Congrès - Recherche d'activité

Synopsis

Les mégaprojets de construction parmi les pays industrialisés ont une importance significative sur leurs économies.  Malheureusement, ces mégaprojets sont pour la plupart souvent la cible de critique dont les débordements de coûts et les retards de livraison. La littérature en gestion de construction se penche sur plusieurs aspects afin de résoudre cette problématique managériale. En cohésion avec une des solutions proposées dans la littérature, le doctorant cible l’approche d’intégrer de meilleur processus de chaîne d’approvisionnement (supply chain) lors de l’exécution de mégaprojets.   

Les méthodologies adoptées par le doctorant de cette thèse s’étalent sur six années, incluant une Participation Observation dans une firme d’ingénierie, une Recherche Action lors de la construction d’un méga-chantier et d’un design qui se penche sur les attributs et facteurs clés de succès (KPIs) lors de l’exécution en chantier à travers le corpus d’un Design-Science Research.

Les résultats ont permis d’identifier que malgré le fait d’avoir implanter un design avec des processus de type chaîne d’approvisionnement (supply chain), les attributs et les facteurs clés de succès (KPIs) reliés aux activités de l’ingénierie et celle de la construction demeurent dominantes parmi les gestionnaires décisionnels.

En dépit de l’avancée des recherches sur le travail et la santé mentale, très peu d’études se sont intéressée aux problèmes de santé mentale des cadres, alors qu’ils jouent un rôle déterminant dans le maintien et la promotion de la santé humaine, financière des organisations. Ils ont la responsabilité de favoriser le bien-être psychologique de leur équipe sans tenir compte du fait qu’ils peuvent à leur tour être vulnérables sur le plan psychologique. Ce qui donne l’impression qu’ils sont immunisés des problèmes de santé mentale. En fait, la majorité des études s’intéressent aux employés non-cadres, et mobilisent les modèles théoriques dominants (ex.demande-contrôle; demandes-contrôle-soutien). De plus, rares sont les recherches qui ont utilisé la théorie de l’identité professionnelle dans l’étude des problèmes de santé mentale au travail. L’objectif de la présente étude est de mettre la lumière sur les facteurs explicatifs de ces problèmes chez les cadres et d’élargir le cadre théorique des recherches sur la santé mentale au travail en proposant un modèle théorique intégrateur qui mobilise, entre autres, la théorie de l’identité professionnelle. Nous utilisons un devis quantitatif. Nous avons recours aux données colligées par l’ERTSM, une vaste enquête auprès de 63 établissements québécois. Le taux de réponse est de 73,1 %, soit 2162 employés incluant 307 cadres. Nous présenterons les résultats préliminaires liant l’identité professionnelle aux problèmes de santé mentale

Les recherches sur le bien-être psychologique se sont multipliées au cours des dernières années, centrées principalement sur la prévention du stress par l'identification de ses causes et de ses effets délétères sur la santé des travailleurs. Dans une perspective de psychologie positive, la présente recherche mise plutôt sur les forces et les capacités des travailleurs pour favoriser leur bien-être psychologique. Suite à une recension de divers modèles proposés dans les écrits scientifiques, une nouvelle conceptualisation du bien-être psychologique au travail est ici proposée afin de guider l'action managériale pour l'obtention de résultats individuels et organisationnels positifs. Des critères de sélection ont été établis pour identifier une série d'antécédents probants sur lesquels une entreprise peut agir pour favoriser le bien-être psychologique des travailleurs. Sont aussi présentés les résultats individuels, pertinents et tangibles pour la gestion, de l'expérience du bien-être psychologique et les comportements positifs qui en découlent. Les résultats organisationnels semblent tout aussi positifs puisque le bien-être psychologique peut être associé à une amélioration de la performance et une meilleure rétention du personnel. La conceptualisation proposée se veut complémentaire à une approche de prévention puisqu’il demeure important de trouver des solutions pour prévenir la maladie, mais il est proposé d'aborder la question du bien-être dans une perspective positive.

L’intensification de la concurrence pour attirer les meilleurs talents a transformé la recherche des candidats en enjeu stratégique (Singh et Finn, 2003). Par conséquent, les entreprises se rendent compte que les pratiques traditionnelles de recrutement restent restreintes et obsolètes (Koch et al., 2018). De même, la manière par laquelle les entreprises recherchent les candidats devrait évoluer. (Dutta, 2014). En outre, on assiste à un véritable décloisonnement de la relation entre entreprise et candidats, grâce à l’usage des réseaux sociaux (Charrière et al., 2014). Toutefois, il semble que les chercheurs marocains se sont intéressés surtout à l’usage de ces réseaux par les candidats et non par les entreprises (Boudi et Qachar, 2018).

Dans cette perspective, notre question de recherche consiste à explorer le recours à l’usage des réseaux sociaux par les recruteurs marocains. À cet effet, les données empiriques ont été recueillies via une méthode qualitative, notamment, par le biais des entretiens individuels semi-directifs, auprès de 30 responsables du recrutement dans des entreprises marocaines. Ainsi, le traitement des données collectées a été effectué par le logiciel Nvivo.

Sur le plan managérial, les résultats finaux de l’étude exploratoire devront éclairer les responsables en ressources humaines et recrutement sur le développement significatif de l’intégration des réseaux sociaux dans le processus de recrutement, les raisons et les risques liés à leur utilisation.

La santé organisationnelle est un champ de recherche transdisciplinaire sur la santé au travail et ses conséquences pour le bien-être, l’efficacité et le bon fonctionnement des individus et des organisations (Macik-Frey et al., 2007). À ce jour, bien que la vaste majorité de la littérature démontre que la santé psychologique est associée à la performance au travail, encore peu d’interventions validées scientifiquement permettent d’accroître conjointement ces deux éléments (Courcy, Boudrias, & Montani, 2018; Stenfors-Hayes et al., 2014). Pourtant, il s’agit d’un enjeu crucial pour les organisations d’aujourd’hui qui doivent compter sur une main d’œuvre à la fois mobilisée et performante (Conference Board du Canada, 2017). En parallèle, de plus en plus de voix provenant de la communauté scientifique s’élèvent pour indiquer que la recherche en gestion s’éloigne de la réalité vécue par les professionnels sur le terrain et en appellent à la conduite d’une recherche scientifique responsable (CRRBM, 2017; Shapiro, Kirkman, & Courtney, 2007; Tsui, 2013). Par le biais de la méthode d’étude de cas inductive, le présent projet de recherche a donc pour objectif de recenser et documenter les pratiques innovantes, provenant des organisations exemplaires en matière de gestion des ressources humaines, ayant un impact positif à la fois sur le bien-être et la performance des individus. Le projet, sa méthode et ses résultats escomptés seront présentés et discutés avec les participants.

Depuis plusieurs années, l’éthique organisationnelle s’est surtout appuyée sur une logique d’adhésion aux énoncés de valeurs et aux codes d’éthique imposés hiérarchiquement par les gestionnaires à leurs employés, plutôt que sur un savoir expérientiel et intuitif activé par les situations concrètes vécues par les agents. Cette situation prive souvent les organisations d’informations précieuses sur les moyens concrets d’opérationnaliser leurs objectifs, notamment au regard du développement professionnel. Ainsi, cette recherche se proposait de contribuer à l’optimisation des processus de codéveloppement professionnel en examinant comment les membres d’un groupe en arrivent à surmonter les conflits de valeurs qui émanent de leurs interactions quotidiennes. La cueillette de données consistait en l’analyse par mots-clés des verbatim et des fiches réflexives de 49 rencontres de codéveloppement ayant eu lieu au cours des 2 dernières années dans 4 installations du réseau québécois de la santé et des services sociaux. Les résultats de cette recherche ont permis d’établir une typologie des conflits de valeurs vécus par les employés, ainsi qu’une esquisse des principales stratégies utilisées par ceux-ci pour surmonter ces conflits. La contribution de cette recherche est donc de jeter les bases empiriques d’une éthique professionnelle et organisationnelle qui se fonde avant tout sur l’étude des interactions réelles et de leur signification pour les employés d’une organisation.

La présente étude visait à identifier et à classifier les différents comportements de soutien social provenant du travail (superviseurs et collègues) et hors travail (membres de la famille et amis) qui sont perçus comme favorisant ou nuisant à l'équilibre travail-vie personnelle des travailleurs. Nous définissons le soutien social comme des ressources psychologiques ou matérielles offertes à un individu dans le cadre d’une relation sociale (Jolly et al., 2021) et l'équilibre travail-vie personnelle comme l'évaluation de la favorabilité de la combinaison de rôles travail-vie personnelle basée sur la façon dont l'affect, l'implication et l'efficacité s'alignent sur la valeur que l'on accorde à ces rôles (Casper et al., 2018). La présente étude contribue à la littérature en répondant aux appels à de futures recherches (voir Casper et al., 2018; Jolly et al., 2021; Vaziri et al., 2022) et en identifiant les comportements de soutien non utile apporté par des sources hors travail. Utilisant une méthodologie qualitative, 18 travailleurs canadiens-français travaillant ≥ 30 heures par semaine et issus de divers secteurs ont participé à un entretien semi-structuré par vidéoconférence. Des analyses de contenu et thématique ont permis d'identifier 12 thèmes parmi les différentes sources (31 comportements) axés sur la promotion et 4 thèmes (15 comportements) nuisibles à l'équilibre. Ces résultats fournissent des gestes concrets qui peuvent être utilisés pour soutenir l'équilibre.

L’étude qui a été menée porte sur les stratégies des PME en contexte de turbulence. Elle a été réalisée auprès de 98 entreprises de la région du Saguenay-Lac-Saint-Jean. L’objectif était d’identifier les comportements stratégiques et opérationnels des entrepreneurs en contexte de turbulence économique (2007-2010) en rapport aux résultats obtenus. L'enquête a été réalisée sous forme de questionnaire en ligne, comportant 141 questions.

La littérature nous indique qu’il existe deux tendances prédominantes en période de turbulence. La première tendance réside dans l’inertie. À l’inverse, l’autre tendance se traduit par des interventions significatives. Cette dernière tendance se décline toutefois en deux orientations : d’une part, des changements stratégiques mineurs, d’autre part, une réforme fondamentale du modèle d’affaires (Kitching et al. 2009).

Les résultats obtenus nous indiquent que le contexte de turbulence défavorable a influencé différemment les entreprises interrogées en termes de comportement de gestion et de performance financière. Les répondants estiment que la période a été légèrement défavorable au développement de leur entreprise. Toutefois, certaines entreprises ont bien performé alors que d’autres ont eu davantage de difficulté à composer avec l’environnement externe.

L'étude permettra, entre autres, d'orienter les entrepreneurs dans leur prise de décision, en contexte de turbulence économique quant aux comportements de gestion les plus adéquats.

Afin de d’augmenter leur compétitivité internationale, de plus en plus d’entreprises en aérospatiale collaborent entre elles localement sur des partenariats de recherche et développement (R&D). Cette étude de cas investigue les relations interpersonnelles et inter-organisationnelles au CRIAQ (Consortium de recherche et d’innovation en aérospatiale au Québec) et cherche à répondre à la question : Comment les identités personnelles et organisationnelles sont-elles construites dans un réseau de R&D? Les sources de données comprennent des observations, des documents internes et en ligne, et un échantillon de 38 entrevues avec des représentants organisationnels. La stratégie d’analyse de données est dérivée de la théorie ancrée et utilise le logiciel NVivo 7 pour extraire des catégories analytiques et des dynamiques récurrentes à même les sources de données brutes. Le processus de codage a permis l’identification de compromis personnels, organisationnels et inter-niveaux de même que la définition de rôles personnels, organisationnels et inter-niveaux. Suite au couplage des rôles avec chaque dimension des différents compromis à chaque niveau d’analyse, il fut possible de qualifier chaque relation comme étant interdépendante mutuelle ou asymétrique. En effet, bien que tous les acteurs soient interdépendants, cette interdépendance présente un déséquilibre important dans certaines relations.

En 2015, le scandale de Volkswagen, connu sous Dieselgate, a explosé dans les médias. En effet, la presse mentionnait qu’approximativement 482 000 véhicules de marque Volkswagen ont été équipés d'un logiciel capable de détecter automatiquement les tests de mesure antipollution pour en fausser les résultats. Pourtant, son rapport de développement durable (DD) de 2014 ne laissait rien paraitre cette fraude. À l’aide d’une analyse de discours, la section environnement du rapport de DD a été examinée. Trois différentes techniques sont utilisées afin d’interpréter les mots et les images choisies: le principe de pollyanna, le choix de l’étalonnage et les autres méthodes de manipulation de l’information. Certains articles parus les médias sont employés via une méthode de counter-accounting afin de comparer les informations fournit par Volkswagen. 

Cette étude contribue au débat sur l’audit. Le processus comptable, comme celui de l’audit des rapports de DD, est complexe. L’audit et le processus de vérification ne sont pas une preuvede la véracité des informations incluses dans les rapports. L’article contribue également à la discussion sur la « véritable » utilité de ces rapports. L’entreprise a la marge de manœuvre pour effectuer une sélection d’éléments qui se retrouve à l’intérieur des rapports et peut donc choisir, à sa discrétion, ceux qu’elle désire mettre de l’avant. Elle favorise alors le souci de l’image et la légitimité sociale avec les diverses parties prenantes. 

Une grande variété de régimes de compensation ont été développés pour motiver la force de vente dans la commercialisation de produits. La plupart de ces modèles sont fondés sur la théorie de l’agence et visent à aligner les objectifs conflictuels de la force de vente avec ceux de la  firme. De portée très générale, la théorie de l’agence repose sur des hypothèses simples qui ignorent des détails déterminants dans la pratique. Un régime de compensation efficace dans un contexte peut être destructif dans un autre contexte.

Ainsi, contrairement à la commercialisation d’un nouveau produit standard qui évolue dans un cycle de vie continu, le cycle de vie d’un produit de haute technologique comporte des chocs et des ruptures pouvant causer  l’échec prématuré du produit.

Dans cette communication nous analyserons les impacts des divers régimes de compensation sur les enjeux et les facteurs de succès dans chacune des phases.  Nous proposerons enfin un cadre d’analyse pour identifier les pièges à éviter et de choisir le régime de compensation approprié dans chacune des phases du cycle de vie.

Il est démontré dans la littérature que l’état de détresse psychologique des travailleurs constitue un prédicteur de l’intention de quitter leur emploi. Or, ce désir de quitter ne se matérialise pas systématiquement en départ effectif dans tous les cas de figure. Ce constat appelle à une question : Pourquoi les travailleurs en détresse qui souhaitent quitter leur emploi restent finalement travailler pour leur organisation? Notre étude propose une piste d’explication en s’intéressant au cas des cadres de premier niveau. Nous élaborons un modèle explicatif de l’intention de quitter qui prend en considération le rôle de l’engagement de continuité et affectif envers quatre cibles (Stinglhamber et al., 2002): organisation, profession, supérieur.e immédiat.e, employé.e.s supervisé.e.s. Les données sont collectées par questionnaires électroniques en deux temps de mesure auprès d’un échantillon de 245 cadres travaillant dans différentes organisations québécoises. Les résultats montrent que, alors que les cadres ont l’intention de quitter en raison de leur état de santé mentale, l’engagement affectif à l’égard de l’organisation, de la profession et du supérieur immédiat réduit cette intention. Au contraire, les cadres ont l’intention de quitter malgré l’engagement affectif à l’égard de leurs employé.e.s et malgré qu’ils auraient beaucoup à perdre en quittant leur employeur. Les types et les cibles d’engagement jouent donc un rôle différent dans l’intention de quitter l’organisation.

* Avec le soutien financier du CRSH, de la Chaire McLaughlin sur le risque psychosocial, et la collaboration de l’Association des cadres de la Fonction publique du Canada.   

Le harcèlement psychologique au travail constitue un stresseur de l’environnement organisationnel qui commence à être documenté. Cette étude vise à étudier la relation entre le harcèlement rapporté par des cadres et desindicateurs organisationnels tels que la satisfaction au travail, l'engagement affectif et l'intention de quitter, en comparant ces résultats chez les hommes et les femmes. Les données proviennent de l’ enquête nationale pluriannuelle sur le stress et la santé des cadres de la Fonction publique fédérale (Lemyre et al, 2007). L’échantillonse compose ici de 1641 cadres de  niveaux EX-1 ou EX-2. Des échelles validées sont utilisées pour mesurer les facteurs organisationnels: le NIOSH Generic Job Stress Questionnaire (GJSQ) (Hurrell & McLaney, 1988) et les mesures Tepper (2000) et Colquitt (2001) pour le harcèlement. Les résultats indiquent que les femmes sont plus susceptibles de rapporter être harcelées que les hommes. Les analyses d’interaction ne montrent pas d’effet organisationnel selon le genre; toutefois, le harcèlement a un lien significatif avec l’insatisfaction au travail, le désengagement affectif et l'intention de quitter. Les implications de ces résultats sont discutées, et des orientations de recherche future sont proposées.

Depuis le début des années 2000, la lutte contre le terrorisme a grandement participé à une forme de légitimation sociale de l’utilisation de la biométrie comme moyen d’authentification des individus. L’obsession vers plus de contrôle n’a pas épargné le milieu de travail, et se manifeste dans l’implantation d’une multitude de technologies (empreinte digitale, voix, iris, reconnaissance faciale, etc.). Le recours accru à ces technologies est en train de transformer considérablement les rapports au travail, soit positivement (contrôle du temps, protection des lieux du travail et des données professionnelles), soit négativement (atteinte à la vie privée, accès aux données personnelles, etc.). Toutefois, peut-on penser que l’ouverture des jeunes vers les TI les prépare davantage à accepter la biométrie comme formes de contrôle en milieu de travail ? La présente communication essaye d’explorer trois facettes de cette question auprès d’une population de jeunes travailleurs et chercheurs d’emploi au Canada : (1) l’intrusion perçue de la biométrie ; (2) la disposition à installer la biométrie au travail ; (3) les domaines d’usage acceptés de la biométrie au travail. Dans un contexte de rareté de la main-d’ouvre, de diversité générationnelle et de présence accrue des TI en milieu de travail, les résultats de cette étude permettront de soutenir les organisations à trouver des solutions intégratives au dilemme entre deux droits : sécurité et vie privée en milieu de travail.

La conceptualisation du développement durable présente de nombreux défis, à la fois pour les organismes de normalisation et pour la communauté scientifique, puisque celui-ci varie dans le temps et l’espace. Les concepteurs de la norme québécoise BNQ 21000 en développement durable ont développé un modèle conceptuel, inspiré des travaux de Carroll (1991), afin d’aider les lecteurs à se représenter les exigences d’une démarche en développement durable. Ce modèle, qui décompose la progression des organisations sur cinq niveaux, comporte un « saut » entre le troisième et le quatrième niveau. Les organisations engagées envers le développement durable vivraient ainsi un point tournant entre le moment où elles sont gérées traditionnellement et le moment où elles deviennent durables. L’étude des résidus lors d’une enquête conduite auprès de PME canadiennes nous a permis de conclure qu’il existe bien un tel saut entre la gestion traditionnelle et la gestion durable des organisations. Ce saut se produit au moment où les pratiques de gestion s’homogénéisent pour devenir conformes aux attentes sociétales. Nos résultats valident le modèle conceptuel proposé avec la norme BNQ 21000 et ouvrent la voie à de nouvelles recherches en lien avec la transformation des organisations durables.

Au sein des organisations, la dernière décennie a été marquée par la montée de l’expérience client (EX) au rang des priorités stratégiques et, en corollaire, par l’émergence d’une profession spécifique à cette nouvelle réalité. Attestant d’un désir de professionnalisation, une association professionnelle des spécialistes de l’EX a été créée en 2011 au niveau international, dont une section locale au Québec. Or, en dépit de la prégnance de cette profession naissante, la littérature scientifique est restée plutôt silencieuse à son propos, négligeant ainsi  l’étude de ceux dont la présence au sein des organisations constitue un symbole de cette préoccupation pour l’EX.

L’objectif de l’étude empirique présentée consiste à explorer la nature de cette profession, contribuant ainsi à en améliorer notre compréhension et à en documenter l’émergence en contexte québécois. Une analyse de contenu assistée par ordinateur a été réalisée à partir d’un corpus colligeant les offres d’emploi reliées à l’EX et parues pendant trois mois consécutifs en 2018.

Ces offres ont surtout été publiées par de grandes entreprises de services et, à l’échelle du Québec, seulement trois régions sont représentées, laissant entrevoir une progression inégale de la profession sur le plan géographique. L’analyse met en lumière différentes perspectives de ce rôle et la présence de plusieurs postes de première ligne, ce qui nous conduira à soulever un certain nombre de questions quant à l’évolution de la profession.

Motivations et conséquences du crowdsourcing: le cas de Studyka

Nous évoluons dans une logique d’innovation ouverte ce qui permet aux entreprises comme aux consommateurs de participer au processus de co-création de produit, de service. Le crowdsourcing, forme de marketing participatif virtuel, est une alternative au modèle d’affaires traditionnel. Il consiste à faire appel à l’intelligence collective pour générer des idées en échange d’incitatifs, inférieurs à la rémunération d’employés. Cette stratégie est rentable pour les entreprises et valorisante pour les collaborateurs. Or, son l'impact simultané n’a pas été examiné académiquement. Cette lacune légitime l’étude des motivations et conséquences du crowdsourcing sur les deux parties prenantes. Studyka, leader supportant des défis s’adressant aux étudiants, est le cas pour tester notre modèle (Figure 1).

Les résultats issus d’une triangulation : phénoménologie, netnographie et analyse de contenu, confirment que les entreprises ont des motivations intrinsèques et les collaborateurs, extrinsèques. La confiance en soi est affectée de manière inconsciente et l’identité de la marque explicitement. L’étude permet d’ajouter la fierté aux conséquences, et ce, pour les deux parties. Bien que Studyka ait le désir de co-création avec les étudiants, ceux-ci ne le ressentent pas. Le crowdsourcing est un pas vers la transversalité des compétences et la décristallisation des silos entre entreprises et collaborateurs.

Cette étude a pour but de mieux comprendre la nature de la relation entre les conditions de navettage et l’épuisement professionnel. Les conditions des déplacements entre le domicile et le travail (durée des trajets, distance parcourue, moyen de transport utilisé, congestion routière) peuvent agir en tant que facteurs de stress et engendrer des problèmes de santé chez les individus pouvant avoir des conséquences non désirées pour les travailleurs et les organisations. Il est ainsi possible qu’une corrélation existe entre les facteurs de stress relatifs à ces déplacements quotidiens et l’épuisement professionnel.De nombreuses  analyses de régression multiniveaux ont été menées sur la base de données secondaire  provenant de l’étude SALVEO réalisée par l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale. Cet échantillon compte 1942 travailleurs répartis dans 63 établissements à travers le Québec. Les résultats de ces analyses sont les premiers à indiquer que  le navettage est lié aux symptômes d’épuisement professionnel. Cette nouvelle démontre la nécessité de prendre en compte les effets secondaires négatifs de la navette lors de l'examen des politiques visant à accroître la mobilité de la main-d’œuvre. Il est possible d’envisager des interventions en milieux de travail visant la réduction de ces effets et mêmes des  politiques de santé publique et de transport visant des caractéristiques du navettage associés à plus de problèmes de santé mentale des travailleurs.

L’enseignement en alternance travail-études (ATE), qu’il soit au niveau secondaire, collégial ou universitaire, se développe des deux côtés de l’Atlantique, mais ne semble toujours pas reconnu à sa juste valeur. Par ailleurs, très peu de recherches ont été menées sur leurs dynamiques propres et sur leurs effets. Une recherche a été conduite durant quatre années au Collège Limoilou de Québec autour de sept programmes d’études techniques en ATE. 129 entrevues semi-structurées ont été réalisées et des questionnaires ont été administrés auprès de plusieurs cohortes de stagiaires (n-528), ainsi qu’auprès de leurs tuteurs en entreprise (n=213), et de leurs professeurs au collège (n=45). Il est apparu que la participation à l’ATE permet aux étudiants de faire des apprentissages très importants au niveau de leur spécialisation technique, de leur socialisation à la culture et aux valeurs de l’entreprise, et du développement de leurs capacités personnelles. La recherche a aussi paradoxalement montré que l’ATE pouvait inciter les étudiants à poursuivre vers l’université. Enfin, les résultats permettent d’éclairer de plusieurs façons la plus-value de l’ATE pour les tuteurs de proximité, pour l’entreprise en quête de relève, ainsi que pour les professeurs du collège quant à leur façon d’exercer leur fonction. L’effet restructurant de l’ATE est ainsi largement confirmé par nos résultats et nous renvoie à la place déterminante que cette formule devrait avoir au sein d’un système éducatif.

L’avènement de l’intelligence artificielle (IA), la science des données (SD) et le Big Data (BD) entraîne des changements technologiques et socioéconomiques majeurs dont les impacts sur les organisations demeurent opaques. Afin de mieux comprendre l’ampleur de ces changements pour les entreprises et les gouvernements, nous adressons empiriquement ces incertitudes systémiques en présentant le premier profil de main-d’œuvre en IA, SD et BG au Québec.

La présente étude repose sur la combinaison de méthodes de recherche qualitative et quantitative comprenant une série d’entrevues semi-structurées auprès d’experts de l’industrie en IA au Québec, deux sondages auprès de professionnels en IA (n=76) et TIC (n=400) ainsi que l’analyse statistique de 13 500 offres d’emplois en ligne.

Alors en évolution constante et sujets à de multiples interprétations, nous présentons en premier lieu une définition des concepts d’IA, SD et BG tels que perçus par les professionnels de l’industrie au Québec. Les résultats de recherche font également état du processus de création et d’intégration de l’IA dans l’entreprise, présentent une estimation du nombre de professionnels travaillant dans les domaines de l’intelligence numérique et offrent une première taxonomie des métiers distinguant les professionnels techniques des professionnels d’interface. Nous proposons finalement une cartographie des profils de compétences de ces métiers émergents et présentons les besoins de formation correspondants.

Le concept de communauté de marque a fait l’objet de nombreux travaux scientifiques, mais notre recherche théorique, qui a consisté en une revue de la littérature systématique, a révélé deux principales problématiques conceptuelles. Premièrement, il n’existe pas de consensus en ce qui concerne la terminologie à employer pour décrire le concept de communauté de marque, alors que les termes et concepts connexes utilisés se sont multipliés sans être classifiés. Certains auteurs utilisent des termes différents pour décrire la même chose, alors que parfois un auteur passe d’un terme à l’autre sans forcément en expliciter la signification. Ce manque de rigueur peut nuire au développement des connaissances sur lesdites communautés. Le premier objectif de notre recherche a donc été de définir ces concepts systématiquement et d’en faire une classification. Deuxièmement, outre ces questions terminologiques, nos recherches nous ont amené à la conclusion que le concept même de communauté de marque est trop général, c’est-à-dire qu’il ne convient plus pour décrire l’éventail de déclinaisons que peuvent prendre les communautés de consommateurs, qui ont beaucoup évolué ces dernières années. Nous proposons donc une typologie des communautés de marque axée sur le type de produit, de service ou de marque, qui rend compte des différentes formes qu’elles peuvent prendre, tout en éclairant la question managériale fondamentale de savoir si toutes les marques peuvent générer une communauté.

La responsabilité sociale est un sujet important dans le milieu des affaires et dans les médias à cause des pressions provenant des parties prenantes pour une meilleure qualité de la communication environnementale. La motivation de cette étude réside dans la demande accrue d’une communication environnementale fiable de la part des parties prenantes. Cette recherche porte sur la fiabilité de la communication environnementale et analyse la relation entre la performance environnementale et la communication environnementale de l’entreprise, en considérant l’innovation environnementale comme un facteur important qu’influence cette relation. Sur un échantillon de 210 entreprises américaines les plus polluantes nous mettons en évidence le rôle modérateur joué par l’innovation environnementale. Nos résultats nous portent à croire que la communication environnementale est associé à la performance environnementale, mais l’amplitude de la communication diffère selon que l’entreprise est innovante ou non en matière d’environnement.  Les entreprises non innovatrices ont tendance à divulguer significativement plus lorsque leur performance environnementale augmente. Nous observons l’effet contraire pour les entreprises innovantes. De façon générale, ces entreprises ont tendance à divulguer significativement plus que les entreprises non innovantes. Pour les firmes innovantes, il semblerait y avoir un effet de substitution des déterminants de la divulgation environnementale(voir le graphique).

Malgré de nombreuses réformes engagées dans l’optique d’assainir le service public et  rendre l’administration publique camerounaise crédible et performante ; celle-ci souffre non seulement d’une crise de légitimité  mais demeure corrompue et inefficace. Face à cette situation, les solutions préconisées ne sauraient se limiter aux seuls aspects  techniques et procédurales. A notre avis, pour que cette administration remplisse efficacement son rôle et ses missions, l’intégration en son sein des valeurs éthiques et spirituelles s’avère nécessaire.

Comment la dimension éthique et spirituelle peut-elle être intégrée dans le management de l’administration au cameroun? Telle est la question à laquelle veut répondre cette communication.   

Pour répondre à cette question, une enquête qualitative a été menée  auprès des autorités en charge de la lutte contre la corruption au Cameroun et des acteurs de la société civile. Au total, 9 entretiens en profondeur ont été réalisés. Après une analyse de contenu des entretiens, il ressort entre autres résultats que la dimension éthique et spirituelle peut-être intégrée, d’une part, de manière systémique et incrémentale et d’autre part, sur la base d’une communication verbale et non verbale.    

A l’ère du triomphe du New Public Management, réfléchir sur l’intégration des valeurs éthiques et spirituelles dans le management public au Cameroun s'avère pertinent car une gouvernance  saine de l’administration est gage de développement durable.







La gestion de la diversité est susceptible d’amener des transformations dans les organisations qui poussent à la considérer comme un changement organisationnel. Ce dernier se décrit comme un changement complexe, permanent, non linéaire et multiniveaux. Bien qu’il puisse apporter aux organisations de multiples bénéfices, sa gestion reste épineuse.

Dans cette recherche, nous nous sommes intéressées à comprendre ce qui freine et ce qui facilite l’aboutissement de ce changement au niveau des organisations au Québec, en cherchant à répondre aux questions suivantes : Quels sont les défis auxquels font face ces organisations pour mener ce changement? Quels sont les leviers / facteurs clés de succès pour le soutenir?

À cette fin, nous avons mené une recherche exploratoire, basée sur neuf (9) cas d’organisations dans la province du Québec (Canada) ayant entrepris des démarches de changement, différentes les unes des autres. Les données collectées auprès des conseillers en diversité par le biais des entretiens semi-structurés ont été analysées à l’aide du logiciel Nvivo.

Les résultats obtenus font ressortir une panoplie de défis auxquels font face ces organisations lors du "changement diversité". La démarche abductive que nous avons suivie a fait ressortir également un certain nombre de leviers pour soutenir cedit changement. Une discussion sur l’importance d’une approche holistique, dynamique et continue lors du "changement diversité" est mise en avant.    

La logistique collaborative est une notion en émergence en gestion des opérations, mais encore mal circonscrite dans les recherches et méconnue dans l’industrie. Notre objectif consiste à faire lumière sur la logistique collaborative tout en présentant les apprentissages tirés d’une triade logistique. Cette triade est composée d’un constructeur de véhicules, d’un partenaire logistique, et de fournisseurs clés. L’analyse triadique en logistique est novatrice, elle est très peu documentée dans les travaux antérieurs. Nous présentons les résultats préliminaires d’une enquête portant sur la collaboration sous l’angle du fournisseur de services logistiques. Plusieurs approches théoriques supportent nos résultats tels que la théorie des ressources, les théories relationnelles, et la théorie des réseaux. La recherche a été exécutée avec une méthodologie de nature mixte. Les résultats nous renseignent sur l’importance des personnes, des systèmes d’information, ainsi que des processus en tant que composantes clés à la collaboration. La combinaison adéquate de ces facteurs laisse présager que la collaboration soutenue entre entités logistiques précède une performance accrue dans la chaîne d’approvisionnements. La communication pourra s’avérer de l’intérêt de chercheurs et d’étudiants en gestion des opérations, particulièrement dans le secteur manufacturier, car elle identifie les éléments centraux de la collaboration logistique ainsi que ses avantages quantitatifs et qualitatifs.