolarisation de ces élèves et du système d’éducation en général. Nous abordons l’usage du harnais comme un phénomène emblématique des conditions actuelles de gestion du transport scolaire adapté, qui incluent : le manque criant d’investissement et de ressources; le peu d’attention institutionnelle au transport dans l’expérience scolaire des élèves autistes; les zones grises de responsabilité et de pouvoir décisionnel dans une bureaucratie fractionnée et qui fonctionne en silo; le flou généralisé dans les directives et pratiques; la sous-traitance et l’impératif néolibéral de réduction des coûts; le manque de main-d’œuvre; la dévalorisation du travail et de l’expertise des chauffeur.se.s et le manque de formation et d’informations qui leur sont offertes. Basée sur des entretiens avec des parents, des chauffeur.se.s et des gestionnaires, notre recherche révèle que ces conditions mènent à une logique de gestion de compromis entre des précarités qui se traduit par des expériences de transport souvent intenables pour les chauffeur.se.s et pour les élèves. Pour les institutions scolaires, l’usage du harnais peut alors sembler le meilleur des mauvais choix, bien qu’il contribue à la pathologisation des élèves autistes et à la précarisation de leur accès à l’école.

Alors que la pénurie de main-d’œuvre touche plusieurs industries, la rétention du personnel est un enjeu d’actualité, notamment dans les professions réglementées. Les entreprises s’efforcent d’attirer et de retenir leurs effectifs. Parallèlement, des scientifiques ont tenté de comprendre ce qui mène un employé à quitter son organisation. De fait, ils ont analysé le rôle de l’engagement envers l’organisation et aussi l’intention de la quitter. Bien que ces recherches soient essentielles, il semble pertinent d’aller au-delà de la sphère de l’entreprise et de se pencher sur l’étude de deux phénomènes importants, car ils sont susceptibles de contribuer aux pénuries, à savoir l’engagement affectif envers la profession et l’intention de la quitter. La présente étude vise à en identifier les déterminants. À partir d’un échantillon de juristes (n = 2 567), des modèles de régression multiple hiérarchique ont été testés. Les analyses soulignent l’apport de la santé mentale (épuisement professionnel, détresse psychologique) et de certains facteurs de protection (cohérence des valeurs, soutien des collègues) dans la variation de l’engagement affectif. Elles indiquent le rôle majeur de cet engagement dans l’explication de l’intention de quitter la profession. Enfin, les constats fournissent des leviers supplémentaires aux entreprises, et également aux associations professionnelles qui souhaitent fidéliser leur relève et assurer la pérennité de la profession qu’elles représentent.

L’objet de recherche de mon mémoire porte sur l’étude exploratoire des niveaux de compétences requis des employés des institutions financières pour offrir conjointement les produits de la finance conventionnelle et de la finance islamique.

En effet, la mondialisation, les crises financières et la conjoncture économique actuelle ont poussé certains auteurs à s’intéresser à la finance islamique, surtout après la crise des crédits hypothécaires de 2007-2008, communément appelée crise des « subprimes ».

Le questionnement sur le rapprochement entre la finance conventionnelle et la finance islamique s’est fait après la crise de 2007-2008, durant laquelle le système financier islamique a fait montre d’une certaine stabilité par rapport au système financier conventionnel qui a connu de graves perturbations ayant conduit à la faillite de grandes institutions bancaires dont Lehman Brothers selon Hamza.H et Guermazi-Bouassida (2012).

Notre collecte de données s'est faite au moyen d'entretiens semi-directifs avec le personnel du Mouvement des Caisses Desjardins et de la Coopérative d'habitation islamique Qurtuba, dans le but de comparer les compétences de leurs employés, et de pouvoir répondre à notre question de recherche qui consiste à déterminer de façon exploratoire, s’il est possible qu’une même ressource humaine puisse offrir conjointement les produits financiers conventionnels et islamiques, malgré les différences dans les principes qui les régissent.

Depuis 2005, une proportion importante des fonctionnaires canadiens part massivement à la retraite (SCT, 2011). Pour ces organisations, il s’agit d’un important problème de continuité de performance (Lamari, 2010), de perte de connaissances et d’expertise (SCT, 2012; Lavis, 2006). Selon Rinfret et al. (2010), il est rare que les ministères et organismes disposent de processus formels de gestion des connaissances tacites. L’objectif de cette étude est d’examiner le mentorat comme moyen de transfert des connaissances tacites dans le secteur public.  

Des entrevues de fin de parcours ont été réalisées auprès de 52 jeunes gestionnaires qui ont participé au programme de mentorat. Les verbatim ont été codifiés à l’aide du logiciel NVIVO.

Deux grands thèmes émergent des analyses qualitatives : 1) les mécanismes de transfert des connaissances tacites, qui regroupent les conditions liées à la relation entre le mentor et le mentoré et l’accompagnement du mentoré; et 2) les types de connaissances tacites, composés des connaissances liées à l’environnement de la fonction publique, des connaissances de gestion et des connaissances sur la perception de soi.

Parmi les implications pratiques qui maximisent le transfert des connaissances, notons : 1) L’initiative du mentoré; 2) La provenance d’organisations différentes; 3) L’intégration d’un stage dans le milieu organisationnel du mentor.

La littérature sur la gestion du changement des organisations comporte deux postulats qui sont empiriquement réfutés dans le cas du double changement de la gouvernance des universités et de la condition féminine au Québec.  Le premier postulat des pratiques de gestion, à savoir si un changement est radical ou incrémental est réfuté dans la mesure où ce changement est radical et incrémental.  Le second postulat évolutionniste affirme que l’organisation s’adapte à son environnement, alors que le cas étudié démontre une coproduction entre organisation et environnement.  L’analyse de la littérature, des documents publics de la pratique de gestion du changement des universités et des données secondaires, telles que le recensement et les données de l’OCDE, démontre deux constats : 1) les universités du Québec embrassent le managérialisme entrepreneurial mondial des universités, comportant de très grands risques pour les civilisations contemporaines; 2) l’un de ces risques significatifs est la transformation de l’environnement social, dont la régression de la condition féminine.  Cette recherche
révèle en quoi les pratiques de gestion du changement radical intègrent un processus incrémental de manière beaucoup plus performant en termes d’efficacité pour la transformation des institutions, mais aussi comment la complexité des systèmes socio-économiques, culturels et politiques génère, au nom de l’intégration des pluralités mondiales, de nouvelles formes d’exclusion sociale.

Pour une majorité de travailleurs au Québec, le SARS-CoV-2 (COVID-19) a remplacé le travail en bureau exclusivement par le travail à domicile (Trógolo et al., 2022). Bien que cette nouvelle modalité visait à assurer la sécurité de ces salariés, des effets secondaires concernant leur santé psychologique au travail ont été observés.

Cette étude descriptive qualitative a pour objectif de mettre en lumière les leviers utilisés par les télétravailleurs québécois pour faciliter le détachement psychologique et maintenir une motivation optimale au travail à la suite d’une période prolongée en télétravail. Bien que l’effet de l’autonomie soit connu chez le bien-être psychologique au travail des employés (Hackham et Oldham, 1976), la visée de cette étude est de comprendre l’expérience vécue par ces télétravailleurs durant laquelle l’encadrement et le suivi en emploi sont révolus.

Pour ce faire, huit entrevues semi-structurées ont été menées basées sur la technique des incidents critiques (Flanagan, 1954). Les données ont été analysées selon les étapes d’analyse de Tesch (Creswell, 2018).  Les données sont présentées selon cinq thèmes marquants à travers l’expérience vécue des participants : 1) la charge de travail; 2) les conflits travail-famille; 3) la charge cognitive et émotionnelle de l’emploi; 4) la latitude décisionnelle; et 5) les passe-temps hors travail. La discussion présente une série de recommandations visant l’amélioration du détachement psychologique au travail des employés à distance.

Au début de l’an 2000, les entrepreneurs étaient confrontés à l’ère de l’information avec l’arrivée de l’internet. Presque 20 ans plus tard, l’enjeu économique majeur auquel ils doivent s’adapter est une main-d’œuvre vieillissante possédant des connaissances intangibles. La réalité des gestionnaires est de constamment innover en raison des changements rapides dans leurs environnements et leurs écosystèmes. Ainsi, leurs préoccupations demeurent de capitaliser les connaissances détenues par ces employés. Nous avons exécuté une recherche-action dans une entreprise agroalimentaire dont la difficulté première était le transfert des informations mais surtout des connaissances. L’utilisation d’une technologie des média sociaux a permis de répondre à un besoin autant des employés que des gestionnaires.  Les résultats permettent de conclure qu’il est possible d’implanter des systèmes de gestion des connaissances lorsque les employés, de générations différentes, peuvent avoir accès à des technologies conviviales. L’utilisation d’une plateforme Apple et d’un fil d’actualités permet de faciliter la tâche, de faire les suivis de façon plus performante, d’accélérer le transfert des connaissances tout en améliorant la communication intergénérationnelle ainsi que l’information stratégique au sein de l’entreprise.

La Caisse Desjardins a subi une mutation profonde sous la pression et la domination d’un environnement ayant des valeurs différentes du paradigme coopératif. La Caisse Desjardins, qui doit s’intégrer à l’environnement turbulent des affaires, souhaite rendre visible la distinction coopérative qui la différentie du modèle bancaire.

Cette étude vise à décrire en profondeur la mise en œuvre de la transformation de la culture organisationnelle de la Caisse Desjardins en s’assurant de rester alignée sur les valeurs et les principes coopératifs dans le contexte contemporain actuel. Il s’agit d’une étude de cas unique dont les données ont été collectées en temps réel au cours d’une observation soutenue de plus de quatre années. De nature qualitative, cette thèse propose un modèle de compréhension de la transformation de la culture organisationnelle d’une coopérative en trois phases. Les résultats générés par cette thèse accroissent les connaissances académiques par la proposition d’une définition de la culture d’affaires coopérative, les valeurs et les principes coopératifs applicables à la gestion des personnes, la gestion du changement ainsi que le rôle crucial du leader et des gestionnaires dans le passage vers la culture d’affaires coopérative. Les résultats seront utiles pour les décideurs du milieu coopératif ainsi que pour les coopératives qui veulent préserver leur différence coopérative.

La quatrième révolution industrielle, ou industrie 4.0 (I4.0) a permis d’améliorer l’efficacité des petites et moyennes entreprises (PME) grâce à l’adoption des technologies numériques (Schumacher, 2019; Schwartz, 2017). Cependant, ces entreprises font face à de nombreux défis, notamment en ce qui concerne la gestion du changement et l’adaptation aux pratiques de développement durable. En outre, les PME ont des difficultés à répondre aux exigences de l’industrie 4.0 (Piccarozzi et al., 2018) en raison de : 1) leur connaissance limitée des possibilités du 4.0 (Vallée, 2024); 2) la qualification des employés et leur maîtrise de ces technologies (Seok et al., 2023); 3) l'absence de stratégie pratique pour les applications; et 4) des compétences en technologies de l'information insuffisantes liées aux connaissances techniques du 4.0 (Brozzi et al., 2019). De plus, elles sont souvent mal préparées pour intégrer l’économie circulaire (ÉC) et le développement durable (Cantele et al., 2020). L’objectif global de la recherche est de développer un cadre intégrateur arrimant les efforts de transformation numérique et de gestion durable des PME en régions éloignées des grands centres urbains tous secteurs confondus. Cette étude est novatrice, car elle propose un cadre intégrateur des maturités numérique et responsable, un arrimage encore inexistant malgré son urgence (Fors, 2024; Goethals and Ziegelmayer, 2024). La méthodologie est longitudinale mixte (qualitative par thématique, et quantitative factorielle).

La logique de repreneuriat se heurte à des difficultés renvoyant à des problématiques institutionnelles, économiques et managériales diverses et à des interrelations complexes entre les différents acteurs (Barbier, Calvez, 2006). Par ailleurs, du point de vue opérationnel, il apparait que, sur le territoire français notamment, les problématiques liées à la transmission d’entreprises donnent lieu au développement d’un marché « caché », source d’insatisfaction aussi bien du côté de l’offre que du côté de la demande.

Dans cette contribution, nous montrerons dans une première partie le potentiel économique du domaine, ce qui nous amènera à définir les contours de ce marché sous-optimal du point de vue des principaux protagonistes. Dans une seconde partie, nous présenterons les résultats d’une enquête exploratoire ayant pour objet d’une part, de comprendre les raisons de cette forme de réticence, de la part des cédants, à divulguer largement leur souhait de quitter la vie professionnelle et d’autre part, d’identifier le profil et les motivations des repreneurs. Enfin, dans une dernière partie, nous proposerons une typologie des comportements sur la base de laquelle nous travaillerons afin de proposer des réponses susceptibles de lever les freins aux processus de reprise, de sorte que la transmission de l’outil productif soit plus facilement envisagée en France.

Le problème de sélection des membres de comité d’audit est sérieux dans le contexte africain en général et camerounais en particulier où peu d’études y sont publiées. En effet, le Cameroun est marqué par une absence de marché d’administrateurs et par une absence de procédure formelle de sélection des membres de comités d’audit. L’objet de cet article est d’analyser les critères de sélection des membres des comités d’audit. Cet article se propose donc de répondre à la question de savoir ce qui détermine la confiance des actionnaires dans le choix des candidats au comité d’audit. Autrement dit, les critères selon lesquels les actionnaires des entreprises camerounaises expriment leur confiance à l’égard d’un candidat au comité d’audit seront mis en évidence. Lors du choix des membres dudit comité, le conseil d’administration devrait choisir ceux en qui les actionnaires ont a priori confiance. Une étude est menée dans un pays en développement où les entreprises ne sont pas cotées, mais fonctionnent plutôt dans un environnement où elles sont influencées par les liens sociaux (familiaux). Spécifiquement, les résultats obtenus auprès de 42 entreprises, grâce à la régression logistique montrent que pour optimiser le système de gouvernance dans les entreprises africaines en général et camerounaises en particulier, la compétence, les caractéristiques personnelles, et les facteurs de contingence déterminent la confiance des actionnaires pour sélectionner un candidat au comité d’audit.

Take Your Place Among the Great est le slogan d’une campagne menée par l’éditeur commercial de périodiques scientifiques, Elsevier. Celle-ci ciblait les chercheurs. Take Your Place Among The Great est fabriqué des mêmes matériaux que Nike a utilisé pour mettre au point sa publicité Are Your Dreams Crazy Enough ? En effet, ils mobilisent des symboles suscitant des d’émotions positives auprès de la population ciblée. Take Your Place Among the Great suggère qu’Elsevier sait ce qui motivent les chercheurs (la reconnaissance, l’honneur) et leur indique qu’une publication dans leurs périodiques représente de la valeur ajoutée pour eux. Cette quête de reconnaissances conjuguée à l’explosion du nombre de scientifiques, de disciplines académiques et de publications met à l’épreuve l’évaluation par les pairs. C’est ici que les indices bibliométriques prennent le relais (Strengers, 2013).

Notre communication s’arrête au phénomène précédemment décrit et tire son originalité des analyses conjointes faites sur les deux plans suivants. Le premier concerne les relations dialectiques entre l’indice d’impact, le symbolique et la quête de reconnaissance des chercheurs. Le second plan d’exploration se rapporte à la relation « symbiotique » entre le champ de la science et le champ des affaires. Le champ de la science est étendu à perdre de vue ; voilà pourquoi notre présentation se concentre sur la structuration du champ du management.

Les normes canadiennes d’audit font souvent référence au jugement professionnel. Cette place ouverte au jugement des auditeurs nécessite d’approfondir la compréhension des processus psychiques et sociaux, personnels et professionnels qui conditionnent l’exercice de ce jugement. Le savoir-juger se développe dans la pratique du professionnel par la confrontation à des situations complexes mettant en œuvre de nombreuses dimensions. Cette recherche a pour objet d’analyser les situations de jugements professionnels d’auditeurs externes dans le cadre d’audits des états financiers. En s’appuyant sur une analyse réflexive de ces temps de jugement professionnel, il est proposé de faire ressortir le processus mis en œuvre pour poser le jugement. La méthode de recherche utilisée est l’entretien d’explicitation développée par M. Pierre Vermersch. Cette méthode consiste à obtenir un récit de pratique de la part du professionnel interrogé. Cela suppose d’obtenir des descriptions de ce qui a été vécu (contexte, procédures, jugements) et de ne pas induire ou suggérer des réponses aux questions posées. Grâce à cette méthode, il sera possible d’avoir une meilleure compréhension du processus de jugement professionnel de l’auditeur. Cette compréhension devrait permettre d’améliorer la qualité du service rendu par l’auditeur des états financiers et, éventuellement, de faire évoluer les normes vers une prise en compte encore plus importante de la dimension centrale du jugement.

La crise sanitaire a entrainé des bouleversements organisationnels majeurs qui ont modifié de manière importante les conditions de travail de nombreux travailleurs. Dans ce contexte, les équipes de représentants syndicaux ont dû intervenir promptement sur des questions complexes. Pour ce faire, elles ont dû se structurer de manière à faciliter les échanges, rehausser la collaboration et favoriser le partage d’expertises afin d’assurer leur capacité représentative au plan local.

Jusqu’à maintenant, très peu d’études se sont intéressées aux dynamiques d’influence au sein des équipes en contexte de crise (Auffegger et al., 2018; Sommer et al., 2016). Cette recherche s’intéresse justement à cette question en cherchant à mieux comprendre le partage de leadership au sein des équipes syndicales locales en temps de crise. Pour ce faire, nous réalisons présentement une série d’entrevues semi-dirigées auprès de l’ensemble des représentants syndicaux d’une dizaine de comités exécutifs locaux dans le secteur de l’éducation primaire-secondaire. Cette démarche nous permettra de mieux appréhender les différents modes de partage du leadership expérimentés par les équipes syndicales dans le contexte de la crise sanitaire.

À terme, ce projet cherche à contribuer aux réflexions entourant la capacité des représentants syndicaux à expérimenter de nouvelles dynamiques au sein leur équipe syndicale locale afin de répondre à leur environnement (Dufour & Hege; 2013, Darlington, 2018).

Nous retrouvons des procédures dans toutes les sphères du marché du travail. Dans les domaines à haut risque, les procédures deviennent un outil indispensable pour guider les travailleurs dans la bonne exécution de leurs tâches. Les procédures doivent être suffisamment simples pour que les utilisateurs moins expérimentés puissent les accomplir avec succès.

Sur le marché, aucun outil automatisé permet d’évaluer la complexité d'une procédure. C'est dans cette optique que notre entreprise, Shumac, a mis sur pied un outil permettant d’évaluer automatiquement et rapidement le niveau de complexité d’une procédure. Cet outil se nomme « Spark Lite ».

Pour créer un tel outil, nous avons débuté par une vaste revue de littérature permettant de mettre à jour les principaux facteurs contribuant à l’augmentation de la complexité d'une procédure.

Nous avons ensuite ciblé certains facteurs d’influence, les avons quantifiés et intégrés dans une équation produisant un score de complexité.

Nous avons finalement validé notre équation en comparant des scores de complexité produits par Spark Lite avec des scores produits par TACOM, un modèle de référence déjà validé.

Les résultats de cette recherche ont montré que les scores produits par Spark Lite sont suffisamment près de ceux du modèle de référence pour affirmer que notre équation mesure bien la complexité des procédures de façon simple, rapide et automatique.

Le projet de recherche dont il sera question dans le cadre de cette présentation a pour objet d’investiguer les rapports de pouvoir qui sont exercés à l’endroit d’infirmières oeuvrant dans des secteurs de soins spécialisés : infirmière praticienne spécialisée (IPS), infirmière clinicienne spécialisée (ICS), infirmière pivot, etc. Nous cherchions à documenter ce que ces infirmières avaient à dire au sujet de ces rapports, des décisions affectant l’exercice de leur rôle et leur autonomie professionnelle. Enfin, nous désirions connaître leur rapport au politique en explorant leur vision d’ensemble des dominations les affectant, en explorant également les efforts de conscientisation et de solidarisation déployés en vue de transformer leur vécu en expérience dialogique, délibérative et émancipatrice. Cette étude au devis qualitatif s’inspire de la grille d’analyse sociopolitique proposée par Boisvert (1997) – l’analyse postmoderniste. L’analyse thématique des entrevues individuelles (n=21) d’infirmières au rôle élargi a généré des pistes d’investigation à pousser dans le 2^e volet en cours misant sur les groupes de discussion (n=32). Les participantes réclament de la proximité avec les patients et dénotent plusieurs facteurs minant leur autonomie professionnelle. Plusieurs se sentent comme des « bouche-trous » et dénoncent les iniquités salariales dont elles font les frais. Elles indiquent subir les répercussions d’une gestion néolibérale et craignent la déshumanisation des soins.

Dans le contexte de concurrence actuel, offrir un environnement favorisant le bien-être psychologique au travail (BEPT) apparaît comme un atout majeur pour l’attraction et la rétention d’employés talentueux dans les organisations. Toutefois, peu d’études scientifiques se sont penchées sur la relation entre ces trois concepts. Cette recherche visait à identifier les pratiques spécifiques au BEPT pouvant être liées à l’attraction organisationnelle et à la rétention du personnel. Deux sources de données complémentaires ont été utilisées : les études théoriques et empiriques recensées dans les écrits scientifiques et une analyse documentaire approfondie des pratiques organisationnelles de 7 entreprises reconnues par des associations et ordres professionnels pour leur gestion exceptionnelle des ressources humaines et le bien-être des employés. Les résultats de la triangulation des données montrent que deux pratiques prédominent : un travail stimulant qui a un sens et une organisation du travail flexible qui facilite la conciliation travail-vie personnelle. D’autres pratiques s’avèrent pertinentes : des occasions de développement et de perfectionnement, un environnement facilitant des relations sociales positives, des mesures de reconnaissance, une plus grande liberté aux employés dans l’accomplissement de leur travail, une gestion participative et une bonne communication organisationnelle. Il est suggéré de réaliser de nouvelles études empiriques dans les milieux de travail.

Résumé

Dans cette contribution, je vais essayer de présenter les résultats d’une réflexion théorique à propos de la recherche sur les innovations en sciences de gestion. L’objectif est de faire passer l’innovation, de l’objet de recherche au projet de recherche.Ceci passe par l’exploration de trois sortes de questionnements :

 Que veut dire le terme innovation ? Comment il est traité dans la littérature existante en sciences de gestion ? Quel est mon positionnement de recherche par rapport à ce phénomène ?

Pour répondre à ces questionnements, j'ai essayé d'abord de délimiter les frontières du concept de l'innovation en le distinguant d'autres concepts proches ensuite, j’ai procédé à une recension des principaux courants théoriques sur l’innovation en sciences de gestion. J'ai analysé ces courants en fonction de la manière dont elles traitent la valeur de l’innovation. Puis ma recherche s'est positionnée par rapport aux courants de pensée dominants les études sur l'innovation.Elle constitue une alternative à la littérature existante qui aborde l'innovation comme une source d'avantages économiques, d'apprentissages, ou encore de normes nouvelles. Enfin, j’ai présenté mon parti-pris théorique à savoir le modèle de la traduction qui présente une nouvelle conception de l’innovation sous l’angle de réseaux socio-techniques qui sera préféré au modèle dominant de la diffusion des innovations.

L’innovation de produits est au cœur du succès des manufacturiers et le design est un atout stratégique de compétitivité. Des mesures de soutien en design existent au Québec mais présentent des résultats mitigés et ne visent pas à développer les capacités des entreprises. L’objectif de cette recherche a été d’évaluer les effets d’une démarche d’accompagnement en design thinking sur les capacités de design et d’innovation des PME manufacturières. Nous avons observé comment les nouvelles connaissances en design sont acquises, transformées et utilisées au niveau des entreprises pour mieux les soutenir dans leur développement. Notre équipe de recherche en design industriel a accompagné une cohorte de six PME manufacturières de meubles dans une démarche collective d’expérimentation du design thinking, échelonnée sur 18 mois. Une approche multiméthode de recherche-action a permis d’observer que les effets de la participation se situent surtout au niveau des apprentissages organisationnels et du développement d’un leadership créatif dans l’entreprise. Par ailleurs, les résultats ont fait ressortir que l’aspect collaboratif de la démarche favorise le développement des capacités des entreprises, principalement leur ouverture aux autres sources d’innovation et une plus grande prise de risque en développement de produits. La formule d’accompagnement à l’expérimentation du design thinking a également généré des transformations organisationnelles propices à l'innovation.

L’adoption de l’Agenda 21 en culture par le Gouvernement du Québec et le projet des quartiers culturels de la Ville de Montréal encouragent la formation de partenariats multisectoriels pour le développement culturel des quartiers. Par ailleurs, plusieurs études  démontrent que malgré leur potentiel, les avantages prévus des partenariats multisectoriels sont restreints par une inertie dans la collaboration (Huxham, 2003 ; Lee, Robertson, Lewis, Sloane, Galloway-Gilliam, Nomachi, 2012). Il y a peu d’expériences documentées dans le secteur culturel sur la mise en œuvre et le développement d’une initiative partenariale. Par le biais d’une étude de cas longitudinale, le projet de recherche qui sera présenté illustre ce processus, participe au développement d’une base empirique d’expériences et permet de transmettre des apprentissages concrets aux praticiens. Notre équipe a documenté le travail du Comité organisateur des Rendez-vous culturels de Rosemont-La Petite-Patrie sur une période de plus de deux ans durant laquelle il a réalisé plusieurs succès qui le rendent atypique et inspirant. Basés sur une grille d’analyse développée à partir des travaux d’Austin (2000) et de Yankey et Willen (2010), les résultats de recherche portent sur l’évolution de sept caractéristiques de gestion - mission, champs d’activités, ressources, niveau d’interaction et d’engagement, gestion et opérationnalisation et valeur stratégique - et sur les enjeux et les facteurs de succès du partenariat étudié.

Cette présentation vise à montrer comment les entreprises polluantes représentent visuellement les changements climatiques (CC) dans les rapports de développement durable (RDD). Elle permettra de mettre en lumière les liens entre ces représentations et des stratégies de gestion des impressions positives et défensives (neutralisation) telles que documentées dans la littérature.

La recherche menée s’intéresse plus particulièrement à l’industrie pétrolière. 100RDD (2011-2020) des 10plus grandes compagnies pétrolières (chiffres d’affaires[2020]) seront analysés. Deux phases méthodologiques sont entreprises. La première consiste à décoder les significations concrètes des représentations transmises par les images et les mots contenus dans les RDD en mobilisant le cadre d’analyse visuelle de Barthes (1964). Ces significations sont ensuite analysées par l’appui théorique sur la gestion des impressions et les techniques de neutralisation. La deuxième phase s’intéresse aux utilisateurs et consiste à mener un groupe de discussion. Les résultats préliminaires s’opposent avec le rôle que les RDD sont censés remplir, à savoir la reddition de compte transparente et objective. Certains RDD transmettent un discours biaisé qui risque d’influencer les décisions des utilisateurs.

Cette recherche comble différentes lacunes et contribue aux débats sur la transparence des RDD et souligne l’urgence de nous focaliser sur une règlementation des divulgations environnementales et sociales des entreprises 

Le déploiement d’un système de gestion stratégique des ressources humaines (RH) constituerait un levier important de la performance organisationnelle et du fonctionnement psychologique des employés (Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012). Toutefois, peu d’études ont porté sur l’examen d’un ensemble exhaustif de pratiques RH, ce qui limite notre compréhension de leur possible effet différencié sur le fonctionnement des employés. Afin de combler cette lacune, la présente étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 980 employés (48% d’hommes; âge moyen de 33.48 ans). Une série d’analyses de régression montre l’effet différencié des pratiques RH sur le fonctionnement psychologique des employés, notamment sur le plan de la satisfaction des travailleurs et l’intention de quitter leur emploi. De manière plus spécifique, les pratiques de sélection, de rémunération, de leadership, de communication, de même que les caractéristiques du travail sont positivement associés à la satisfaction au travail. En outre, les pratiques d’accueil et intégration, de leadership, de communication, les avantages sociaux et les caractéristiques du travail sont associés à une moindre intention de quitter. Ces résultats suggèrent la nécessité de considérer séparément l’effet des différentes pratiques, lesquels agissent distinctement sur l’expérience psychologique des employés. Les implications théoriques et pratiques seront discutées à la lumière de la recherche en gestion stratégique des ressources humaines.

Nous nous intéressons à travers cette étude aux entreprises familiales et non familiales et leurs espérances de croissance. Le but étant de ressortir l’impact de la taille et de l’âge de l’entreprise et le rôle modérateur des programmes d’appui à l’entrepreneuriat sur leurs espérances de croissance. Notre questionnement est alors comme suit : Quelles sont les dissemblances entre les entreprises familiales et non familiales en terme d’espérances de croissance ? Quel en est le rôle de l’âge et de la taille de l’entreprise ? quel est le rôle modérateur des programmes d’appui à l’entrepreneuriat ? pour répondre à notre problématique, nous avons utilisé une modélisation linéaire hiérarchique sur un échantillon composé de 2848 entreprises issu la base GEM de quatre pays : l'Égypte, le Madagascar, le Maroc et la Turquie. Les principaux résultats de notre étude peuvent être présentés comme suit : Les entreprises familiales ont une espérance de croissance plus faible que les entreprises non familiales ; Cet écart se différencie entre les pays ; L’augmentation de la taille et de l’âge de l’entreprise réduit les espérances de croissance, cependant les programmes d’appui à l’entrepreneuriat réduisent ces effets négatifs.

Mots clés : Espérances de croissance ; Entreprises familiales ; Appui et programmes gouvernementaux ; Compétences entrepreneuriales.

Titre: La particularité de la gestion des parties prenantes dans les courants de pensée en management de projets: réflexion théorique

De nombreuses études mettent en évidence la nécessité de gérer les parties prenantes, en management de projets pour contribuer à son succès (Eskerod, Huemann, & Savage, 2015; Leclair, 2015; Littau, Jujagiri, & Adlbrecht, 2010; PMI, 2013; Turner, 2009). Toutefois, la majorité des travaux ne positionnent pas cette thématique dans les courants de pensée. L’objectif du présent papier est d’apporter une contribution en répondant à la question de savoir : quelle est la particularité de la gestion de parties prenantes dans les différents courants de pensée en management de projets?

À travers une démarche méthodologique basée sur une revue de la littérature, nous avons effectué une analyse théorique qui fournit des résultats pertinents. Ces résultats montrent que la gestion des parties prenantes est particulièrement moins présente dans certains courants (projet comme machine; projet comme système adaptatif) et peut être perçue différemment dans deux autres (projet comme objectif d’affaires; projet comme processus). Elle a aussi la particularité de s’inscrire largement dans au moins trois autres courants (projet comme objet d’enjeux pour les parties prenantes; projet comme système social; projet comme organisation temporaire). Elle est enfin particulière, par rapport aux autres thématiques, dans la perception qu’on fait d’elle pour le succès du projet.

Si les technologies RFID (identification par fréquence radio) sont principalement utilisées par les entreprises à des fins de gestion de la logistique, elles se positionnent désormais comme un moyen d’interagir avec le consommateur et le suivre de près, en temps réel. Malgré les problèmes éthiques que ce changement suscite, plusieurs entreprises les implémentent, en s’exposant au risque de réaction négative de la part des consommateurs. Nous adoptons l’approche de grounded theory afin de faire émerger les antécédents qui contribuent à expliquer les réactions des consommateurs face à ces technologies parfois perçues comme intrusives. À partir de l’analyse de 11 cas provenant de 5 industries distinctes nous proposons une contribution théorique en présentant le concept de Proximité Connective composée de trois dimensions : la proximité informationnelle, la proximité physique et la durée d’exposition. Selon nos résultats, les deux premières dimensions peuvent expliquer une part importante de la réaction négative des consommateurs. La durée d’exposition sert à amplifier cette réaction. Nous suggérons aux entreprises qui désirent utiliser les technologies RFID, de limiter les échanges de données personnelles, le port du tag RFID et la durée d’exposition des consommateurs à la technologie. Ces actions contribueraient à diminuer le risque de rejet de par les consommateurs et démontreraient la responsabilité sociale des entreprises envers le respect de la vie privée de leurs clients.