Congrès - Recherche d'activité

Problématique : Notre étude identifie les principaux changements dans les pratiques de négociation qui ont favorisé le passage d’une culture d’affrontement et de conflits vers une culture originale de concertation dans les négociations des relations du travail dans les installations d’Alcan-Rio Tinto au Saguenay-Lac-Saint-Jean.

Objectif : L’objectif général est d’explorer le cas unique de ces pratiques de négociation des relations du travail de dirigeants patronaux et syndicaux ayant conduit à créer une culture de concertation.

Méthodologie/Résultats : D’abord, nous abordons notre recherche en privilégiant le cadre épistémologique de la science-action pour dégager des caractéristiques de la théorie d’usage. Puis, nous optons pour une méthodologie praxéologique de récits oraux autobiographiques de réflexion sur la pratique professionnelle. Ensuite, selon une méthodologie de théorisation enracinée (MTE) dans une pratique, nous procédons à une analyse et une interprétation rigoureuse des réflexions recueillies pour identifier certaines catégories ou caractéristiques d’un modèle théorique original.

Contribution : Nous porterons une attention particulière à l’évolution du syndicalisme et des pratiques de négociation de relations du travail. De plus, nous adoptons un cadre épistémologique et une méthodologie de recherche qui apportent des connaissances nouvelles sur les processus de recherche permettant de mieux cerner la réalité d’un phénomène humain en milieu organisationnel.

Dans cet article, nous étudions comment les activités des analystes financiers affectent le principe de prudence (conservatisme) comptable. Notre objectif est d’examiner si un plus grand suivi de la part des analystes pousse les entreprises à intégrer plus (moins) rapidement les mauvaises (bonnes) informations dans leurs résultats financiers. Une telle pratique est censée empêcher la surévaluation des revenus et des actifs ainsi qu’une sous-évaluation des dépenses et des passifs (Basu 1997). Pour tester nos hypothèses, nous régressons les résultats financiers de chaque firme (variable dépendante) sur les rendements boursiers, le nombre d’analystes par firme et une variable dichotomique égale à 1 lorsque les rendements sont négatifs (mauvaises nouvelles) et 0 sinon. Par ailleurs, nous ajoutons à notre principale formule l’effet d’interaction entre le nombre d’analystes et les deux autres variables indépendantes.

Ce papier contribue à la littérature en appliquant pour la première fois une telle méthodologie à un échantillon de firmes non américaines (notre étude couvre 44 pays). Nos résultats indiquent que les analystes ne jouent pas un rôle positif dans les marchés financiers puisque leurs activités ne permettent pas d’augmenter la sensibilité des résultats financiers aux informations négatives. En fait, plus une entreprise est suivi par un grand nombre d’analystes plus elle fera preuve d’audace dans la détermination de ses bénéfices.    

Rester figées face à l’évolution de l’environnement représente un grand risque pour les organisations et leur pérennité. En même temps, plusieurs décennies de recherche sur le changement organisationnel convergent sur la nature ardue de ce processus, en raison de l’incertitude qu’il génère et de sa complexité. Les taux d’échec de ces expériences sont d’ailleurs révélateurs de ces difficultés. Le changement est d’autant plus difficile dans les contextes organisationnels marqués par un fort enracinement des pratiques, valeurs et normes dans l’identité organisationnelle. C’est justement le cas des organisations qui ont été dirigées pendant plusieurs décennies par une même équipe dirigeante. Pour éclairer le changement stratégique dans ces contextes, nous analysons qualitativement l’expérience de Centraide Estrie, une organisation philanthropique qui opère actuellement un important changement stratégique visant à accroître son impact social et revisiter son identité organisationnelle. Des entrevues, observations et groupes de discussion ont alimenté notre analyse empirique. Celle-ci identifie notamment quelques défis majeurs, notamment ceux liés à la stratégie, aux tensions organisationnelles, à l’impact social et aux pratiques de gestion.

Avec le développement du gouvernement électronique, les programmes et services publics s’appuient de plus en plus sur des partenariats entre des organisations qui n’ont pas ou peu de liens d’autorité entre elles. Dans ces conditions, la gouvernance hiérarchique (logique bureaucratique) et la gouvernance économique (logique de marché) ne suffisent plus. Le recours à une gouvernance plus horizontale (logique de réseau) devient alors nécessaire. Or,la gouvernance horizontale constitue l’une des
activités de gestion les plus complexes en administration publique. Cette forme de gouvernance bouscule les façons de faire et les façons d’être des gestionnaires publics, habitués à gouverner en silo. Dans cette étude, nous abordons les conditions
de succès et les écueils liés à une gouvernance horizontale au sein de l’État, en mettant en évidence la fragilité des relations de confiance et de collaboration dans le développement d’un système intégré à haute teneur technologique. L’étude montre que les pratiques actuelles de gestion en administration publique s’appuient sur des conduites institutionnelles et des valeurs qui favorisent le cloisonnement des programmes et des systèmes plutôt que leur intégration. Les résultats de l’étude reposent sur une analyse empirique approfondie d’un projet d’implantation d’un système intégré à l’intérieur de l’administration publique québécoise. Des entrevues et des documents constituent les deux principales techniques de collecte.

Problématique 

Certains professionnels utilisent la voie de la gestion en devenant professionnels en situation de gestion. En revanche, est-ce que c’est un poste qui a été conçu pour former les futurs gestionnaires? Est-ce que tout est mis en place pour favoriser sa réussite d’intégration?

Contribution à l’avancement des connaissances 

Nous verrons si les gestionnaires en poste voient d’un bon œil l’arrivée de ces nouveaux supérieurs immédiats au sein de leurs équipes et comment le rôle de ces professionnels peut évoluer au sein des organisations en prenant en ligne de compte les limitations visées dans le référentiel des compétences. L’apparition de ces postes a-t-elle une plus-value pour les organisations? Qu'en est-il du contrat psychologique du professionnel? Qu'en disent les syndicats, lorsque le professionnel exerce un poste de gestion tout en étant syndiqué?

Méthodologie ou démarche employée 

Par le biais d’entrevues auprès des professionnels, des gestionnaires et des tiers intéressés, ainsi que l’analyse des données ministérielles et de la littérature scientifique, nous serons en mesure de démystifier les interrogations.

Nature des résultats (finaux ou préliminaires) 

À la suite de la recherche, nous serons en mesure de voir ce qui a été fait jusqu’à présent et ce qui pourrait l'être à l’avenir. Nous déterminerons si nous pouvons cibler une stratégie de développement des compétences afin de plonger dans la profession. 

Depuis le début des 1990, notamment avec les travaux de Gardenswartz and Rowe (1993, 1994), les concepts de diversité et d’inclusion ont inspiré une multitude d’écrits scientifiques et professionnels. D’une part, cet engouement est expliqué par la réalité des organisations devenue de plus en plus diversifiée (entrée accrue des femmes dans la vie professionnelle, présence de différentes générations, croissance des minorités ethniques, différences de statut d’emploi, etc.), et d’autre part, par le besoin d’outiller les organisations dans la gestion de leur capital humain. Bien que les termes, « diversité » et « inclusion », soient inséparables et utilisés de manière interchangeable, les récents travaux de recherche révèlent des nuances subtiles entre les deux construits et surtout l’incapacité de certaines organisations à atteindre l’inclusion par des programmes de gestion de la diversité, et invitent la communauté scientifique à reconsidérer les deux construit à la fois sur le plan conceptuel et opérationnel. Ainsi, en s’appuyant sur la littérature issue de plusieurs disciplines, la présente communication se veut une analyse critique des différentes conceptualisations de la diversité et de l’inclusion, une comparaison de leurs fondements de base, une proposition de catégorisation de leurs formes et une première taxonomie des pratiques de gestion de la diversité et de l’inclusion en milieu du travail.

Les pratiques sociales durables regroupent un ensemble de meilleures pratiques de gestion qui contribuent à l’équité intra et inter générationnelle. La mise en place de telles pratiques se révèle à la fois une opportunité stratégique et un outil de légitimation pour les organisations. Dans le cas des PME, qui entretiennent des relations de proximité avec leurs parties prenantes, la mise en place de pratiques sociales durable permet de renforcer et de sécuriser les liens qui assurent son succès. Bien que la performance sociale durable des PME ait fait l’objet d’études dans les dernières années, notre compréhension du phénomène demeure limitée. Notre enquête approfondit l’étude des déterminants de la mise en place de pratiques sociales durables par les PME en s’intéressant aux contextes institutionnels, organisationnels et individuels présents dans la PME. Nos résultats issus d’une enquête par sondage auprès de PME manufacturières canadiennes démontrent l’importance de l’affect et des pressions normatives ressenties par le propriétaire-dirigeant, ainsi que de la stratégie organisationnelle et des cadres légaux supranationaux, comme principaux vecteurs de la mise en place de pratiques durables dans les PME. Cette enquête permet de mieux outiller les différents intervenants qui œuvrent à favoriser la prise en compte du développement durable par les PME et permet d’aiguiller les efforts des organismes de législation en la matière.

Les études portant sur les antécédents des comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) ont rarement mis l’accent sur le rôle de la santé psychologique au travail et celui du climat organisationnel (Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000). Cette étude vise à combler cette lacune. Pour ce faire, un échantillon formé d’infirmières du réseau de la santé du Québec est utilisé (n= 907). Le CCO a été mesuré grâce à une adaptation du questionnaire de Poropat et Jones (2009). Le bien-être et la détresse psychologique ont été mesurés avec les échelles de Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011). Le questionnaire du climat de travail est celui de Roy (1989). Les résultats des test-T montrent que les infirmiers présentant beaucoup de CCO vivent significativement plus de bien-être psychologique (t(566)= -6,227, p<0,001) et moins de détresse
psychologique (t(532)= 3,506, p<0,001) que ceux présentant peu de CCO. De plus, ceux présentant beaucoup de CCO ont une perception statistiquement différente du climat de travail que ceux présentant peu de CCO (t(566)=  -3,495, p<0,001). L’étude suggère qu’il existe une différence en termes de CCO en fonction de bien-être, de la détresse et du climat de travail. Les implications pratiques seront discutées.

Vers une typologie du design management

Le design manque de statut dans l’entreprise. Mal compris, il est souvent réduit à un simple attribut esthétique. Pourtant, une bonne compréhension du design permet de voir qu’il offre une voie intéressante à bien des problématiques rencontrées par les organisations, tant dans la création de produits originaux que dans les modes d’organisation eux-mêmes. On peut en effet décrire le design comme une démarche de création de valeur, parfois de résolution de problème, favorisant l’innovation et conduisant à une meilleure qualité de vie grâce à des produits, systèmes, services et expériences innovantes. Lorsqu’appliquée à l’entreprise elle-même, on parle alors de design management. On peut envisager, à l’instar de Borja de Mozota (2002) de 

« Familiariser les managers avec le design, et les designers avec le management. Développer des méthodes d’intégration du design dans l’entreprise ». 

Les recherches sur le design management sont d’une grande pertinence. Elle repose toutefois sur des conceptions différentes du design et/ou du management. Pourtant plusieurs auteurs ont montré que, tant le design (Vial, 2015) que le management (Déry, 2009 ; Aktouf, 1994) repose sur des approches différentes.

Ainsi, en nous appuyant sur différentes approches de ses deux branches constitutives, nous proposons de tisser des liens entre ces deux approches et de comprendre les spécificités du design management à travers une typologie de celui-ci.

Le concept de sentiment d’efficacité personnelle (SEP) a connu depuis quelques années de multiples applications en gestion des ressources humaines (GRH), notamment comme prédicteur important de la performance et de la satisfaction au travail. Le SEP est généralement défini comme la croyance d’un individu en ses capacités de mener à bien une tâche en vue d’un résultat. Pour Bandura, l’objet du SEP est spécifique, c’est-à-dire qu’il est relié à une tâche précise. Récemment, d’autres chercheurs penchent pour une conceptualisation plus globale du SEP, où ce dernier est alors décrit comme une compétence générique pouvant s’appliquer à des contextes variés.  L’objectif de cette recherche est 1. de mettre en évidence les caractéristiques du SEP vu comme deux construits et 2. de dégager les conséquences méthodologiques et pratiques de cette double conception du SEP. La stratégie de recherche consiste en une recension des écrits sur la double nature du SEP depuis les cinq dernières années. Cette recension permet de dégager l'influence des variables suivantes sur les deux conceptions du SEP : 1. les échantillons choisis ; 2. la méthode de recherche ; 3. le rôle du SEP (variable indépendante ? dépendante ? modératrice ? etc.) ; 4. les effets différenciés du SEP sur la performance individuelle et organisationnelle.  Les apports théoriques de cette recherche viendront clore ce travail. 

Résumé : L’étude des Ecosystèmes Entrepreneuriaux (EE) prend de l’ampleur à mesure que l’intérêt des pouvoirs publics ou des entreprises pour ces lieux dédiés à l’incubation-l’accélération de Start-up s’accroît. Il s’agit moins de mettre en évidence les caractéristiques de ces EE que de distinguer les facteurs clés de leur réussite dans un contexte où l’entrepreneuriat est érigé en modèle, en particulier dans les Universités et les Grandes écoles. Pourtant, la place des établissements d’enseignement supérieur dans ces espaces reste marginale, ceci malgré le fait que le capital humain, lui-même en partie alimenté par le système d’éducation, soit reconnu comme un des éléments déterminants du succès d’un EE. En s’appuyant sur le cas d’un nouveau modèle d’incubateur/accélérateur « inclusif », l’auteur montre l’intérêt, à la fois pour les EE et les établissements d’enseignement supérieur, de renforcer leurs liens pour stimuler sur un territoire le développement de Start-up. Ce-faisant, il conduit les initiateurs de ces lieux à imaginer des dispositifs visant à rapprocher deux mondes qui tendent encore à raisonner et agir de façon séparée.

Mots clés : écosystèmes entrepreneuriaux (EE), liens université/établissement d’enseignement supérieur-entreprise, open innovation, systèmes d’incubation, Start-up

Les problèmes de santé psychologique liés aux relations de travail malsaines représentent un enjeu crucial et de plus en plus médiatisé (Michalak & Ashkanasy, 2020). Bien que plusieurs aient étudié ce phénomène (par ex. Bhandarker & Rai, 2019; Housman & Minor, 2015), les concepts tels que l’incivilité (Vasconcelos, 2020), l’abus de pouvoir (Tepper, Simon & Park, 2017), l’intimidation et le harcèlement (León-Pérez, Escartín & Giorgi, 2021) ont souvent été étudiés de façon spécifique et segmentée, sans considérer le phénomène dans sa globalité. De ce fait, Paradis, Demers, Dion, Tivendell & Pietrulewicz (2014) proposent le concept de pollution interpersonnelle dans le but d’englober toutes attitudes et tous comportements contaminant la qualité des relations interpersonnelles au travail. Or, aucun instrument de mesure de pollution interpersonnelle n'a été développé jusqu'à maintenant. Cette étude a donc pour objectif de définir ce nouveau concept aux fins de développement d’une mesure valide. Jusqu’à maintenant, 19 travailleurs ont passé une entrevue semi-dirigée contenant 5 questions ouvertes afin de mieux cerner les thèmes faisant partie de la pollution interpersonnelle. Les résultats des analyses préliminaires confirment en majorité les thèmes relevés par la revue de la littérature comme l’incivilité, la tyrannie et les comportements non éthiques. Toutefois, de nouveaux thèmes émergent et quelques distinctions sont mises en lumière.   

Cette communication libre portera sur l'impact de la loi 10 à l’égard du désir de représentation collective des gestionnaires du Réseau de la santé et des services sociaux (RSSS). Les impacts de la loi 10 seront analysés via le modèle théorique de John Budd (2004) qui stipule que la relation d'emploi est basée sur trois dimensions, soit l'efficience économique, l'équité ainsi que le "voice".

Pour Budd, l’équité se définit comme étant l’ensemble des traitements accordés à l’employé dans la relation d’emploi. Ce faisant, cela touche autant aux aspects matériels, comme la distribution des richesses qu’aux aspects procéduraux, comme le droit à un traitement juste dans les processus d’embauche et/ou de congédiement, à titre d’exemple.

Par ailleurs, l’auteur défini le « voice » comme étant le degré de participation des employés dans les décisions reliées à leur travail. À titre d’exemple, il peut s’agir de leur autonomie ou de leur marge de manœuvre dans l’organisation de leur travail.

Ainsi, l’objectif de la communication sera d’exposer les manifestations significatives de la dégradation du « voice » et de l’équité chez les gestionnaires du RSSS. Suite à cette étape, il sera expliqué en quoi cette dégradation contribua à l’émergence d’un désir de représentation collective plus considérable chez les gestionnaires du RSSS.

La motivation entrepreneuriale se situe en amont de la genèse entrepreneuriale et impacte la performance et la survie de l’entreprise. Par conséquent, elle constitue un champ de recherche fertile où la création de l’entreprise est majoritairement étudiée dans une optique binaire : choisie ou subie. Nous cherchons, à travers cette étude, à comprendre sa réalité à travers l’analyse du rôle du capital humain tout en mettant en exergue les différences genrées. Ainsi notre problématique est comme suit : Quel est le rôle de du capital humain (niveau d’éducation, la formation à l’entrepreneuriat et les compétences entrepreneuriales) dans la constitution d’une motivation entrepreneuriale Pull ? Quel est l’effet du genre ? Et comment l’effet du capital humain varie-t-il avec la variation de la qualité du système éducatif ?

Pour y répondre, nous avons utilisé un modèle hiérarchique linéaire basé sur un échantillon de 26 057 entrepreneurs issu de 79 pays étudiés par les enquêtes GEM. Nos résultats préliminaires peuvent être résumés comme suit : les femmes entreprennent plus par nécessité en comparaison avec les hommes ; l’entrepreneuriat par opportunité est positivement influencé par la qualité du capital humain et cette influence varie selon le genre ; finalement, la qualité du système éducatif soutient l’effet positif du capital humain.

Mots clés : Motivation entrepreneuriale ; Education, Formation à l’entrepreneuriat ; Système éducatif ; Capital humain.

A la lumière de ces nombreux risques pouvant freiner la création de valeur ou détruire la valeur existante de l’organisation, il est évident que cette dernière devrait mettre en place des méthodes et des approches lui permettant de comprendre et de gérer efficacement les risques identifiés.

Les approches traditionnelles de management des risques se concentraient sur la gestion des risques spécifiques aux processus, aux activités et aux unités de l’entreprise. Au-delà de ces approches dites ascendantes, le nouveau paradigme du management suppose l’appréhension des risques dans le cadre d’une approche globale et cohérente (Soltanizadeh et al. 2014). Cette approche descendante permet d’élaborer un mapping synthétique des risques pour les dirigeants.

Ce travail reposera sur des faits observés, recueillis et mesurés des pratiques, des méthodes et des moyens mis en place pour gérer et pour se couvrir contre les

risques. De ce fait notre question de recherche est de savoir est ce : La modélisation des risques permet-elle d’avoir une vision générale sur les

risques significatifs dans le cadre des PME nouvellement créées ?

Cette question centrale peut être décortiquée en plusieurs questions dérivées : 

- Quels sont les risques auxquels les entreprises nouvellement créées sont exposées ?

- Comment l’entreprise s’organise-t- elle face aux différents risques ?

- Comment les dirigeants identifient et gèrent les risques liés à l’organisation ?

Nous nous intéressons à travers cette étude aux entreprises familiales et non familiales et leurs espérances de croissance. Le but étant de ressortir l’impact de la taille et de l’âge de l’entreprise et le rôle modérateur des programmes d’appui à l’entrepreneuriat sur leurs espérances de croissance. Notre questionnement est alors comme suit : Quelles sont les dissemblances entre les entreprises familiales et non familiales en terme d’espérances de croissance ? Quel en est le rôle de l’âge et de la taille de l’entreprise ? quel est le rôle modérateur des programmes d’appui à l’entrepreneuriat ? pour répondre à notre problématique, nous avons utilisé une modélisation linéaire hiérarchique sur un échantillon composé de 2848 entreprises issu la base GEM de quatre pays : l'Égypte, le Madagascar, le Maroc et la Turquie. Les principaux résultats de notre étude peuvent être présentés comme suit : Les entreprises familiales ont une espérance de croissance plus faible que les entreprises non familiales ; Cet écart se différencie entre les pays ; L’augmentation de la taille et de l’âge de l’entreprise réduit les espérances de croissance, cependant les programmes d’appui à l’entrepreneuriat réduisent ces effets négatifs.

Mots clés : Espérances de croissance ; Entreprises familiales ; Appui et programmes gouvernementaux ; Compétences entrepreneuriales.

Problématique :

Ce travail vise à contribuer au développement d’une compréhension approfondie de l’innovation ouverte. Notre objectif est d’aboutir à des réflexions théoriques enrichissantes liées au concept de l’open innovation.

Quelles sont les spécificités du concept de l’innovation ouverte ?

Comment les dirigeants des entreprises de la région de Marrakech perçoivent l’innovation ouverte ? 

Méthodologie appliquée :

Nous effectuons actuellement une étude exploratoire pour comprendre les pratiques des entreprises marocaines dans un contexte d’innovation ouverte.

Nous visons un accès direct auprès des dirigeants des entreprises engagés dans une démarche d’innovation ouverte afin de pouvoir comprendre, leurs perceptions vis-à-vis de cette pratique.

La position que nous avons pris dans notre recherche est celle d’une position épistémologique aménagée, En effet, notre objectif est la compréhension des perceptions et évaluations vis à vis de l’innovation ouverte ce qui nous pousse à adopter le paradigme positiviste aménagé (Miles et Huberman, 1991).

Quant aux méthodes de collecte de données, nous avons opté pour des entretiens semi-directifs avec les dirigeants des entreprises de la région de Marrakech .

Notre recherche se fonde sur des principes de diversification et de saturation et tous les entretiens seront retranscrits et analysés selon une démarche d’analyse de contenu thématique classique, sans faire recours au logiciel. 

Cet article analyse l’influence de femmes CEO de grandes organisations internationales dans l’objectif de répondre à la question suivante : de quelle manière les caractéristiques des femmes CEO et leurs pratiques professionnelles peuvent-elles modifier les pratiques institutionnelles de leurs entreprises ? L’étude porte sur les caractéristiques de 105 femmes CEO, leurs pratiques professionnelles et les modifications des pratiques de leurs institutions. La recherche empirique est menée en utilisant les données accessibles publiquement et permettant d’analyser les caractéristiques et les expériences des femmes CEO de grandes entreprises ainsi que les pratiques de leurs institutions. Les données qualitatives sont traitées par le logiciel NVIVO. Les résultats suggèrent que le style de management collaboratif est susceptible de favoriser la diversité et la promotion des femmes au sein de grandes entreprises internationales. Cette recherche ouvre également la perspective de futurs travaux sur le processus de promotion des femmes dirigeantes d’une manière générale, et sur le mentoring en particulier.

La gestion des grands projets d’infrastructures publiques est un sujet d’importance au Québec, avec des investissements qui atteignent en moyenne 8,8 milliards de dollars par année (SECOR-KPMG, 2012). Le gouvernement doit assurer une gestion responsable et transparente de ces grands projets afin qu’ils bénéficient à l’ensemble des citoyens tout en minimisant les coûts. Le Secrétariat du Conseil du trésor (SCT) du Québec a adopté un cadre de gouvernance en 2008, la Politique-cadre sur la gouvernance des grands projets d’infrastructures publiques. Bien que quelques chercheurs aient déjà étudié l’utilisation réelle de cadres de gouvernance pour les projets publics (Williams and Samset, 2010), peu d’évaluations ont été faites à cet égard sur les projets du gouvernement du Québec, ce qui constitue une lacune importante dans l’optique de consolider la responsabilité publique de l’état. Ce projet de recherche doctorale, encore en phase d’avant-projet, vise à comprendre la gouvernance des grands projets d’infrastructures publiques. Une analyse comparative entre le Québec, la Norvège et le Royaume-Uni permettra de comprendre l’efficacité des cadres de gouvernance, ainsi qu'identifier les acteurs et les capacités organisationnelles et leurs impacts sur la gouvernance des projets. L’objectif de la présentation sera d’aborder les questions de recherche, le cadre conceptuel ainsi que la méthode proposée pour y répondre.

Répondre efficacement aux attentes élevées des enseignants à l’égard de la mise en place de solutions permettant un meilleur équilibre entre responsabilités professionnelles et familiales représente tout un défi pour les Cégeps. L’étude de cas a permis d’étudier les mesures formelles et informelles de soutien organisationnel mis en place dans un cégep pour gérer les conflits travail-famille (TF). Des représentants (enseignants, direction, syndicat des enseignants, comité de conciliation travail-famille) furent rencontrés. Les objectifs : discuter des mesures (CTF) et de leur efficacité à gérer des conflits (TF) vécus par les enseignants, relever les incidences au plan personnel et organisationnel de leur persistance, analyser les caractéristiques de la culture organisationnelle (CO) en matière de CTF présentes. Malgré l’absence de politique de CTF, la CO en place valorise le soutien organisationnel et se traduit par des mesures de soutien à la famille (aménagement du temps et les congés parentaux) et de soutien du supérieur (attitude, empathie, communication). Mais des barrières entravent l’efficace de ces mesures. Parmi elles, la présence de sous cultures n’offrant le soutien organisationnel prévu. Des recommandations sont proposées pour tendre vers l’équilibre.     

Chaque année, au Canada, 100 000 grossesses se terminent par un décès périnatal, soit la perte d’un enfant durant la grossesse ou lors du premier mois de vie. La plupart des parents faisant face à cette épreuve doivent retourner au travail après une période de congé plus ou moins longue. Dans ce contexte, la présente étude vise à examiner de quelle façon les contacts avec le milieu de travail peuvent favoriser un retour au travail plus serein. Au total, 347 travailleurs ayant vécu un décès périnatal au cours des douze derniers mois ont répondu à un questionnaire en ligne. Environ deux tiers des répondants ont eu des contacts avec leur milieu de travail durant leur absence à la suite du décès périnatal, et ce majoritairement avec leurs collègues (55,6%) ou leurs superviseurs (49,3%). Ces contacts ont été réalisés par textos (45%), par courriels (40,6%) ou par téléphone (39,2%) et visaient à prendre des nouvelles (52,7%) ou offrir du soutien (38,9%). Des analyses de variance indiquent que les participants ayant eu des contacts, particulièrement avec leurs collègues, affichent une motivation plus autodéterminée à retourner au travail et présentent un meilleur fonctionnement et plus de bien-être lors de leur retour. Ces résultats soulignent l’impact positif que peut avoir le milieu de travail sur le rétablissement des parents vivant un deuil périnatal. Ils mettent en lumière l’importance d’outiller les travailleurs à mieux discuter de ce sujet tabou avec leurs collègues.

Depuis plusieurs années, de nombreux chercheurs se sont penchés sur les pratiques managériales associées au virage néo-libéral et leurs effets sur l’identité académique. Ces pratiques seraient de plus en plus axées sur des mesures valorisant le contrôle, la performance et la productivité au détriment de valeurs collégiales. À l’appui d’une méta-synthèse de 19 recherches empiriques qualitatives, il appert que, tout en dénonçant les effets délétères du managérialisme sur leur identité, les académiques contribuent paradoxalement à le perpétuer par des stratégies identitaires de protection dévoilant un travail institutionnel de maintien. Aussi, le caractère individualiste et autonome de leur agentivité de même qu’un certain attachement à un passé idéalisé, doublé de craintes et de méfiances dans le présent, limitent l’influence de l’agence sur l’institution. Cette posture défensive de l’agence de même que l’absence d’une capacité réflexive partagée au sein de la communauté académique ne permettent pas de se projeter et d’imaginer un projet identitaire différent de celui proposé par la vision néo-libérale de la profession académique. Cette réinterprétation théorique de recherches empiriques contribue à montrer qu’une lecture croisée de la perspective relationnelle de l’agence et du travail institutionnel est nécessaire pour rétablir la bidirectionnalité entre structure/agence, dans le cas présent entre la performance managériale et un projet de « micro-émancipation » identitaire.

La mondialisation de l’économie et la croissance des secteurs économiques fondés sur le savoir font émerger la problématique du transfert des connaissances au premier plan tant dans les recherches académiques que dans la pratique quotidienne des organisations. Le succès et l’efficacité du processus de transfert reposent, entre autres, sur le choix des mécanismes et des moyens utilisés pour faire circuler les connaissances au sein de l’organisation. En acceptant le postulat que toute organisation fait partie d’un contexte socioéconomique donné, la détermination des mécanismes de transfert doit être assujettie à l’influence des facteurs contextuels. Cette communication présente les résultats d’une recherche empirique portant sur l’efficacité des transferts intra organisationnels de connaissances au sein de trois entreprises multinationales. Nos constats portent un regard critique sur les variables contextuelles qui déterminent le choix et l’efficacité des mécanismes de transferts. Au sens plus large, notre étude s’inscrit dans une réflexion sur le processus d’internationalisation des entreprises et l’homogénéisation des programmes, des processus et des pratiques organisationnelles dans le contexte de globalisation. 

La responsabilité sociale des entreprises est une notion très en vogue et suscite de nombreux débats tant chez les académiciens que les praticiens. Toutefois, le vocabulaire généralement associé à la RSE - valeurs, éthique, développement durable, etc. -  indique une absence flagrante quant au sens et la portée de la RSE. Ainsi, il apparait à notre sens pertinent de s’interroger sur l'histoire de la RSE afin d'en cerner les fondements en stratégie et d'appréhender certains facteurs explicatifs des débats contemporains autour de la RSE. C'est dans cet esprit que cette étude, en proposant d’analyser les classiques en stratégies et d'en présenter les grandes lignes en matière de RSE, s'inscrit dans une démarche visant à cerner la construction de la notion de RSE et à reconstituer une partie de sa généalogie. Notre étude suggère trois conclusions principales. Premièrement, la notion de parties prenantes et celle de responsabilité sociale sont imbriquées et présentées comme complémentaires par la littérature de base en stratégie. Deuxièmement, la responsabilité sociale des entreprises et la réalisation de profits ne sont à priori pas antinomiques; alors que les profits représentent une nécessité de survie, la responsabilité sociale évoque quant à elle une responsabilité morale des institutions. Troisièmement, les valeurs des dirigeants influenceront généralement les pratiques des entreprises en termes de degré de responsabilité sociale.

Au cours des dernières années, on assiste à un intérêt sans précédent pour les pratiques de gouvernance des entreprises, et ce, tant auprès des organismes de réglementation qu’auprès de la communauté académique. Au Canada, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières ont considérablement accru leurs exigences notamment en ce qui concerne la divulgation d’informations reliées aux pratiques de gouvernance des entreprises. Cette plus grande divulgation d’informations a permis aux chercheurs de réaliser de nombreuses études empiriques entourant les répercussions de plusieurs pratiques de gouvernance.  En marge de ces travaux, la présente étude a pour objectif d’examiner la prise en compte par les investisseurs de l’âge et de l’ancienneté des administrateurs de même que de l’hétérogénéité de l’âge et de l’ancienneté des administrateurs. Les résultats des analyses effectuées à partir d’un échantillon d’entreprises canadiennes démontrent que les investisseurs accordent une valeur positive à l’ancienneté des administrateurs. De plus, nos résultats tendent à démontrer que les investisseurs voient d’un œil positif le fait que les administrateurs partageant la même ancienneté. L’âge des directeurs n’apparait pas, par ailleurs, être une variable pertinente pour les investisseurs. Ces résultats sont intéressants pour les entreprises et leurs administrateurs puisqu’ils apportent des observations empiriques à de nombreux questionnements concernant les limites des mandats de ces derniers.