Congrès - Recherche d'activité

Très répandus dans les entreprises canadiennes, les régimes de primes de rendement consistent à offrir aux employés un montant d’argent forfaitaire en sus de leur salaire et ce, en fonction du niveau de leur rendement. Ces régimes rendent ainsi incertaine une partie de la rémunération et exigent le déploiement d’efforts supplémentaires.

Il a été largement démontré que ces régimes exercent une influence positive sur le rendement des employés. Cependant, la question de la satisfaction à l’égard de la rémunération a été peu explorée. Les résultats des rares études sur le sujet s’avèrent contradictoires et le mécanisme par lequel ces régimes affectent la satisfaction n’a pas été étudié. Cette question se révèle particulièrement importante compte tenu de la grande popularité de ces régimes et de l’importance de la satisfaction à l’égard de la rémunération à titre de déterminant de l’absentéisme et du roulement de personnel.

L’objectif de cette étude consiste à déterminer dans quelle mesure les perceptions de justice des travailleurs à l’égard des régimes de primes de rendement agissent sur leur satisfaction à l’égard de la rémunération.

Suivant un devis de recherche corrélationnel, les données ont été collectées à l’aide d’un questionnaire auto-administré en ligne (plateforme Survey Monkey) auprès de travailleurs provenant de diverses catégories professionnelles et oeuvrant dans différentes organisations. Les résultats obtenus supportent la plupart des hypothèses de recherche.

Le code d’éthique est l’outil le plus utilisé pour opérationnaliser la gouvernance éthique dans les organisations et répondre aux attentes de nombreuses parties prenantes en termes de comportements attendus. Toutefois, la présence d’un code éthique ne garantit pas forcément des comportements éthiques de la part desdirigeants et des employés. Où en est la recherche dans le domaine ? Que savons-nous de l’efficacité des codes éthiques ?

Cette communication propose, via une méta-analyse descriptive, de faire le portrait de la recherche en gestion sur les codes d’éthique. À la suite d’une procédure rigoureuse de sélection, 104 articles, identifiés dans les revues les plus cotées en gestion selon le classement de Journal Citation Reports, ont été soumis à une analyse de contenu à l’aide du logiciel Atlas.ti.

Les résultats soulèvent une recherche s’étalant de 1963 à 2012, à légère dominance empirique, essentiellement concentrée sur le secteur privé nord-américain. Le contexte culturel et organisationnel ressort comme le pilier central de la gouvernance éthique étant donné son influence à la fois sur le contenu, l’utilisation, l’implantation et l’impact des codes d’éthique.

L’analyse approfondie de ces 104 références a permis de proposer une démarche de codification éthique efficace axée autour de cinq étapes : raisons/motivations; formulation; implantation; renforcement; et impact du code d’éthique.

De nouveaux paradigmes du processus de développement de produits surgissent, découlant de changements sociétaux appuyés par des moyens techniques qui affectent autant le domaine de la fabrication, que ceux du marketing et du travail collaboratif. Ces changements facilitent de nouvelles façons de faire et permettent de prendre une part grandissante en tant que participants, cocréateurs, codéveloppeurs et coproducteurs, et ce, à tous les niveaux du processus de développement de produits. La participation des consommateurs est associée à divers degrés de responsabilisation/autonomisation, c’est là le point focal de l’analyse.

La communication expose l’évolution du traitement de la responsabilisation/autonomisation des consommateurs dans trois corpus de littérature, révélée par des méthodes lexicométriques, pour ensuite étudier les relations pertinentes avec le concept de la fabrication sociale. Cette dernière servira d’exemple pour illustrer les concepts de responsabilisation des consommateurs. Le constat préliminaire est que la discussion de la fabrication sociale se présente sous de multiples formes et omet des distinctions importantes relatives à la responsabilisation, qui semble pourtant au cœur même du concept. Une telle omission est importante, car une différence au niveau des degrés de responsabilisation/autonomisation, expérimentée ou perçue, pourrait conduire à des différences d’intellection relatives aux propositions de valeur associées à la fabrication sociale.

De nos jours, les multinationales pratiquent souvent l’innovation inverse soit par coïncidence, soit par imitation, mais sans avoir vraiment mis en place une réelle stratégie.  Il s’agit souvent d’une approche par essai-erreur et la littérature disponible, bien que très vocale sur les avantages des innovations inverses réussies, ne propose aucune grille d'évaluation ou cadre théorique permettant une intégration plus profonde de cette nouvelle stratégie dans la réalité des entreprises multinationales.

Le but de cet article est donc de proposer la théorie des réseaux comme cadre analytique pour affiner la compréhension théorique et pratique du concept d'innovation inverse.

En nous appuyant sur la littérature existante, nous identifions les mutations, au niveau des réseaux internes et externes de l’entreprise, qui sont typiquement associés à la pratique de l’innovation inverse. En particulier, nous nous concentrons sur les flux de connaissances et les pipelines de connaissances au sein du réseau interne de la multinationale ainsi qu’entre la firme elle-même et les autres acteurs constituant le réseau externe (clusters ou écosystèmes locaux, par exemple). Nous intégrons ensuite à l’analyse la distribution du pouvoir et la configuration des ressources au sein de l’entreprise. Notre article, à travers l’énonciation de 9 propositions concrètes, propose alors le premier cadre théorique pour ce nouveau concept qu’est l’innovation inverse.

Le projet de recherche

Chaque année, de nombreuses PME disparaissent faute d’avoir trouvé un repreneur et une quantité aussi importante fait face à la faillite, à la suite de problèmes de transmission.

La négociation d’une transmission/reprise est un ensemble de discussions difficiles, parfois irrationnelles et psychologiquement dures, alors même que cédant et repreneur n’ont souvent aucune expérience de la chose. 

Nous examinons le rapprochement entre un cédant et un repreneur. L’écart probable au niveau de la culture du cédant et celle du repreneur et leur schème mental respectif (cadre intellectuel et social), nous ont amené à réfléchir conceptuellement sur trois concepts : Soi, l'Autre et le social.

La méthodologie de recherche

Nous avons utilisé l'analyse documentaire. Suite à la sélection d'un corpus de texte, nous avons défini nos trois concepts de recherche. Nous avons choisi de sortir du champ de recherche de notre étude pour donner un autre regard à notre conceptualisation. Les auteurs principaux étudiés sont : Husserl, Sartre, Kanapé-Fontaine, Césaire, Abensour, Rancière et Dardot et Laval.

Résultats finaux

Nous présentons la définition de nos concepts et nous sommes en mesure de proposer une structure dans laquelle ces concepts sont en interaction. Nous pourrons discuter de notre conclusion à l'effet qu'un ensemble de structures est à la base des comportements humains, de ce qu’on peut nommer le social. L’humain se construit ainsi autour de certains éléments primordiaux.

Malgré l’importance de la gestion de projet à travers le monde et la prolifération des connaissances visant à orienter les praticiens, le rôle que jouent les compétences douces (également dites soft skills) dans la conduite et réussite des projets reste sous-étudié. En effet, autant les universitaires que les praticiens mettent davantage l’accent sur la dimension procédurale et technique de la gestion de projet. Pourtant, compte tenu de la nature du travail des gestionnaires de projet (GDP), qui doivent notamment gérer des relations avec les différentes parties prenantes durant les étapes du projet et assurer leur satisfaction, les compétences douces sont essentielles pour mener à bien cette mission. Ces considérations ont motivé cette recherche qui vise à mieux comprendre le rôle des compétences douces dans la pratique quotidienne des GDP. Sur le plan méthodologique, une approche qualitative de type exploratoire a été adoptée et vingt-trois entrevues avec des GDP certifiés ont été réalisées. Les résultats empiriques mettent en évidence trois dynamiques interreliées : a) les différents rôles des compétences douces en gestion de projet, b) les freins organisationnels et institutionnels au développement et à la valorisation des compétences douces en gestion de projet, c) le rôle paradoxal des formations universitaires et des certifications. Prises ensemble, ces dynamiques donnent lieu à des recommandations pratiques et ouvrent la voie vers des pistes de recherche intéressantes.

Au moment où les PME sont soumises à des pressions pour s'adapter à l’évolution des marchés, des efforts entreprenants par les employés deviennent indispensables tel que le comportement intrapreneurial (p.ex., générer de nouvelles idées, anticiper les besoins futurs). La littérature demeure en particulier fondée sur les déterminants contextuels du comportement intrapreneurial (CI). En outre, rares sont les recherches qui examinent l’influence des cognitions et des perceptions de l’employé sur le CI.

Or, autant qu’en PME l’intrapreneur a besoin du soutien organisationnel pour réussir, la perception de ce soutien et son intention de créer de nouvelles idées pour le compte de l’entreprise sont fondamentales pour passer à l’acte intrapreneurial. Notre objectif est donc de proposer un modèle théorique axé sur le principe de l'échange social et pose des liens entre la perception de l’employé que l'organisation remplira ses obligations d’échange en reconnaissant et gratifiant ses efforts déployés en son nom (soutien organisationnel perçu ; SOP), son intention intrapreneuriale (II) et son CI. Pour ce faire, nous avons mobilisé ces concepts, en se basant sur la théorie du comportement planifié, afin d’établir théoriquement que l’II de l’employé peut avoir un rôle médiateur entre le SOP et le CI. Ceci permettra d’étendre les recherches aux déterminants individuels du CI dans le cadre d'une approche d’échange social qui sont rarement abordées.

Le leadership est par définition un ensemble de comportements recherchés par les dirigeants, surtout dans un environnement en pleine mutation et parcouru de nombreuses crises. Dès lors, il devient un facteur déterminant lors d’un changement organisationnel. Le leadership se traduit souvent par un caractère, une vision du monde et par une série de gestes spécifiques posée par un individu. Le concept de crise renvoie quant à lui à prendre une décision dans une période troublée. Or, prendre une décision est le fruit d’une suite d’étapes plus ou moins consciente d’un individu. L’objectif de cette recherche est de savoir comment s’effectue la prise de décision individuelle en temps de crise.

C’est dans cette optique que cette recherche présente un cadre conceptuel d’analyse de prise de décision en temps de crise à l’aide des concepts de prédisposition, de conscience de la situation, d’univers décisionnel et de décision. Ce cadre est ensuite utilisé pour une étude de cas longitudinale sur la vie de Winston Churchill pendant la Seconde Guerre mondiale. Quatre décisions prises par le premier ministre britannique sont analysées en fonction du cadre conceptuel.

Deux constats peuvent être fait suite à l’analyse des décisions étudiées. Le premier est que des perceptions initiales semblables de différents évènements entrainent souvent des réactions similaires. Le deuxième constat est que le dirigeant est rarement conscient des limites qui l’habitent au moment de prendre une décision.

L’accessibilité et la polyvalence des technologies de l’information (TI) disponibles sur le marché de consommation font en sorte que les travailleurs utilisent de plus en plus leurs TI personnelles dans le cadre du travail. Cette tendance a été accélérée par le télétravail lors des confinements dus à la pandémie de COVID-19. Cependant, certains utilisateurs et organisations ne bénéficient pas de ce phénomène. Dans certains cas, les utilisateurs ne s’adaptent pas adéquatement à l’utilisation de leurs TI personnelles au travail et les politiques organisationnelles n’ont pas l’effet prévu. Pour ce phénomène, il est à considérer que les perceptions des utilisateurs envers eux-mêmes, accumulées lors de l’utilisation de TI dans plusieurs contextes, influencent leurs comportements au travail. Notre question est donc : quel rôle jouent les perceptions des utilisateurs envers eux-mêmes lors de leur adaptation à l’utilisation de TI personnelles au travail? Cette étude contribue aux connaissances en expliquant les résultats conflictuels concernant les bénéfices provenant de l’utilisation des TI personnelles au travail. Nos résultats seront utiles pour les gestionnaires voulant mettre en place des politiques encadrant ce phénomène. L’approche méthodologique combine des sondages et des expériences en laboratoire. Des résultats préliminaires indiquent que le contenu et la clarté des perceptions des utilisateurs envers eux-mêmes font varier leur comportement d’adaptation et d’utilisation.

Depuis 2005, une proportion importante des fonctionnaires du secteur public canadien part massivement à la retraite chaque année et, en 2011, un nombre record de 3 356 cadres ont quitté le gouvernement du Québec. Contrairement au secteur privé, on s’est peu questionné sur la gestion des connaissances managériales au sein des organisations publiques, bien qu’il s’agisse d’une priorité explicitée par les instances gouvernementales. En management, la gestion des connaissances est avant tout un élément stratégique, créateur d’innovation et de valeur économique. Afin d’identifier les déterminants de la gestion des connaissances managériales dans les fonctions publiques québécoise et fédérale, un sondage incluant les variables déterminantes identifiées dans des études précédentes a été acheminé à l’ensemble des cadres qui travaillent au Québec. Des analyses de variance multivariées ont comparé les réponses de 400 gestionnaires, dont la moitié provient du secteur public québécois et l’autre du fédéral. Les résultats seront discutés et des recommandations seront formulées afin de favoriser la gestion des connaissance dans le secteur public puisque celle-ci a des retombées non seulement pour l’organisation mais pour les autres organisations au service de l’État, pour les communautés et pour le bien-être des citoyens.

Les employés de contacts jouent un rôle clé dans l’expérience touristique et la satisfaction de la clientèle. Pour les consommateurs, ils sont le reflet de la compagnie, il est donc primordial de leur accorder une attention particulière. Dans le contexte de compétitivité actuel des activités touristiques, les compagnies doivent trouver une façon de se distinguer parmi les autres entreprises touristiques. Vu l’émergence de la génération Z sur le marché du travail, cette communication présente les caractéristiques de cette génération comme personnel de contact en service touristique. À l’aide de questionnaires distribués aux employés de contact d’une entreprise touristique et de l’évaluation de leur gestionnaire il est possible de dresser un portrait parfois surprenant de cette génération. Cette étude exploratoire permet donc d’alimenter le profilage de la génération Z, dont la date de naissance est en 2000 et les années qui suivent. L’aspect dyadique de la recherche permet de comparer comment ils se voient puis comment ils sont perçus par leur gestionnaire. Les résultats ont fait ressortir notamment que l’optimisme, la perception du soutien organisationnel, la gestion de la fatigue émotionnelle et la ponctualité caractérisent cette génération. Grâce à ce descriptif, les entreprises touristiques sont en mesure d’agir afin de rendre ces employés plus à l’aise dans leur travail et ainsi profiter de l’effet miroir pour que les clients ressentent les bienfaits.

La littérature scientifique révèle que le succès subjectif de carrière peut être prédit par plusieurs facteurs pouvant être associés à deux modèles de mobilité, soit le modèle par concours (qui dépend des efforts individuels) et le modèle commandité (qui dépend de la commandite organisationnelle). Tandis que de nombreuses études ont examiné les déterminants du succès de carrière, la méta-analyse de Ng et al.(2005) témoigne de l’étendue relativement restreinte des variables à l’étude, d’où l’utilité d’élargir la portée de la recherche en incorporant d’autres variables, en lien avec les deux modèles de mobilité.

L’objectif de notre étude est de déterminer si le succès subjectif de carrière est fonction de la congruence-personne-organisation (associée au modèle de mobilité commandite) et des possibilités de mobilité externe (associées au modèle de mobilité par concours). Notre but est de contribuer à l’avancement de la recherche sur le succès de carrière en examinant des variables qui ont été peu traitées et en confirmant dans une même étude, les deux perspectives théoriques de mobilité. Notre étude a recours à des données colligées auprès de professionnels des ressources humaines, membre de l’ORHRI (Saba & Dufour, 2005). Des analyses de régression nous permettront de mieux juger de la pertinence de deux nouvelles variables qui pourraient représenter des déterminants importants du succès subjectif de carrière et ainsi contribuer à l’élargissement de son modèle explicatif.

Le manifeste agile a donné naissance à plusieurs approches de développement de logiciels tablant sur une logique itérative et incrémentale, contrairement aux approches plus traditionnelles en cascade. Certaines grandes organisations, notamment celle du secteur public peinent à emboiter le pas. Elles rencontrent plusieurs problèmes avec les approches de développement traditionnelles : irrespect des échéanciers, dépassements de coûts et produits mal adaptés aux besoins des utilisateurs. Comment expliquer ces difficultés? Est-ce que les méthodes agiles sont appropriées pour ce type d’organisation?

Les chercheurs présentent une étude de cas portant sur la mise ne place de pratiques de prototypage dans le processus de développement de logiciels d’un organisme gouvernemental québécois. Cette approche consiste à créer un logiciel non opérationnel comprenant toutes les fonctionnalités prévues. Le prototype permet la validation des exigences par les utilisateurs et autres parties prenantes et peut même se substituer aux documents écrits fréquemment utilisés dans les approches traditionnelles. La littérature présente plusieurs avantages de cette approche, mais n’aborde pas sa mise en place dans une organisation. Les résultats permettront de saisir l’étendue des défis que présentent une telle transition et d'illustrer qu'ils débordent amplement de la sphère technique.

La crise de la covid-19 bouscule l’écosystème socio-économique. Cependant, cette situation crée des opportunités entrepreneuriales.  Dans un tel contexte, les entrepreneurs ont besoin d’adopter la posture résiliente. Il est reconnu que l’intelligence collective constitue un vecteur privilégié pour permettre la mettre en œuvre des entreprises résilientes (Akgüna & Keskina, 2015). Toutefois, la vision capitaliste de l’entreprise pose peu la problématique de la résilience entrepreneuriale, tenant pour acquis que cette dernière se réalise lorsque les aspects financiers de l’entreprise sont maitrisés (Mulgan, 2018). Cependant, des perspectives managériales suggèrent, d’inscrire la résilience entrepreneuriale dans une vision qui tient compte du management collaboratif, dans le cheminement méthodologique. Suivant ce raisonnement, notre communication s’appuiera sur les perspectives de management collaboratif (Carlier, 2016) pour explorer le processus de la résilience entrepreneuriale. Il semble nécessaire d'adopter une approche intégrée de la résilience entrepreneuriale. Le cadre méthodologique reposera sur un processus d’intelligence collective portée par le management collaboratif, bien que celui-ci demeure assez peu circonscrit. À partir d’une démarche hybride au Cameroun et au Tchad, nous nous proposerons de comprendre comment les opérateurs économiques empreintes d’intelligence collective peuvent parvenir à créer des entreprises capables de survivre et de rebondir au changement.

Sujet : Dans le cadre d’un projet de recherche franco-québécois portant sur le développement de deux multinationales de production d’aluminium au XX^e siècle : Pechiney et Alcan, un volet s’intéresse particulièrement à l’évolution de diverses cultures organisationnelles qui ont façonné le patrimoine des installations de la multinationale Alcan au Saguenay-Lac-Saint-Jean (Québec) de 1937 jusqu’à leur acquisition par Rio Tinto en 2007. Notre communication explore spécifiquement la culture de négociation des relations du travail.

Problématique : Nous sommes particulièrement intéressés par la transformation progressive d’une culture d’affrontement et de conflits (grèves de 1976 et 1979) en une culture de concertation qui se maintient depuis 35 ans (1980-2015) dans les installations d’Alcan-Rio Tinto au Saguenay.

Méthodologie : Pour recueillir des données qualitatives cernant le savoir enraciné dans une pratique de négociation, nous avons adopté la méthodologie des récits autobiographiques oraux de dirigeants patronaux (N=3) et syndicaux (N=7) qui nous ont livré leurs réflexions sur leur pratique de négociation des relations du travail.

Conclusions générales : L’analyse de ces réflexions et des résultats objectifs obtenus lors de la signature de diverses ententes patronales-syndicales permet de décrire comment les dirigeants patronaux et syndicaux ont rendu pérenne une culture de concertation du début des années 1980 jusqu’à un horizon de 2022.

Le rétromarketing est une stratégie courante dans de
nombreuses catégories de produits, mais qui a fait l’objet de très peu
d’attention dans la littérature. En particulier, quasiment aucune connaissance
utile d’un point de vue managérial n’a été produite. Bien que l’on observe que
les produits rétro sont au goût du jour, les réponses des consommateurs au
mélange de passé et de présent n’ont jamais été explorées empiriquement. Par
ailleurs, la littérature n’offre aucun élément empirique sur les raisons de l’attrait
de ces produits associés au passé. Pour combler ces deux lacunes, nous avons
réalisé quatre groupes de discussion, réunissant 30 participants au total, ayant
comme contexte le concert de musique populaire. Les données suggèrent que le
succès retentissant du rétromarketing dans la musique populaire s’explique
notamment par une croyance au déclin spécifique à la musique populaire, doublée
d’une nostalgie assumée, et partagée par les jeunes, pour une époque fortement
– et parfois consciemment – idéalisée : les décennies 1960 et 1970. Par
ailleurs, les consommateurs montrent des préférences fortes, différenciées par
attribut et largement consensuelles en ce qui concerne le mélange de passé et
de présent dans un concert de musique populaire rétro. Néanmoins, certaines
contradictions et motivations ambiguës sont apparues. Nonobstant ce dernier
point, nos résultats suggèrent que le dosage de passé et de présent est un
élément crucial du rétromarketing.

Médecins et gestionnaires n’ont désormais d’autres choix que de travailler ensemble à l’amélioration de la gestion des organisations de santé du Québec. Le centre hospitalier universitaire de Sherbrooke (CHUS) a donc mis en place une structure organisationnelle favorable à ce type prometteur de collaboration. La structure en question est scindée en onze unités, chacune gérée par un tandem formé d’un médecin spécialiste et d’un gestionnaire chevronné. Au CHUS, comme dans l’ensemble des organisations de santé du Québec, lorsque des médecins sont nommés à de tels postes, il n'existe aucun plan de formation ni cadre de référence pour guider leurs décisions de gestion et soutenir leur développement professionnel. Pour leur part, les gestionnaires déplorent l'angoisse que représente la collaboration avec un médecin, le partage désordonné et ambigu des responsabilités, de même que le manque de mesures d'aide à l’exercice de ces fonctions peu orthodoxes. Ainsi, la structure organisationnelle du CHUS est un préalable intéressant pour formaliser la collaboration entre médecins et gestionnaires. Toutefois, cette structure n’est pas à elle seule garante du bon fonctionnement des tandems concernés, s’agissant de soutenir et développer les compétences des individus qui les composent et qui sont favorables à leur synergie. Cette étude de cas est réalisée dans les onze unités de la structure du CHUS, auprès de tous les tandems de médecins et gestionnaires impliqués dans sa gestion.

Les dommages causés par le secteur industriel sont une menace particulièrement importante pour l’environnement. Plusieurs chercheurs défendent même l’idée selon laquelle les conséquences des crimes des entreprises contre la nature dépassent celles des autres crimes (p. ex., crimes contre la personne et la propriété). C’est pourquoi la capacité du système de justice canadien à condamner les crimes en matière d’environnement est un élément central de la justice sociale et environnementale. Or, de nombreuses critiques ont été formulées quant à l’absence de réelle volonté du législateur canadien en matière de protection de l’environnement et de prévention des crimes contre la nature. La présente recherche vise à étudier ces inquiétudes en explorant l’intention du législateur canadien dans ce domaine. Les données utilisées dans le cadre de cette étude sont issues des débats parlementaires entourant les projets de loi dans le domaine de la protection de l’environnement déposés depuis l’Accord de Paris (2016). Les résultats proposent que, dans les cas d’atteintes à l’environnement, l’État échoue à enrayer les conduites déviantes du secteur privé en raison d’intérêts politiques et économiques partagés avec ce dernier. Ces observations sont discutées à la lumière de la théorie du crime étatico-corporatif. Cet ancrage théorique suggère que non seulement l’État n’empêche pas la dégradation de l’environnement, mais que celui-ci agit à titre de facilitateur et d'initiateur.

Nous étudions l'importance des engagements organisationnels dans la perspective du contrat psychologique selon laquelle les employés percevant une violation des obligations attendues de l'employeur développent des comportements de retrait organisationnel (RO). Nous développons un cadre théorique intégratif mobilisant un modèle multi-niveaux d'antécédents et deux perspectives théoriques. L'employé évalue le degré de respect de son contrat psychologique par l'employeur et le degré de son ancrage dans l’emploi afin d'adopter le retrait de travail ou le retrait de l'emploi. Nous soulignons l’importance de l’ancrage dans l’emploi (soutien social perçu) comme modérateur de comportement de l’employé insatisfait. Nous étudions plus particulièrement les déterminants du départ volontaire comme comportement de RO. La méthodologie envisagée est celle d’une étude empirique quantitative longitudinale et multiniveaux par questionnaire auprès de travailleurs d’une entreprise au Québec, l’étude comporte 862 observations à travers trois temps de sondage. Nous anticipons que la satisfaction envers le respect du contrat psychologique par l’organisation en présence de soutien social (attachement à l’environnement de travail) empêcherait les employés de quitter leur employeur actuel. Nous présentons les résultats directs et de modération relatifs à cette étude, notamment ceux indiquant l’importance du soutien social jumelé au développement de carrière pour prévenir le roulement.

Bien que les recherches en sciences environnementales semblent confirmer les conséquences néfastes des émissions de gaz à effet de serre (GES) sur les changements climatiques, peu de recherches comptables et financières sont effectuées sur les conséquences financières de ces émissions pour les entreprises. L’objectif de cette étude est d’examiner la relation entre les émissions de GES et le coût d’endettement des entreprises, et à estimer le coût que les créanciers imputent à ces émissions. Pour répondre à cet objectif de recherche, un échantillon d’entreprises canadiennes dont les données sur les émissions de GES figurent dans les rapports publiés par Carbon Disclosure Project (CDP) de l’année 2012 à 2015 a été utilisé. Les données sur les émissions de GES ont été collectées à partir de ces rapports CDP, alors que les données sur le coût d’endettement ont été collectées de la base de données Bloomberg. Les résultats empiriques montrent que les émissions de GES augmentent le coût d’endettement des entreprises. Autrement dit, pour chaque tonne supplémentaire d'émissions de GES, le coût de la dette augmente, en moyenne, de 0,19 %. Ces résultats impliquent que les créanciers pénalisent les entreprises polluantes, ce qui pourrait pousser les entreprises à réduire leurs émissions de GES puisqu’il y a un coût associé à ces émissions. Cette étude est l’une des premières à examiner la relation entre les émissions de GES et le coût d’endettement des entreprises.

Cet article théorique propose (1) une revue de la littérature, (2) une analyse critique des recherches publiées dans une trentaine de revues scientifiques entre 1980 et 2009 et portant sur les systèmes de gestion de la performance (SGP) dans les banques et institutions financières (BIF), et enfin (3) une proposition théorique. Une synthèse de la littérature montre que ces organisations utilisent des SGP dont les caractéristiques et la diversité ont évolué en réponse aux défis de l’environnement économique (incertitude, instabilité, complexité, concurrence et technologie). Une analyse fine de la littérature révèle ensuite que ces SGP offrent encore des informations peu pertinentes (SGP peu sophistiqués) et sont généralement mal implantés (SGP peu matures). Le manque d’alignement entre les attributs des SGP et les besoins des gestionnaires de BIF pour planifier, contrôler et décider, est discuté. Finalement, cet article plaide pour le développement de mesures permettant d’évaluer l’efficacité globale d’un SGP et propose un cadre théorique qui prend la sophistication et la maturité comme fondements de cette efficacité. Un tel cadre, encore absent de la littérature en contrôle de gestion en général, pourra intéresser non seulement les académiciens pour des recherches futures, mais aussi les professionnels qui souhaitent améliorer la pratique du contrôle de gestion dans leur organisation.

Plus de 39.7% des infirmières se déclarent victimes de bullying dans leur milieu de travail. Dans 60% des cas, il est question de violence verticale impliquant une personne en supériorité hiérarchique. Peu d’études portent sur ce phénomène sans le confondre avec d’autres types de violence. Outre les répercussions recensées chez les victimes, on estime que le phénomène de bullying occasionne 44 000$ en pertes économiques par cas rapportés, en plus de compromettre la santé et la sécurité des patients. Par le biais de la phénoménologie descriptive, l'étude présentée visait à décrire l’expérience vécue de la violence verticale par des infirmières soignantes exerçant en milieux hospitaliers et l’effet de cette violence sur leur travail. Une collecte des données par entrevues semi-dirigées a été réalisée auprès de six infirmières, dont l’analyse a été effectuée avec le cadre de référence de McCormack et McCance (2010). Au vu de nos résultats, la représentation globale des effets de la violence verticale vécue par des infirmières soignant en milieux hospitaliers se traduit par un détournement des initiatives infirmières qui renvoient à des soins diligents et personnalisés à la lumière de cinq thèmes qui seront détaillés lors de la présentation. Les résultats de cette étude indiquent la nécessité de préciser les facteurs organisationnels favorisant la violence verticale en milieux hospitaliers ainsi que d’élaborer des politiques organisationnelles qui considèrent ledit phénomène.

La méthode Lego Serious Play est une démarche structurée et collective de résolution de problèmes et de créativité destinée à l’amélioration de la performance des organisations. Cette méthode permet l’exploration et la création de nouvelles idées en utilisant des matériaux de construction Lego comme média afin de penser, articuler, visualiser, communiquer et comprendre les défis organisationnels (Bürgi, Victor, & Lentz, 2004). Même si la méthode reçoit une attention croissante de la part des praticiens dans divers pays, l’intérêt des chercheurs semble plus limité et il est par conséquent difficile de se figurer l’étendue des connaissances accessibles dans la littérature. L’objectif de l’étude consiste à dresser un portrait de la situation en examinant l’étendue, la portée et la nature de l’activité de recherche à partir de la documentation disponible. Une synthèse exploratoire (scoping study) est réalisée selon le modèle proposé par Arksey et O’Malley (2005) à partir des bases de données Business Source Complete, ABI/Informe Global (Proquest), ERIC, PsycINFO, CAIRN et Érudit. Les résultats préliminaires indiquent qu’entre 1999 et 2017, 42 références pertinentes (41 en anglais et 1 en français) ont pu être répertoriées : 32 publications dans des revues scientifiques, 3 livres, 4 actes de conférences, 2 brochures et 1 rapport d’enquête. Les analyses subséquentes permettront de dresser un portrait détaillé et d’identifier les lacunes et les avenues de recherche potentielles.

Les études sur la socialisation dans le contexte organisationnel remontent à la fin des années 1960, notamment avec le texte fondateur de Schein (1968), portant sur le thème de la « socialisation organisationnelle ». Depuis ce texte, un consensus a émergé de la littérature scientifique sur ce sujet mettant de l’avant l’apprentissage comme l’ultime objectif des pratiques de socialisation organisationnelle. Malgré la pluralité et la richesse de cette littérature, la question portant sur les barrières freinant l’application des apprentissages est passée sous silence. À travers la présente communication, nous proposons d’explorer cette question sous l’angle de la gestion des paradoxes (Smith & Lewis, 2011) (ex. ‘appliquer ses apprentissages’ vs ‘éviter de faire une erreur’). Nous anticipons qu’un meilleur transfert des apprentissages passe par une bonne gestion des paradoxes. Afin de vérifier cette proposition, nous avons réalisé une étude longitudinale qualitative (deux temps de mesure) pour suivre 13 nouvelles recrues durant les six premiers mois en fonction dans une grande institution financière au Québec. L’analyse des données nous a permis de dégager à la fois une taxonomie des paradoxes caractérisant l’entrée organisationnelle et freinant le transfert des apprentissages, et les mécanismes permettant de composer avec ces paradoxes. Ces résultats sont discutés en regard des pratiques d’orientation et de formation offertes aux nouvelles recrues.