Congrès - Recherche d'activité

Le vieillissement de la population active au Canada s'intensifiera dans la prochaine décennie avec le départ à la retraite de la génération des « Babys boomers ».  Cette situation aura un impact sur les systèmes de retraite, le marché de l’emploi et l’économie de façon générale (Carriere et Galarneau, 2012 ; Hébert et Luong, 2008). Plusieurs études recommandent la mise en place de politiques publiques et de pratiques de GRH incitatifs pour retenir les personnes âgées sur le marché du travail (Saba et Guérin, 2005). Toutefois, peu d'études au Canada s'intéressent aux facteurs qui pourraient influencer les trajectoires de vie en fin de carrière, notamment l'extension de la carrière au-delà de l'âge de la retraite. Dans cette problématique, la compréhension du comportement des femmes en fin de carrière reste incomplète (Pleau, 2010). Nous fondant sur les théories de la continuité, de la conservation des ressources et du parcours de vie, nous postulons que les facteurs liés au travail, à la retraite et au parcours de vie influencent les trajectoires de vie en fin de carrière chez les femmes âgées. Une analyse par régression logistique, sur un échantillon d'environ 3000 répondants permet d’évaluer l’effet de chaque facteur. L'étude contribue à la modélisation théorique menant à une meilleure compréhension des trajectoires de vie en fin de carrière et du comportement des femmes de l’âge de la retraite. Elle donne des pistes pour promouvoir le vieillissement actif.



Les systèmes d’innovation dans les pays en voie de développement doivent faire face à plusieurs difficultés qui empêchent la dynamique de ces systèmes. Les indicateurs typiques pour mesurer l’état de la recherche et de l’innovation montrent des limites lorsqu’on s'intéresse aux spécificités des pays d’Amérique latine. Dans ce contexte, ce travail est une contribution, en premier lieu, à l’analyse de quelques obstacles et des éléments manquants dans les systèmes d’innovation de ces pays. Deuxièmement, on discute des limites des indicateurs typiques utilisés pour mesurer la recherche et l’innovation dans les pays mentionnés. Par ailleurs, on propose un cadre de mesure complémentaire qui tient compte d’autres indicateurs pour mesurer l’innovation à l’égard de certaines particularités du contexte. Il s’agit d’une approximation à des indicateurs potentiels qui suggèrent une pertinence pour mesurer la dynamique et l’impact des systèmes d’innovation en Amérique latine. Ces indicateurs signalent une ouverture de la recherche et l’innovation auprès de divers agents sociaux. Les indicateurs proposés ne révèlent pas un état plus avancé de la recherche et l’innovation dans les pays considérés, mais ils annoncent des composantes différentes de cet état. Les sujets de ce travail constituent un domaine d’intervention qui demande des efforts dans un sens complexe et qui peut aider à comprendre le caractère d’investissement que cela signifie.

Au Québec, 3 000 jeunes en difficulté séjournent chaque année dans un centre de réadaptation (CR) (gouvernement du Québec, 2016).  Les intervenants doivent travailler avec ces jeunes pour assurer leur réadaptation et leur réinsertion sociale. Les intervenants de CR sont particulièrement exposés à la violence au travail (Littlechild et coll., 2016) et utilisent des mesures de contention et d’isolement (MCI). Dans la littérature, aucune étude n'a été trouvée sur le sujet des super utilisateurs de MCI, que ce soit en psychiatrie ou en CR. L'objectif principal de cette étude est d'explorer les différences entre les super utilisateurs de MCI et les utilisateurs normaux parmi les éducateurs en termes de caractéristiques individuelles et environnementales, sur une période de huit semaines. Deux cent soixante-dix-huit intervenants ont rempli les questionnaires et ont été retenus pour les analyses.  Les résultats suggèrent que l'exposition à la violence en milieu de travail pourrait accroître l'anticipation et la peur de la violence chez les intervenants, ce qui concorde avec les résultats indiquant que ces variables sont celles séparant les utilisateurs normaux des super utilisateurs.  L'utilisation des MCI peut causer plus d'incidents de violence.  Les super utilisateurs seraient davantage craintifs par rapport à un incident violent et cela les amènerait à utiliser davantage des MCI.

Problématique et objectifs : Les accidents du travail mortels donnent lieu à des enquêtes par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail du Québec (CNESST) dont les conclusions sont transmises aux entreprises concernées. Cette transmission revêt les caractéristiques d’un transfert inter-organisationnel de connaissances. Toutefois, ce dernier ne se déroule pas toujours selon les processus décrits par les modèles théoriques classiques connus jusqu’ici. D’où le besoin de cerner les principaux éléments qui caractérisent son mode opératoire. Le but est de construire un cadre conceptuel permettant de vérifier les effets de l’utilisation des connaissances transférées sur la prise en charge de la prévention par les milieux de travail

Méthode : Après une revue de littérature, il est utilisé une stratégie de recherche synthétique comparative. 257 enquêtes d’accidents du travail mortels sont recensés et analysés au cours de la période 2012 – 2016.

Résultats : Deux variables, jusqu’ici non prises en compte dans les modèles théoriques classiques sur le transfert inter-organisationnel, se révèlent importantes : l’existence de liens de collaboration et l’influence des contraintes légales.

Contribution à l’avancement des connaissances : Les résultats obtenus permettent de mettre à jour les modèles de transfert inter-organisationnel de connaissances connus jusqu’ici et d’en développer un spécifique aux connaissances en santé et sécurité au travail.

Présentant un cadre de travail s’appuyant sur les approches théoriques sociologiques micro-macro et agent-structures; ainsi que sur les postulats de la théorie du stress social, on s’intéresse ici à comprendre dans quelles mesures les traits d’identité culturelle tels que l’ethnicité et le statut d’immigrant (pays de naissance, année d’immigration, etc.) changeraient la manière dont le travail s’associerait à l’expérience des symptômes de détresse psychologique et de dépression.

L’emploi et les conditions de travail sont souvent qualifiés de  stresseurs du travail; car pouvant donner lieu à plusieurs circonstances contraignantes. Ces contraintes ont été largement documentées à la lumière de différents modèles de stress comme des facteurs pouvant s’associer au développement et à l’aggravation de problèmes de santé mentale. Toutefois, très peu d’études ont investigué le rôle de l’identité culturelle comme autre facteur explicatif des problèmes de santé mentale.

Or, les personnes dotées de traits d’identités culturelles permettant de les catégoriser comme migrantes, descendantes de migrant ou membres des minorités visibles semblent avoir en général une prévalence de symptômes de dépression et de détresse psychologique supérieure à celle des personnes natives. Elles semblent également plus à risques de se retrouver dans des conditions de travail plus contraignantes que celles auxquelles font face les personnes natives.

L’ampleur des dommages suites aux catastrophes
naturelles rend nécessaire une coordination efficace des opérations d’urgence[1]
et notamment des transferts de ressources au niveau des ONG.

Peu de travail théorique et empirique a été fait pour
identifier les processus et les mécanismes de coordination entre les ONG au
niveau des ressources durant les opérations d’urgence. Cette recherche
exploratoire a pour but d’identifier et de comparer les processus et les
mécanismes de coordination utilisés par les grandes ONG au niveau des
ressources et d’évaluer si certains processus sont plus susceptibles que
d’autres de favoriser la coordination des ressources entre les organisations.
Suite à 30 entrevues faites en profondeur auprès de gestionnaires d’urgence et de
logisticiens de grandes ONG internationales, les résultats préliminaires
montrent que certains facteurs affectent les processus et les mécanismes de
coordination au niveau des ressources, entre autres le contexte, la
philosophie, la mission, les donateurs, la capacité et la structure. De plus, certains
processus influent sur la nature de la coordination (partenariats locaux,
nationaux ou internationaux), sur son degré (d’un simple partage des informations
à une mutualisation des ressources) et sur le niveau de coordination des ONG (d’une
coordination opérationnelle ad hoc sur le terrain à une coordination stratégique).

[1]Bui, Cho, Sankaran et Sovereign, 2000; Granot, 1999; McEntire,
2002; Moore, Eng et Daniel, 2003)

Les écoles de gestion sont de plus en plus préoccupées par le manque d’arrimage entre les intérêts des professeurs-chercheurs et les préoccupations des gestionnaires. Cette communication propose l’utilisation du cas « en direct » comme outil d’apprentissage pouvant réduire l’écart entre l’enseignement et la pratique de la gestion. En nous appuyant sur la théorie de l’apprentissage expérientiel (Bevan et Kipka, 2012; Kolb, 1984; Meyer, 2004), nous présentons différents exemples de cas en direct utilisés comme outil pédagogique dans des cours de gestion de la technologie et de marketing. Le cas en direct s’amorce au début du semestre, alors que les étudiants se voient exposer des problématiques concrètes par des praticiens lors de visites d’entreprise ou de présentations en classe. Le cas s’échelonne sur un semestre complet au cours duquel l’interaction entre étudiants et praticiens est intense et fait partie intégrante du processus d’apprentissage. L’activité se termine par des prestations orales au cours desquelles les étudiants présentent leurs recommandations aux gestionnaires concernés. Notre communication se conclura par l’interprétation des résultats de sondages menés auprès d’étudiants ayant participé à ce type d’activités pédagogiques. Au terme de 75 cas en direct impliquant divers entreprises, telles des PME, des multinationales, des ONG et des OSBL, nous sommes en mesure de tirer des leçons qui pourraient inspirer d’autres enseignants.

La question de la protection des renseignements personnels a suscité beaucoup d’intérêts des citoyens, des gouvernements et des entreprises ces dernières années, notamment en raison de l’intérêt médiatique entourant des fuites de renseignements importantes qui ont touché des milliers de personnes au Canada, la Loi 25 qui entre en vigueur graduellement entre septembre 2022 et septembre 2024 tente de remédier à cette situation en s’inspirant du RGPD (Règlement général sur la protection des données). Cette recherche tente de mettre en lumière : quel est le niveau de compréhension des PME québécoises des exigences de conformité à la Loi 25? Et, quels sont les défis anticipés par les PME dans leur mise en conformité à la Loi 25? Pour ce faire des intervenants économiques qui travaillent auprès des PME sont passés en entrevue. Ce sont eux qui sont les mieux placer pour mettre en lumière les défis que devront relever les PME et leurs incompréhensions face à cette nouvelle législation. L’équipe de recherche en est présentement à la collecte et à la compilation des données. Ces résultats préliminaires permettent déjà de mettre en lumière d’importantes problématiques en rapport avec la préparation des PME face à cette loi, mais aussi avec sa mise en application. Ces enjeux permettront d’alimenter la discussion et les échanges avec la communauté scientifique pour mieux cerner les priorités des PME québécoises et les assister dans leur adaptation à cette nouvelle législation.

Synopsis

Les mégaprojets de construction parmi les pays industrialisés ont une importance significative sur leurs économies.  Malheureusement, ces mégaprojets sont pour la plupart souvent la cible de critique dont les débordements de coûts et les retards de livraison. La littérature en gestion de construction se penche sur plusieurs aspects afin de résoudre cette problématique managériale. En cohésion avec une des solutions proposées dans la littérature, le doctorant cible l’approche d’intégrer de meilleur processus de chaîne d’approvisionnement (supply chain) lors de l’exécution de mégaprojets.   

Les méthodologies adoptées par le doctorant de cette thèse s’étalent sur six années, incluant une Participation Observation dans une firme d’ingénierie, une Recherche Action lors de la construction d’un méga-chantier et d’un design qui se penche sur les attributs et facteurs clés de succès (KPIs) lors de l’exécution en chantier à travers le corpus d’un Design-Science Research.

Les résultats ont permis d’identifier que malgré le fait d’avoir implanter un design avec des processus de type chaîne d’approvisionnement (supply chain), les attributs et les facteurs clés de succès (KPIs) reliés aux activités de l’ingénierie et celle de la construction demeurent dominantes parmi les gestionnaires décisionnels.

Le tourisme maritime représente une industrie aux enjeux économiques, sociaux et environnementaux considérables. La nécessité d’instaurer des pratiques durables dans le développement de cette industrie s’impose. Préalablement à la mise en place de ces pratiques, il convient d’évaluer la dimension de durabilité des destinations touristiques. Toutefois, peu d’études portent sur le sujet. Un premier pas en ce sens repose sur la théorie de l’échange social stipulant que les individus ont une perception positive lorsqu’ils évaluent que les impacts positifs sont plus nombreux. À partir de cette hypothèse, l’objectif à la base de la présente étude est d’identifier les impacts économiques, sociaux et environnementaux qui influencent la perception des touristes quant au développement de l’industrie touristique.

La méthodologie se divise en deux phases : qualitative et quantitative. Tout d’abord, des groupes de discussion ont été menés auprès de touristes québécois dans le but d’identifier les impacts qu’ils perçoivent quant au développement touristique. La seconde phase a permis d’interroger 308 personnes à la sortie d’une destination touristique bas-laurentienne afin de déterminer les impacts significatifs. Les résultats démontrent qu’ils sont tant de nature économique (1), sociale (3) qu’environnementale (2). Cette étude vient donc combler le vide dans la recherche scientifique sur le sujet en plus de contribuer à pourvoir des outils aux gestionnaires de destinations touristiques.

Le travail en réseaux intersectoriels est de plus en plus reconnu dans la planification et la mise en œuvre de politiques publiques. Les tables locales de concertation intersectorielle (TLCI), ou tables de quartier, réunissent surtout des organisations publiques et communautaires qui œuvrent dans un territoire afin de promouvoir le développement local. Les TLCI constituent un terrain empirique propice pour étudier les mécanismes de construction de la collaboration au sein des réseaux à partir du néoinstitutionnalisme sociologique, approche de recherche innovatrice sur les TLCI. D’un côté, les TLCI réunissent un grand nombre d’organisations avec des logiques institutionnelles distinctes, ce qui engendre un environnement propice à l’apprentissage institutionnel. D’un autre côté, les tables, qui se fondent sur la coopération, doivent préserver l’autonomie des participants. La conciliation entre coopération et autonomie est explorée dans l’étude qualitative d’une TLCI de Montréal. La théorie du travail institutionnel soutient la compréhension des mécanismes d’institutionnalisation, qui semblent être axés non pas sur la concertation, mais sur les projets collectifs concrets que les organisations développent. Ces projets présentent des caractéristiques particulières, comme la coconstruction, l’autogestion, et l’innovation. Les conclusions de cette étude exploratoire soulèvent des questions directement reliées à la réalité et à la gestion des tables de concertation.

L’intensification de la concurrence pour attirer les meilleurs talents a transformé la recherche des candidats en enjeu stratégique (Singh et Finn, 2003). Par conséquent, les entreprises se rendent compte que les pratiques traditionnelles de recrutement restent restreintes et obsolètes (Koch et al., 2018). De même, la manière par laquelle les entreprises recherchent les candidats devrait évoluer. (Dutta, 2014). En outre, on assiste à un véritable décloisonnement de la relation entre entreprise et candidats, grâce à l’usage des réseaux sociaux (Charrière et al., 2014). Toutefois, il semble que les chercheurs marocains se sont intéressés surtout à l’usage de ces réseaux par les candidats et non par les entreprises (Boudi et Qachar, 2018).

Dans cette perspective, notre question de recherche consiste à explorer le recours à l’usage des réseaux sociaux par les recruteurs marocains. À cet effet, les données empiriques ont été recueillies via une méthode qualitative, notamment, par le biais des entretiens individuels semi-directifs, auprès de 30 responsables du recrutement dans des entreprises marocaines. Ainsi, le traitement des données collectées a été effectué par le logiciel Nvivo.

Sur le plan managérial, les résultats finaux de l’étude exploratoire devront éclairer les responsables en ressources humaines et recrutement sur le développement significatif de l’intégration des réseaux sociaux dans le processus de recrutement, les raisons et les risques liés à leur utilisation.

La santé organisationnelle est un champ de recherche transdisciplinaire sur la santé au travail et ses conséquences pour le bien-être, l’efficacité et le bon fonctionnement des individus et des organisations (Macik-Frey et al., 2007). À ce jour, bien que la vaste majorité de la littérature démontre que la santé psychologique est associée à la performance au travail, encore peu d’interventions validées scientifiquement permettent d’accroître conjointement ces deux éléments (Courcy, Boudrias, & Montani, 2018; Stenfors-Hayes et al., 2014). Pourtant, il s’agit d’un enjeu crucial pour les organisations d’aujourd’hui qui doivent compter sur une main d’œuvre à la fois mobilisée et performante (Conference Board du Canada, 2017). En parallèle, de plus en plus de voix provenant de la communauté scientifique s’élèvent pour indiquer que la recherche en gestion s’éloigne de la réalité vécue par les professionnels sur le terrain et en appellent à la conduite d’une recherche scientifique responsable (CRRBM, 2017; Shapiro, Kirkman, & Courtney, 2007; Tsui, 2013). Par le biais de la méthode d’étude de cas inductive, le présent projet de recherche a donc pour objectif de recenser et documenter les pratiques innovantes, provenant des organisations exemplaires en matière de gestion des ressources humaines, ayant un impact positif à la fois sur le bien-être et la performance des individus. Le projet, sa méthode et ses résultats escomptés seront présentés et discutés avec les participants.

Problématique : Cette étude exploratoire identifie l’évolution de 70 ans (1937-2007) du syndicalisme et de pratiques de négociation des relations du travail dans les installations d’Alcan au Saguenay−Lac-Saint-Jean.

Objectif : L’objectif de notre communication est de présenter une démarche scientifique originale d’une étude exploratoire qui corresponde à la réalité des pratiques de négociation des relations du travail vécues par des dirigeants patronaux et syndicaux.

Méthodologie / Résultats : Notre recherche itérative, qualitative, inductive et partenariale privilégie le cadre épistémologique de la science-action qui postule que la véritable théorie procède de la pratique. Pour recueillir des réflexions (données qualitatives) sur la pratique professionnelle, nous utilisons une méthodologie praxéologique de récits oraux autobiographiques. L’analyse et l’interprétation rigoureuses des réflexions recueillies se réalisent selon une méthodologie de théorisation enracinée (MTE) dans la pratique qui conduit à identifier des caractéristiques d’un modèle original d’une théorie d’usage à la base de la pratique des partenaires patronaux et syndicaux engagés dans notre étude.

Contribution : Nous adoptons un cadre épistémologique et une méthodologie de recherche qui apportent des connaissances nouvelles sur les processus de recherche permettant de mieux cerner la réalité d’un phénomène humain en milieu organisationnel que représentent des pratiques de négociation de relations du travail.

La présente étude visait à identifier et à classifier les différents comportements de soutien social provenant du travail (superviseurs et collègues) et hors travail (membres de la famille et amis) qui sont perçus comme favorisant ou nuisant à l'équilibre travail-vie personnelle des travailleurs. Nous définissons le soutien social comme des ressources psychologiques ou matérielles offertes à un individu dans le cadre d’une relation sociale (Jolly et al., 2021) et l'équilibre travail-vie personnelle comme l'évaluation de la favorabilité de la combinaison de rôles travail-vie personnelle basée sur la façon dont l'affect, l'implication et l'efficacité s'alignent sur la valeur que l'on accorde à ces rôles (Casper et al., 2018). La présente étude contribue à la littérature en répondant aux appels à de futures recherches (voir Casper et al., 2018; Jolly et al., 2021; Vaziri et al., 2022) et en identifiant les comportements de soutien non utile apporté par des sources hors travail. Utilisant une méthodologie qualitative, 18 travailleurs canadiens-français travaillant ≥ 30 heures par semaine et issus de divers secteurs ont participé à un entretien semi-structuré par vidéoconférence. Des analyses de contenu et thématique ont permis d'identifier 12 thèmes parmi les différentes sources (31 comportements) axés sur la promotion et 4 thèmes (15 comportements) nuisibles à l'équilibre. Ces résultats fournissent des gestes concrets qui peuvent être utilisés pour soutenir l'équilibre.

Conséquences d’une exposition plus importante – l’ONU a déclaré l’année 2005 l’année internationale du microcrédit tandis que l’année 2006 voyait la Comité Nobel récompenser Muhammad Yunus, surnommé le banquier des pauvres, récipiendaire du prix Nobel de la Paix – et de performances financières alléchantes, le marché de la microfinance a entamé sa mue au cours de ces dernières années. Devant l’afflux de capitaux, sont apparues des filiales de banques traditionnelles spécialisées en microfinance et des fonds communs de placement.

Cet article a pour objet d’analyser la composition des véhicules d’investissement en microfinance, i.e. la part investie dans des institutions de microfinance et la zone géographique d’investissement, ainsi que la performance financière de ces fonds. Nous concluons par la mise en exergue du possible rôle de diversificateur des investissements en microfinance.

Certaines organisations publiques mettent en œuvre des stratégies de gestion des connaissances afin de s’adapter à un environnement caractérisé, entre autres, par des départs massifs à la retraite de fonctionnaires et des restrictions budgétaires. Élément essentiel de cette stratégie de gestion, le partage des connaissances pose problème (Alavi et Leidner, 2001; Connelly et al., 2011; Wang et Noe, 2010).

Fondé principalement sur les théories de l’échange social (Cropanzano et Mitchell, 2005) et de l’action raisonnée (Ajzen et Fishbein, 1980), un modèle a été conçu afin de structurer une recherche sur les déterminants de l’adoption d’un comportement de partage des connaissances par des fonctionnaires. De type quantitatif, la méthodologie implique l’utilisation d’un questionnaire autoadministré en ligne afin de collecter des données qui seront analysées au moyen d’équations structurelles. Plusieurs variables sont traitées, notamment, l'altruisme, le soutien organisationnel perçu et l’état du contrat psychologique. S’ajoutent l’attitude, l’intention et la norme subjective concernant le partage des connaissances, ainsi que le comportement de partage, le rendement individuel et la performance organisationnelle.

Des résultats d'analyses préliminaires et d’interprétation des données en fonction du contexte organisationnel public seront présentés.

En 2015, le scandale de Volkswagen, connu sous Dieselgate, a explosé dans les médias. En effet, la presse mentionnait qu’approximativement 482 000 véhicules de marque Volkswagen ont été équipés d'un logiciel capable de détecter automatiquement les tests de mesure antipollution pour en fausser les résultats. Pourtant, son rapport de développement durable (DD) de 2014 ne laissait rien paraitre cette fraude. À l’aide d’une analyse de discours, la section environnement du rapport de DD a été examinée. Trois différentes techniques sont utilisées afin d’interpréter les mots et les images choisies: le principe de pollyanna, le choix de l’étalonnage et les autres méthodes de manipulation de l’information. Certains articles parus les médias sont employés via une méthode de counter-accounting afin de comparer les informations fournit par Volkswagen. 

Cette étude contribue au débat sur l’audit. Le processus comptable, comme celui de l’audit des rapports de DD, est complexe. L’audit et le processus de vérification ne sont pas une preuvede la véracité des informations incluses dans les rapports. L’article contribue également à la discussion sur la « véritable » utilité de ces rapports. L’entreprise a la marge de manœuvre pour effectuer une sélection d’éléments qui se retrouve à l’intérieur des rapports et peut donc choisir, à sa discrétion, ceux qu’elle désire mettre de l’avant. Elle favorise alors le souci de l’image et la légitimité sociale avec les diverses parties prenantes. 

Nos travaux antérieurs (Bouteiller et Gilbert, 2005) sur l’implantation et l’opérationnalisation de la gestion des compétences des deux côtés de l’atlantique, nous avaient conduit à formuler l’hypothèse selon laquelle, en dépit de spécificités importantes, un effet de convergence était en œuvre. Cette présentation a  pour objectif de tracer un nouveau portrait de la situation et d’explorer dans quelle mesure notre hypothèse s’est ou non vérifiée.

Outre un appui sur la littérature spécialisée, la réflexion que nous développerons est fondée sur plus d’une centaine d’études de cas menées entre 1993 et 2013, en France et au Québec, par nous-mêmes ou dans le cadre de travaux de Master encadrés par des protocoles d’analyse standardisés (Bouteiller, Gilbert, 2016). Nous appréhenderons la gestion des compétences comme une instrumentation de gestion comportant deux grandes dimensions, soit 1) au niveau économique, en tant que méthode permettant d’optimiser le fonctionnement des organisations et de contribuer à leur performance 2) au niveau social, en tant que mécanisme de régulation (incluant les législations nationales ou sectorielles) et d’espace de négociation.  

L’analyse comparative mettra en évidence la convergence, ainsi que les singularités qui demeurent. Elle donnera aussi des indications sur les conséquences économiques et sociales de l’effet de convergence. En conclusion,  nous nous interrogerons sur les apports et les limites des comparaisons internationales en GRH

Il est démontré dans la littérature que l’état de détresse psychologique des travailleurs constitue un prédicteur de l’intention de quitter leur emploi. Or, ce désir de quitter ne se matérialise pas systématiquement en départ effectif dans tous les cas de figure. Ce constat appelle à une question : Pourquoi les travailleurs en détresse qui souhaitent quitter leur emploi restent finalement travailler pour leur organisation? Notre étude propose une piste d’explication en s’intéressant au cas des cadres de premier niveau. Nous élaborons un modèle explicatif de l’intention de quitter qui prend en considération le rôle de l’engagement de continuité et affectif envers quatre cibles (Stinglhamber et al., 2002): organisation, profession, supérieur.e immédiat.e, employé.e.s supervisé.e.s. Les données sont collectées par questionnaires électroniques en deux temps de mesure auprès d’un échantillon de 245 cadres travaillant dans différentes organisations québécoises. Les résultats montrent que, alors que les cadres ont l’intention de quitter en raison de leur état de santé mentale, l’engagement affectif à l’égard de l’organisation, de la profession et du supérieur immédiat réduit cette intention. Au contraire, les cadres ont l’intention de quitter malgré l’engagement affectif à l’égard de leurs employé.e.s et malgré qu’ils auraient beaucoup à perdre en quittant leur employeur. Les types et les cibles d’engagement jouent donc un rôle différent dans l’intention de quitter l’organisation.

Se référant à la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 1985), cette étude s’intéresse à l’apport de la motivation autodéterminée sur la santé psychologique au travail. Peu d’études empiriques se sont penchées sur ces liens et aucune, à notre connaissance, en usant de mesures de santé adaptées particulièrement au milieu du travail et en conceptualisant la santé comme bidimensionnelle, en accord avec la psychologie positive. En fonction de la documentation, nous présumons que la motivation autodéterminée sera liée positivement au bien-être psychologique et négativement à la détresse psychologique. Pour valider ces hypothèses, des données ont été récoltées par questionnaires auto-rapportés, tous validés dans le contexte du travail, au sein de la population des enseignants(es) du système scolaire québécois (N=542). La motivation autodéterminée est liée positivement et de manière significative au bien-être psychologique au travail (r = 0.56, p < .001) ainsi que liée négativement et de manière significative à la détresse psychologique au travail (r = -.40, p < .001). Les résultats indiquent la pertinence d’appréhender la santé psychologique au travail dans une perspective motivationnelle et qu’il s’agit d’une variable sur laquelle il pourrait être avantageux d’influer afin de favoriser la santé des travailleurs. Cette étude montre aussi la pertinence d’user d’une mesure plus complète de la santé psychologique afin d’en dresser un portrait plus juste.

Depuis le début des années 2000, la lutte contre le terrorisme a grandement participé à une forme de légitimation sociale de l’utilisation de la biométrie comme moyen d’authentification des individus. L’obsession vers plus de contrôle n’a pas épargné le milieu de travail, et se manifeste dans l’implantation d’une multitude de technologies (empreinte digitale, voix, iris, reconnaissance faciale, etc.). Le recours accru à ces technologies est en train de transformer considérablement les rapports au travail, soit positivement (contrôle du temps, protection des lieux du travail et des données professionnelles), soit négativement (atteinte à la vie privée, accès aux données personnelles, etc.). Toutefois, peut-on penser que l’ouverture des jeunes vers les TI les prépare davantage à accepter la biométrie comme formes de contrôle en milieu de travail ? La présente communication essaye d’explorer trois facettes de cette question auprès d’une population de jeunes travailleurs et chercheurs d’emploi au Canada : (1) l’intrusion perçue de la biométrie ; (2) la disposition à installer la biométrie au travail ; (3) les domaines d’usage acceptés de la biométrie au travail. Dans un contexte de rareté de la main-d’ouvre, de diversité générationnelle et de présence accrue des TI en milieu de travail, les résultats de cette étude permettront de soutenir les organisations à trouver des solutions intégratives au dilemme entre deux droits : sécurité et vie privée en milieu de travail.

Le domaine aérospatial qui est celui visé par notre recherche n’est pas épargné par les difficultés de production lors de la fabrication de pièces aéronautiques. Parmi ces défis, nous avons la gestion de l’ensemble des informations d'entreprise et de manière plus spécifique, le chiffrage des coûts. Pour les donneurs d’ordres, il est essentiel de minimiser le nombre de fournisseurs et donc de pouvoir s’appuyer sur ceux sélectionnés. Ainsi les PME doivent maîtriser plusieurs facteurs, dont l’habileté de donner un prix juste et repérable pour des types de pièces similaires à travers le temps. La solution idéale doit permettre la combinaison d’informations multifactorielles tenant compte du capital humain, du capital structurel et enfin du capital relationnel.

Notre recherche est la première à se pencher sur le rôle et l’importance des connaissances tacites mobilisées depuis la conception d’une pièce aéronautique jusqu’à sa fabrication. Elle nous permet de faire un mapping de l’articulation des connaissances entre différents départements et par extension celui de l’industrie. Elle permet également d’éliciter les processus de création de nouvelles connaissances chez les intervenants, leur conversion, diffusion et sauvegarde au sein de l’entreprise comme nouveau capital intangible. Enfin elle  permet également de jeter un regard sur le style de management et le sentiment d’appartenance des employés comme facteurs déterminants dans la performance des entreprises aéronautiques.

Au sein des organisations, la dernière décennie a été marquée par la montée de l’expérience client (EX) au rang des priorités stratégiques et, en corollaire, par l’émergence d’une profession spécifique à cette nouvelle réalité. Attestant d’un désir de professionnalisation, une association professionnelle des spécialistes de l’EX a été créée en 2011 au niveau international, dont une section locale au Québec. Or, en dépit de la prégnance de cette profession naissante, la littérature scientifique est restée plutôt silencieuse à son propos, négligeant ainsi  l’étude de ceux dont la présence au sein des organisations constitue un symbole de cette préoccupation pour l’EX.

L’objectif de l’étude empirique présentée consiste à explorer la nature de cette profession, contribuant ainsi à en améliorer notre compréhension et à en documenter l’émergence en contexte québécois. Une analyse de contenu assistée par ordinateur a été réalisée à partir d’un corpus colligeant les offres d’emploi reliées à l’EX et parues pendant trois mois consécutifs en 2018.

Ces offres ont surtout été publiées par de grandes entreprises de services et, à l’échelle du Québec, seulement trois régions sont représentées, laissant entrevoir une progression inégale de la profession sur le plan géographique. L’analyse met en lumière différentes perspectives de ce rôle et la présence de plusieurs postes de première ligne, ce qui nous conduira à soulever un certain nombre de questions quant à l’évolution de la profession.

Un défi important, dans la recherche organisationnelle, provient du fait que l’accès aux décideurs, un objet de recherche prisé, est souvent limité (Brannick & Coghlan 2007). L’auto-ethnographie est un exercice de réflexivité (Rondeau 2011) qui permet de résoudre une partie de cette problématique puisque le chercheur fait partie de l’organisation qu’il étudie (Anderson 2006). Les récits rétrospectifs provenant d’un seul participant peuvent manquer de fiabilité en raison du biais cognitif ou d’une mémoire sélective (Golden 1992) mais il est possible de contourner cette difficulté en utilisant de multiples répondants (Miller et al. 1997). Les entrevues en profondeur permettent de pallier aux lacunes de l’auto-ethnographie en fournissant une méthode de triangulation des données qui rehausse la fiabilité de la recherche. Cette communication orale présentera une application de la méthode mixte utilisée lors d’un projet de recherche portant sur le rôle des représentants en période de turbulence. La combinaison de l’auto-ethnographie et des entrevues en profondeur a résulté en une stratégie de collecte et d’analyse en 6 étapes. À notre connaissance, l’utilisation en alternance de l’auto-ethnographie et des entrevues en profondeur pour la co-création de narratifs est une première en recherche dans les organisations et crée ainsi de multiples opportunités pour les chercheurs dans ce domaine.