Congrès - Recherche d'activité

Généralement considéré comme un circuit de distribution marginal, la vente d’occasion ou revente, connaît un essor important, dû aux potentialités interactives du Web 2.0. En 2013, 43% des québécois ont effectué au moins une revente, par l’entremise de sites d’annonces (38%) ou de sites d’enchères/occasion (33%), et 6% d’entre eux ont effectué au minimum 10 reventes. Malgré son impact cannibalisateur sur l’offre de produits neufs, le phénomène de la revente demeure peu étudié dans le domaine du comportement du consommateur. Les rares études sur le sujet, se sont principalement intéressé à la perspective de l’acheteur, en investiguant les antécédents, motivations, conséquences ou encore les freins à l’achat d’occasion hors ligne, et dans une moindre mesure, en ligne. De ce fait, peu d’attention a été allouée à la perspective du revendeur, et ce, particulièrement dans un contexte Internet. Cette étude vise donc à identifier les dimensions et facettes caractérisant les motivations de la revente  en ligne. Une revue de littérature a fourni une conceptualisation de la motivation de la revente en ligne, et mis en lumière six dimensions sous-jacentes (protestataire, économique, générative, pratique, hédoniste, sociale). Cette étude établit les fondations pour le développement d’une échelle multidimensionnelle sur les motivations de la revente en ligne. Des directives pour la recherche future, les applications managériales et les implications en politiques publiques sont discutées.

La formation de la main-d’œuvre est l’objet d’une littérature scientifique abondante depuis plusieurs années. D’une manière générale, les principaux sujets étudiés traitent du rendement de la formation de la main-d’œuvre ou plus récemment de la dimension stratégique de la formation sur la performance organisationnelle. Les résultats produits sont mitigés, peu convaincants, voire contradictoires (Cedefop, 2013, 2005). En conséquence, les chefs d’entreprises et les décideurs en matière de politiques publiques manquent de démonstrations claires pour évaluer les impacts de la formation sur la performance des organisations. Nous proposons un éclairage théorique et empirique pour mieux comprendre les déterminants de l'évaluation formelle de la formation. Nous mobilisons trois approches théoriques dans un modèle analytique qui se veut intégratif. Sur le plan méthodologique, il s’agit d’une recherche explicative et d’une démarche en partie exploratoire quantitative faite à partir des données de l’enquête menée en 2003 par Emploi-Québec et l’Institut de la statistique du Québec auprès de 4600 entreprises. Nos principaux résultats montrent l’existence de trois types de facteurs explicatifs de l'évaluation formelle de la formation: des facteurs liés au profil de l’organisation, des facteurs liés à la nature de la formation et des facteurs liés à l’intervention institutionnelle en matière de formation.

La stratégie pratiquée est devenue d'une importance capitale dans les organisations. Cette activité détourne l'attention des effets des stratégies orientée sur la seule performance, au profit d'une analyse plus complète et plus approfondie de ce qui se passe réellement dans la formulation, la planification, la mise en œuvre et d'autres activités traitant de la pensée et de l'action stratégiques (Golsorkhi et al., 2010).
En entreprise, les gestionnaires de premier niveau (micro) analysent diverses informations et prennent des décisions qui contribuent à l’atteinte des objectifs stratégiques globaux de l’organisation. Or, ils ne sont pas toujours équipés pour y parvenir. Pourtant, la littérature indique que l'utilisation de l'IA dans la prise de décision offrirait une aide pour faire face à la surcharge de données et permettrait aux gestionnaires de surmonter les limites cognitives en imitant la rationalité (Jarrahi, 2018). Dans cette étude inductive, on déterminera via l’observation des gestionnaires de premier niveau et d’une entrevue semi structurée comment l’IA est utilisée au quotidien et comment elle impacte les pratiques de gestion.
Considérant que Kahneman et al. (2016) ont mis en évidence la grande fiabilité inter-sujets (humain et systèmes IA) de la prise de décision algorithmique, on s’attendrait à ce que l’IA contribue à une prise de décision cohérente dans le temps, plus rapide et qui tient compte d’un volume important de données par les praticiens de premier niveau.

Dans la quête d'amélioration de l'efficience des processus, le Lean management se présente comme une évolution notable de l'organisation du travail (Womack, 2007). Au Québec, des organisations, tant du secteur privé que public, adoptent le Lean management. La perspective de réduire le temps et les ressources nécessaires à la production de biens et de services, tout en améliorant la qualité, suscite généralement l'adhésion. En vue de la standardisation des processus, le Lean a pour principe l'élimination du temps gaspillé qui n'apporte pas de valeur ajoutée (Womack, 1996). Or, suivant la perspective de la psychodynamique du travail (Dejours, 1980), un temps commun est nécessaire pour l'émergence des collectifs de travail comme dispositif de gestion du décalage entre le travail prescrit et le travail effectif. En tant qu’il rend possible l’élaboration des règles de métier, des stratégies collectives de défense et de la reconnaissance entre pairs, ce temps commun pour l'échange entre collègues, ce «temps libre» pour les collectifs de travail pourrait être considéré comme temps à valeur ajoutée. Qu'en est-il? L'objet de la communication est de présenter une réflexion critique, basée sur une revue de littérature sur le Lean management, concernant le préjudice à l'efficience durable causé par un management organisationnel qui négligerait la considération des besoins subjectifs des travailleurs en terme de temps commun.

La transition vers l’industrie 4.0, apporte des changements de grande envergure couvrant l’introduction de nouvelles technologies et des équipements, les modèles d’affaires, la création de valeurs, les méthodes de travail et les pratiques de gestion au sein des entreprises. Dans ce contexte, les PME industrielles sont appelées à tirer profit des capacités numériques et à mettre en place des projets stratégiques de transformation numérique afin de renforcer leur avantage concurrentiel. Toutefois, plusieurs études montrent que le taux d’échec des projets liés à l’industrie 4.0 est élevé en raison de la non-prise en considération de certains facteurs organisationnels. La présente étude, qui est une recherche-action, vise à analyser un ensemble de facteurs pouvant influencer la réussite des projets 4.0, et en quoi le niveau de maturité numérique peut renforcer cette influence. Les résultats de notre étude montrent que la maturité numérique combinée aux 10 facteurs clés de succès présente un effet significatif sur le succès des projets 4.0, et que cet effet est modéré par les phases du cycle de vie du projet. Cette recherche permettra aux gestionnaires de mieux cerner les enjeux et la réelle valeur des projets d’industrie 4.0, de mieux encadrer le processus d’exécution des projets de transformation numérique, et de favoriser le succès de ces projets.

Les entreprises en innovation sociale visent à répondre à des besoins n’étant pas entièrement ou pas du tout remplis par les canaux officiels (Chambon, David et Devevey, 1982). Dans plusieurs cas, elles permettent une prise en charge par une communauté, ou par les organismes la représentant, d’une problématique significative touchant à celle-ci, de même qu’une autonomisation (empowerment) en découlant (Fontan, 1998). Ainsi, l’innovation sociale n’est pas seulement une question de finalité, mais elle vise également le processus de l’atteinte de la finalité, qui comprend notamment l’inclusion sociale (Potters, 1998).

La présentation fait état de la manière dont une organisation en innovation sociale peut s’outiller afin d’être socialement inclusive et d’offrir un espace commun accueillant et sain pour le tissage de liens entre individus de profils différents. Les résultats présentés proviennent de l’analyse de données recueillies au cours d’un terrain de quatre ans et demi effectué de manière immersive à travers la mise sur pied d’une entreprise en innovation sociale dans le secteur de l’écoalimentation.

Les données sont analysées à l’aide de la théorie sociale des conventions de Boltanski et Thévenot (1991) et mettent en lumière des tensions pouvant émerger, au niveau de l’inclusion sociale, lorsqu’une entreprise en innovation sociale véhicule une culture organisationnelle différente de celle de la communauté que la mission de l’organisation cherche à servir.

La formation continue dans le monde universitaire est un sujet qui porte à réflexion; on remet souvent en question sa légitimité, ou encore on la porte au second rang des priorités. L’enjeu est donc lié à la reconnaissance de son rôle, autre que financier, dans la mission universitaire. À l’UQAC, plusieurs changements ont été apportés à la structure de l’unité responsable de la formation continue au cours des 20 dernières années (changement de dénomination, de mandat, ajout de services, regroupement d'unités, etc.). La recherche vise à proposer et à définir un modèle d’organisation de la formation continue à l’UQAC permettant d’élargir sa zone d’influence et d’identifier des nouvelles sources de pouvoir, et ce, en tenant compte des parties prenantes, de son environnement interne et externe ainsi que des enjeux présentés dans la planification stratégique de l'UQAC.

Par une revue de littérature, une analyse comparée des universités québécoises ainsi qu'une consultation d’experts pratiques et théoriques (méthode Delphi), la recherche aura permis de proposer des recommandations ainsi qu'un plan d'action à la direction de l'Université. Celles-ci portent principalement sur l'organisation générale, le degré d'autonomie à privilégier, les mécanismes de contrôle à mettre en place, ainsi que le positionnement à privilégier au sein de l'UQAC. Cette recherche terminée en avril 2017 servira également de modèle à d'autres universités et de référence pour la littérature à ce sujet.

Les exigences de compétitivité et de flexibilité font aujourd’hui partie de la réalité de toutes les organisations. Elles imposent des changements radicaux qui introduisent de nouveaux éléments d’incertitude dans la sphère collective, mais aussi individuelle. L’analyse de ces incertitudes a souvent été menée au niveau macro, c’est-à-dire en se centrant sur les actions d’anticipation ou de réaction de l’organisation comme entité collective face aux menaces de l’environnement externe. Mais, on en sait beaucoup moins sur la façon dont l’individu appréhende l’incertitude dans le quotidien de son travail. Sur la base de cette problématique, la présente communication propose une réflexion théorique basée sur une analyse de la littérature sur le concept d’incertitude au travail, au niveau individuel. Notre objectif est de proposer un modèle intégrateur de l’incertitude individuelle en milieu de travail. Pour ce faire, nous clarifierons d’abord les ambiguïtés étymologiques entourant l’incertitude, ce qui nous aidera à bâtir une typologie des incertitudes. Dans un second temps, nous exposerons les facteurs expliquant la variabilité de l’expérience d’incertitude tels que les caractéristiques du contexte, les prédispositions individuelles, les processus cognitifs individuels, les attentes sociales, etc. Ensuite, nous discuterons les mécanismes individuels de gestion de l’incertitude ainsi que leurs substituts. Nous terminerons sur les avenues d’opérationnalisation du modèle proposé.

Le phénomène d’incapacité est associé à des coûts humains et financiers majeurs (Lebeau, 2011; 2013;  Pérez, 2000).  Plusieurs recherches portant sur le processus de retour au travail démontrent qu’il s’agit d’un phénomène complexe  impliquant l’interaction de plusieurs acteurs (Baril et coll. 2003; MacEachen et coll. 2010). Or, la perspective de l’assureur public (CSST) est peu documentée (Friesen et coll. 2001; Baril et coll. 2003; MacEachen et coll. 2010; Soklaridis et coll. 2010). Afin d’obtenir une compréhension plus complète de ce processus, il s’avère essentiel de mieux documenter le point de vue de ce joueur important. La présente étude vise à cerner les facteurs qui influencent le processus de retour au travail de travailleurs ayant une lésion professionnelle selon la perspective de l’assureur public (CSST). Il s’agit d’une étude qualitative. Environ 15 entrevues semi-dirigées en tandem ou individuelles sont effectuées auprès de professionnels de l’assureur public. Les entrevues sont en cours et seront terminées au moment du congrès. Des résultats préliminaires seront présentés. La présente étude devrait contribuer à enrichir les connaissances en ce qui concerne les facteurs qui nuisent ou qui facilitent le processus de retour au travail, mais cette fois, selon la perspective de l’assureur public. Elle devrait également contribuer à améliorer la compréhension du processus complexe de retour au travail dans le contexte d’une lésion professionnelle indemnisée.

La réalisation d'un projet de construction est complexe, notamment parce qu'on y retrouve un grand nombre d’intervenants interreliés et interdépendants. Le choix du gestionnaire de projet apparaît donc, pour plusieurs auteurs, comme un critère de succès d'un projet.  Or, la sélection des gestionnaires de projet au sein de l'industrie de la construction au Québec se fait, actuellement, presque essentiellement sur la base des connaissances techniques et de l'expérience, négligeant les caractéristiques comportementales des candidats, c’est-à-dire leurs compétences émotionnelles, leur profil psychologique.

Cette recherche vise à identifier les compétences essentielles requises des gestionnaires de projets de construction. Elle se fonde principalement sur une enquête terrain réalisée au sein de l’industrie de la construction auprès de 100 employeurs: donneurs d'ouvrage public, architectes, ingénieurs, entrepreneurs de construction, et de 50 gestionnaires de projet à l’emploi de ces derniers.

Les résultats obtenus ont permis d’identifier 13 habiletés et 11 caractéristiques personnelles essentielles que doivent posséder les gestionnaires de projet. Deux habiletés appartiennent aux compétences conceptuelles, deux autres aux compétences politiques, huit aux compétences humaines, dont quatre à l’intelligence émotionnelle et quatre aux habiletés interpersonnelles et enfin, une aux compétences techniques.

Les enjeux de la réussite des démarches de relève, en contexte entrepreneurial ou familial, sont nombreux (Cadieux et Brouard, 2009; Fayolle et Filion, 2006; Miller et Breton 2010; Schmitt, 2008) et ils semblent liés aux problématiques communicationnelles.   Cette recherche qualitative vise à comprendre le phénomène de l’échec d’une démarche de relève, notamment en explorant les différences sur le plan communicationnel et relationnel (Breton et Proulx, 2002). Nous étudions spécifiquement la dynamique des interactions vécue lors de la communication de solutions ou de décisions prises par les repreneurs et les cédants lors de la période du partage de pouvoir décisionnel, une étape cruciale nommée le «règne-conjoint» (St-Cyr et Richer, 2003; Cadieux et Deschamps, 2011).

Cette recherche qualitative permettra de comprendre certaines  dynamiques relationnelles et communicationnelles mises en œuvre par ces entrepreneurs à l’aide d’entretien de groupe. Ce type d’entretien permet d’approfondir nos connaissances de ce système (comités de relève) et des caractéristiques de réussite.  Nous partagerons les résultats préliminaires de notre recherche sous la forme d’une description des caractéristiques des relations et des dynamiques communicationnelles mises en œuvre lors des rencontres de comité de relève et en quoi ils diffèrent à l’égard de leurs modes relationnels et de leurs différences intergénérationnelles. 

Plusieurs travailleurs ont récemment été forcés au télétravail pendant les confinements imposés pour limiter la propagation de la COVID-19. Qu’elle soit perçue positivement ou négativement, cette mesure organisationnelle peut brouiller les frontières entre la vie privée et professionnelle et occasionner des contrecoups sur la santé psychologique individuelle (Kniffin et al., 2021). Afin d’approndondir la compréhension des mécanismes psychologiques qui en sont responsables, cette étude examine le rôle médiateur du déversement travail-vie personnelle (T→VP) et vie personnelle-travail (VP→T) dans la relation entre charge de travail perçue (vécu à la maison) et deux indicateurs de mal-être psychologique (épuisement émotionnel et détresse). Les résultats d’analyses de médiation, auprès d’un échantillon de 423 employés, confirment un lien positif entre la charge de travail et le déversement T→VP (b=.425, p<.001) ainsi qu’un lien négatif entre la charge de travail et le déversement VP→T (b=-.384, p<.001). Aussi, des liens positifs sont observés entre déversement T→VP et les indicateurs de mal-être (épuisement émotionnel, b=.203, p<.05; détresse psychologique, b=.372, p<.001). Pour ce qui est du déversement VP→T, il est uniquement lié, et de manière positive, à la détresse (b=.611, p<.001). Aucun lien n’est significatif entre la charge de travail et les indicateurs de mal-être. Les résultats seront discutés à l’aide du modèle demandes-ressources au travail (Bakker & Demerouti, 2007).

Nombreuses sont les études qui ont analysé la certification en matière de développement durable (DD) chez les différentes organisations (Stigzelius et Mark-Herbert, 2009 ; Eccles, Ioannou, & Serafeim, 2012; Nils Brunsson, 2012, etc.). Cet intérêt porté par ces organisations s'explique par la pression grandissante exercée par l'environnement organisationnel, ce qui les amène à adopter la certification en matière de DD, et de communiquer autour d'elles afin d'améliorer leur image et construire leur réputation (C. Searcy, D. Elkhawas, 2012).  

Nonobstant, les universités ont été presque négligées dans ce type d’étude. En effet, notre revue de littérature nous a amenés à identifier un gap concernant la certification en matière de DD chez ces universités, ce qui nous a amenés à nous poser la question : quelle est la relation entre l’adoption des certifications en matière de développement durable et le degré d’intégration des pratiques de durabilité chez les universités?

pour répondre à cette question, nous avons réalisé une étude de cas de deux universités canadiennes, l’une adopte les certifications en matière de DD, et l’autre ne les adopte pas. Nous avons conclu que la certification en matière de DD amène les universités qui les adoptent à mieux intégrer les pratiques de durabilité, et ceux aux niveaux de tous les types d’activité de l’université, contrairement aux universités qui ne les adoptent pas qui n’ont qu’une intégration partielle de ces pratiques.

Plusieurs études démontrent que la charge de travail est un déterminant important du conflit travail-vie personnelle (CTV). Cependant, très peu d’études se sont intéressées à un aspect important de cette relation; le rôle de la gestion des frontières entre le travail et la vie personnelle. La compréhension de celui-ci est d'autant plus importante dans le contexte de télétravail engendré par la pandémie de la covid-19. Cette recherche, réalisée dans le cadre d’un mémoire de maîtrise, s’intéresse au rôle de ces frontières pour réduire le CTV en regardant plus spécifiquement les préférences des individus, les attentes des collègues et de l’entourage quant à cette gestion des frontières. Une étude réalisée par questionnaire auprès de 77 notaires membres de la Chambre des notaires du Québec confirment l’effet de la charge de travail sur le CTV.  De plus, elle met en lumière le rôle important des attentes des collègues à l’égard de la gestion des frontières. En effet, avoir des collègues qui s’attendent à ce que l’on segmente travail et vie personnelle a un effet bénéfique sur notre conciliation travail-vie personnelle car cela réduit la perception de charge de travail. Les résultats de cette étude offrent des pistes de réflexion intéressantes par rapport aux actions pouvant être mises en place pour instaurer une culture organisationnelle axée sur la transmission d’attentes de segmentation des rôles entre les travailleurs et ainsi minimiser la charge de travail chez ces derniers.

L’objectif principal de la recherche était d’identifier des mécanismes qui font la promotion du bien-être psychologique et de la santé psychologique en milieu de travail dont l’efficacité a été démontrée et de jeter un regard critique sur la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail — Prévention, promotion et lignes directrices pour une mise en œuvre par étapes (la Norme) comme mécanisme de promotion du bien-être psychologique et de la santé psychologique en milieu de travail. Une recension des écrits scientifiques et une étude de cas à l’aide de données provenant d’un ministère fédéral ont été réalisées. Les six mécanismes suivants ayant une efficacité appuyée par la plupart des études recensées ont été repérés : améliorer la littératie en matière de bien-être psychologique en milieu de travail; renforcer la résilience des employés; créer un milieu de travail respectueux et sain; promouvoir de saines habitudes de vie; tenir compte des caractéristiques psychologiques des tâches lors de la rédaction des descriptions de poste et lors du processus d’embauche; et offrir des outils d’autogestion de la santé psychologique. La Norme propose plusieurs mécanismes allant au-delà de ceux précédemment identifiés et leur mise en œuvre peut s’avérer exigeante. Des recherches basées sur des données objectives et s’intéressant à la grandeur de l’effet seraient nécessaires.

Nombreux chercheurs en gestion de projet ont pour mission de réaliser des recherches répondant aux besoins des milieux de pratique en préservant le potentiel de théorisation. L’évaluation développementale épaule l’évaluation de l’existant dans une perspective de conception d’un programme organisationnel innovant. Elle prône le développement des connaissances en continu avec le terrain. Notre objectif est de démontrer la valeur à utiliser l’évaluation développementale comme approche innovante de recherche en gestion de projet pour produire des connaissances utiles à la théorie et à la pratique. Pour se faire, nous illustrerons son emploi au sein d’un projet de développement de mécanismes de collaboration à distance d’une grande complexité organisationnelle. L’identification critique de l’existant, l’exploration créative de l’émergent, la co-construction d’instruments du savoir en temps réel, dans un partenariat entre chercheurs et praticiens, sont les procédés utilisés. Notre double rôle d’observateur vigilant et d’agent actif nous a permis d’accompagner les acteurs dans la création de nouvelles pratiques de gestion. Cette approche permet au chercheur de s’immerger dans la réalité organisationnelle des praticiens, de saisir de l’intérieur enjeux et dynamiques et d’identifier le potentiel de produire des connaissances théoriques utiles pour la pratique au bénéfice des organisations. Nous en décrirons les éléments clés, les défis et conditions d’utilisation en milieu académique. 

L’évaluation du rendement est devenue pratique courante dans les organisations. Dans ce contexte, les gestionnaires sont appelés à donner du feedback à leurs employés sur une base périodique.

Certains chercheurs ont élaboré des modèles théoriques permettant d’étudier les facteurs d’efficacité du processus de feedback. Sur la base du modèle de Kinicki, Prussia, Wu et McKee-Ryan (2004), un nouveau modèle est proposé et vérifié empiriquement. Au rang des aspects novateurs, la personnalité du récepteur et la perception de justice organisationnelle sont considérées.

La collecte de données a été menée en milieu organisationnel auprès de 293 employés, à l’aide de questionnaires. La variable prédite du modèle, le rendement des participants, a été évaluée par les gestionnaires. Les qualités psychométriques de tous les construits ont été évaluées et l’ajustement du modèle proposé a été vérifié à l’aide d’équations structurelles.

Les résultats montrent que le modèle s’ajuste bien aux données recueillies sur le terrain et les coefficients structuraux obtenus permettent de supporter 10 hypothèses de recherche.

Nous observons que le rendement individuel est affecté non seulement par les cognitions mais également par le cadre de référence lié à la personnalité du récepteur et que l’exactitude perçue du feedback reçu affecte la perception de justice organisationnelle.

L’intégration de variables affectives ou émotionnelles est recommandée pour les futures études portant sur le feedback.

Le Québec consomme 271 millions de tonnes de ressources par an, soit 32 tonnes par habitant. La création de symbioses industrielles est une solution pour réduire l’épuisement de ces ressources. Ces dernières supportent les synergies, les échanges de matières résiduelles/énergétiques entre entreprises pour revaloriser les déchets industriels. De 2015 à 2019, les animateurs de symbioses ont créé plus de 420 synergies, 4.3 millions de dollars d’économies et une diminution de 9200 tonnes de gaz à effet de serre par la revalorisation de 17 800 tonnes de matières résiduelles.

Étant des initiatives récentes, le type de collaboration entre les entreprises participantes à des synergies est difficile à estimer. Cette étude tente de comprendre les types de collaboration interentreprises dans les symbioses et de déterminer l’influence des animateurs dans les types de collaboration développés.

Au cours de 7 entrevues semi-dirigées d’animateurs et de 2 organisations de leurs symbioses, cette recherche approfondira les savoirs interdisciplinaires sur la gestion des opérations et le management au sein des symbioses industrielles et d’outiller les animateurs voulant s’approprier leurs rôles. Les résultats de l’étude sont préliminaires : une influence positive des facilitateurs dans la collaboration existante entre les entreprises membres a été constaté et le type de collaboration entre entreprises s’apparente à des partenariats stratégiques.

Depuis 2014, le Gouvernement canadien oblige les Premières Nations à divulguer leurs états financiers afin de répondre aux besoins des utilisateurs qui s’appuient sur ces informations pour prendre des décisions. Le défi de la reddition de compte est de taille car les utilisateurs, les décisions à prendre et les communautés autochtones sont variées. L’atteinte des objectifs de la loi passe donc par la diffusion d’une information financière de qualité.

Pour évaluer cette qualité, nous avons créé un indice en s’appuyant sur des recherches (par exemple Guillamón, Bastida et Benito 2011; Mahmoud, 2012). L’indice conçu repose sur 35 éléments, tant quantitatifs que qualitatifs. De plus, la taille du cabinet d’audit, maintes fois évoquée pour expliquer la qualité de l’information, est étudiée.

Une analyse des informations financières de trois Premières Nations du Québec, soit 10 % de la population ciblée, a été réalisée pour deux années, afin de voir l’évolution de la qualité. Elle montre que : 1) pour deux communautés, la qualité varie peu, dans le temps et entre elles, 2) pour l’autre communauté, l’indice diminue drastiquement et 3) certains éléments ne sont communiqués par aucune des communautés. Quant au lien positif prévu entre la taille du cabinet d’audit et l’indice, il est confirmé seulement pour l’une des deux années.

À notre connaissance, aucun chercheur ne s’est intéressé à la qualité de l’information financière des Premières Nations. Il s’agit donc d’une recherche novatrice.

L'intelligence d'affaires (ou business intelligence - BI) permet aux organisations d'exploiter plus efficacement leurs données et ainsi obtenir une meilleure connaissance interne et de son environnement concurrentiel. Malgré l’importance de ce sujet pour la communauté professionnelle, la littérature scientifique est assez pauvre en théories permettant d’expliquer comment l’intelligence d’affaires contribue à la performance des organisations. On sait que l’un des principaux déterminants de la performance organisationnelle par les technologies de l’information (TI) est l’alignement stratégique TI-affaires. Or, l’intelligence d’affaires présente des caractéristiques particulières qui la distinguent des projets TI habituels (ex : évolutivité ; orientation gestion ; architecture différente ; besoins de gestion changeants) et qui peuvent influencer l’alignement stratégique et surtout son maintien à travers le temps. Cette recherche vise à identifier et mieux comprendre l’influence des facteurs de succès favorisant l’émergence et le maintien d’un alignement stratégique à travers le temps. Deux études de cas ont été réalisées et l’analyse des données est en cours. Les résultats préliminaires tendent à montrer que la culture, la vision, la gouvernance, l’architecture d’intelligence d’affaires et les connaissances partagées jouent un rôle clé dans le maintien de cet alignement à travers le temps.

Dans un contexte économique instable, le secteur d’industries créatives connaît un taux de croissance remarquable, démontrant une capacité à résister à la crise économique.

Néanmoins, il est légitime de s’inquiéter avec Davis et Scase, (2000) du manque de connaissance relatif la créativité et à sa gestion alors même que la pérennité de ce secteur en dépend.

Le but de cette communication est d’étudier le lien créativité et organisation (processus organisationnels et rôles) dans les agences de communication qui relèvent du secteur d’industrie créatives et ainsi d’apporter une contribution à une meilleure connaissance de la question de la créativité.

Afin de répondre à la question de recherche, nous avons étudié la façon dont six agences de communication gèrent les projets de créations dans le but de comprendre leur impact sur l’organisation. La pertinence de ce contexte, par rapport à l'objet de recherche, réside dans la place qu’occupe la créativité dans les activités des agences de communications. « La créativité est l’aspect le moins scientifique de la publicité, mais le plus important » (Reid et al. 1998, selon la traduction de l'auteur).

Les résultats de l'étude montrent que les projets de création créatifs requièrent des processus organisationnels incertains et instables, des rôles et des relations complexes et peu prédéterminées. Cela permet à l'organisation d'accroitre sa capacité d'apprendre et de se régénérer malgré la position d'inconfort qu'elle génère.



L’industrie aéronautique fait face à de multiples pressions exercées par la concurrence internationale, le cadre réglementaire et les préoccupations environnementales. Pour les équipes de développement de produits qui collaborent étroitement avec des fournisseurs aux quatre coins du monde, la maîtrise des technologies de pointe et le respect des budgets et échéanciers représentent des défis constants. L’ambidextrie organisationnelle, qui se manifeste lorsque les entreprises sont capables d’adopter de nouvelles façons de faire tout en construisant sur leurs acquis, représente une avenue intéressante pour relever ces défis. S’appuyant sur le concept d’ambidextrie contextuelle proposé par Gibson et Birkinshaw (2004), cette communication présente les résultats d’une étude menée auprès de cinq équipes de développement de produits, impliquées dans trois programmes aéronautiques distincts. Nous voyons comment les problèmes particuliers auxquels font face ces équipes déclenchent l’élaboration de solutions ambidextres qui permettent aux acteurs organisationnels de conjuguer les activités d’exploitation et d’exploration (March, 1991). Cette recherche apporte une contribution empirique à la littérature sur l’ambidextrie organisationnelle et propose aux gestionnaires de la R&D un répertoire de solutions ambidextres qui permettent d’apporter des changements dans la fonction qu’ils dirigent tout en bénéficiant de l’expérience acquise au fil des projets réalisés par celle-ci.

Dérivant de la théorie du soutien organisationnel (Organizational Support Theory) et la théorie de la conservation des ressources (Conservation of Resources Theory), nous avons testé un modèle de recherche sur l’influence de la perception de trois formes de soutien organisationnel favorable à la conciliation emploi-famille, dans le contexte de conflits travail-famille et d’intention de quitter l’organisation.

Pour ce faire, des données ont été collectées par questionnaire (auprès d’une population d’infirmières du centre hospitalier universitaire de Sherbrooke - CHUS) et analysées selon des modèles d’équations structurelles.

Les résultats obtenus, permettent de souligner que : 1) le soutien organisationnel perçu parait constituer un mécanisme plus efficace, dans sa dimension émotionnelle, pour réduire les ingérences de la vie d’emploi dans la vie de famille, en termes de temps (p£.01) et d’effort (p£.01) ; 2) ce sont les ingérences de la vie professionnelle dans la vie de famille, en termes de temps (p£.01), qui paraissent intensifier l’intention de quitter l’organisation ; 3) ce n’est que dans sa dimension évaluative que la perception du soutien organisationnel paraît directement réduire l’intention de quitter l’organisation (p≤,01). Des avenues de recherche et des implications managériales ont été formulées à la lumière des résultats enregistrés.

 Les infirmiers travaillent dans des environnements turbulents, disposent de ressources limitées et sont en lutte permanente pour offrir des soins de qualité (Laschinger et al, 2006). Les pratiques de reconnaissance permettent non seulement de valoriser les efforts fournis lors de l’exercice des tâches astreignantes mais aussi d’affirmer son expression de soi en donnant du sens à son travail.

Dans cette perspective, cette recherche vise à analyser  les pratiques de reconnaissance qui permettent de récompenser la pénibilité du travail des infirmiers. Elle tente dans un premier temps d’expliciter les différentes formes de reconnaissance en se basant sur des contributions théoriques qui permettent de mettre en exergue les spécificités du métier d’infirmier. Dans un second temps, notre étude se centre sur les formes de reconnaissance pratiquées dans les milieux hospitaliers, c’est pourquoi, une approche qualitative à visée exploratoire qui s’appuie sur vingt entretiens semi-directifs a été menée au cours des mois de Mai, Juin et Juillet 2014 auprès de vingt infirmiers qui travaillent dans des hôpitaux Tunisiens.

Les résultats de notre étude ont révélé que la spiritualité en tant que  forme d’expression de soi associée à la religion représente un concept émergent de la reconnaissance au travail des infirmiers.

Mots-clés :Lutte pour la reconnaissance, les pratiques de reconnaissance, reconnaissance de la spiritualité, personnel infirmier.

En 1966, Wells et Gubar présentaient un modèle du cycle de vie de la famille qui allait devenir la référence en marketing pour tenter d’expliquer les comportements d’achats des consommateurs en fonction du stade de vie des familles. Dans les années 1980 et 1990, des auteurs arguant que ce modèle, ne tenant compte que des familles traditionnelles, n’était plus représentatif de la population suite aux changements sociodémographiques. Murphy et Staples (1979) ont proposé un modèle incluant les personnes divorcées et Gilly et Enis (1982) ont intégré les familles monoparentales. Aucun de ces modèles toutefois ne représentait bien l’ensemble de la population. Depuis les années 2000, aucun modèle cherchant à intégrer tous les types de ménages n’a été proposé.

Notre recherche, basée sur l’Enquête sur les habitudes de dépenses des ménages de Statistique Canada (2009), nous permet d’en arriver à un modèle du cycle de vie de la famille qui non seulement couvre l’ensemble de la population canadienne, mais qui est suffisamment parcimonieux pour constituer un outil efficace de segmentation en marketing. En plus d’ajouter à la littérature existante en offrant un nouveau modèle du cycle de vie de la famille, cette recherche vient offrir des pistes de stratégies marketing à adopter pour mieux cibler les différents types de ménages canadiens.