Congrès - Recherche d'activité

Depuis 2005, une proportion importante des fonctionnaires du secteur public canadien part massivement à la retraite chaque année et, en 2011, un nombre record de 3 356 cadres ont quitté le gouvernement du Québec. Contrairement au secteur privé, on s’est peu questionné sur la gestion des connaissances managériales au sein des organisations publiques, bien qu’il s’agisse d’une priorité explicitée par les instances gouvernementales. En management, la gestion des connaissances est avant tout un élément stratégique, créateur d’innovation et de valeur économique. Afin d’identifier les déterminants de la gestion des connaissances managériales dans les fonctions publiques québécoise et fédérale, un sondage incluant les variables déterminantes identifiées dans des études précédentes a été acheminé à l’ensemble des cadres qui travaillent au Québec. Des analyses de variance multivariées ont comparé les réponses de 400 gestionnaires, dont la moitié provient du secteur public québécois et l’autre du fédéral. Les résultats seront discutés et des recommandations seront formulées afin de favoriser la gestion des connaissance dans le secteur public puisque celle-ci a des retombées non seulement pour l’organisation mais pour les autres organisations au service de l’État, pour les communautés et pour le bien-être des citoyens.

Les employés de contacts jouent un rôle clé dans l’expérience touristique et la satisfaction de la clientèle. Pour les consommateurs, ils sont le reflet de la compagnie, il est donc primordial de leur accorder une attention particulière. Dans le contexte de compétitivité actuel des activités touristiques, les compagnies doivent trouver une façon de se distinguer parmi les autres entreprises touristiques. Vu l’émergence de la génération Z sur le marché du travail, cette communication présente les caractéristiques de cette génération comme personnel de contact en service touristique. À l’aide de questionnaires distribués aux employés de contact d’une entreprise touristique et de l’évaluation de leur gestionnaire il est possible de dresser un portrait parfois surprenant de cette génération. Cette étude exploratoire permet donc d’alimenter le profilage de la génération Z, dont la date de naissance est en 2000 et les années qui suivent. L’aspect dyadique de la recherche permet de comparer comment ils se voient puis comment ils sont perçus par leur gestionnaire. Les résultats ont fait ressortir notamment que l’optimisme, la perception du soutien organisationnel, la gestion de la fatigue émotionnelle et la ponctualité caractérisent cette génération. Grâce à ce descriptif, les entreprises touristiques sont en mesure d’agir afin de rendre ces employés plus à l’aise dans leur travail et ainsi profiter de l’effet miroir pour que les clients ressentent les bienfaits.

La littérature scientifique révèle que le succès subjectif de carrière peut être prédit par plusieurs facteurs pouvant être associés à deux modèles de mobilité, soit le modèle par concours (qui dépend des efforts individuels) et le modèle commandité (qui dépend de la commandite organisationnelle). Tandis que de nombreuses études ont examiné les déterminants du succès de carrière, la méta-analyse de Ng et al.(2005) témoigne de l’étendue relativement restreinte des variables à l’étude, d’où l’utilité d’élargir la portée de la recherche en incorporant d’autres variables, en lien avec les deux modèles de mobilité.

L’objectif de notre étude est de déterminer si le succès subjectif de carrière est fonction de la congruence-personne-organisation (associée au modèle de mobilité commandite) et des possibilités de mobilité externe (associées au modèle de mobilité par concours). Notre but est de contribuer à l’avancement de la recherche sur le succès de carrière en examinant des variables qui ont été peu traitées et en confirmant dans une même étude, les deux perspectives théoriques de mobilité. Notre étude a recours à des données colligées auprès de professionnels des ressources humaines, membre de l’ORHRI (Saba & Dufour, 2005). Des analyses de régression nous permettront de mieux juger de la pertinence de deux nouvelles variables qui pourraient représenter des déterminants importants du succès subjectif de carrière et ainsi contribuer à l’élargissement de son modèle explicatif.

Le manifeste agile a donné naissance à plusieurs approches de développement de logiciels tablant sur une logique itérative et incrémentale, contrairement aux approches plus traditionnelles en cascade. Certaines grandes organisations, notamment celle du secteur public peinent à emboiter le pas. Elles rencontrent plusieurs problèmes avec les approches de développement traditionnelles : irrespect des échéanciers, dépassements de coûts et produits mal adaptés aux besoins des utilisateurs. Comment expliquer ces difficultés? Est-ce que les méthodes agiles sont appropriées pour ce type d’organisation?

Les chercheurs présentent une étude de cas portant sur la mise ne place de pratiques de prototypage dans le processus de développement de logiciels d’un organisme gouvernemental québécois. Cette approche consiste à créer un logiciel non opérationnel comprenant toutes les fonctionnalités prévues. Le prototype permet la validation des exigences par les utilisateurs et autres parties prenantes et peut même se substituer aux documents écrits fréquemment utilisés dans les approches traditionnelles. La littérature présente plusieurs avantages de cette approche, mais n’aborde pas sa mise en place dans une organisation. Les résultats permettront de saisir l’étendue des défis que présentent une telle transition et d'illustrer qu'ils débordent amplement de la sphère technique.

La crise de la covid-19 bouscule l’écosystème socio-économique. Cependant, cette situation crée des opportunités entrepreneuriales.  Dans un tel contexte, les entrepreneurs ont besoin d’adopter la posture résiliente. Il est reconnu que l’intelligence collective constitue un vecteur privilégié pour permettre la mettre en œuvre des entreprises résilientes (Akgüna & Keskina, 2015). Toutefois, la vision capitaliste de l’entreprise pose peu la problématique de la résilience entrepreneuriale, tenant pour acquis que cette dernière se réalise lorsque les aspects financiers de l’entreprise sont maitrisés (Mulgan, 2018). Cependant, des perspectives managériales suggèrent, d’inscrire la résilience entrepreneuriale dans une vision qui tient compte du management collaboratif, dans le cheminement méthodologique. Suivant ce raisonnement, notre communication s’appuiera sur les perspectives de management collaboratif (Carlier, 2016) pour explorer le processus de la résilience entrepreneuriale. Il semble nécessaire d'adopter une approche intégrée de la résilience entrepreneuriale. Le cadre méthodologique reposera sur un processus d’intelligence collective portée par le management collaboratif, bien que celui-ci demeure assez peu circonscrit. À partir d’une démarche hybride au Cameroun et au Tchad, nous nous proposerons de comprendre comment les opérateurs économiques empreintes d’intelligence collective peuvent parvenir à créer des entreprises capables de survivre et de rebondir au changement.

Sujet : Dans le cadre d’un projet de recherche franco-québécois portant sur le développement de deux multinationales de production d’aluminium au XX^e siècle : Pechiney et Alcan, un volet s’intéresse particulièrement à l’évolution de diverses cultures organisationnelles qui ont façonné le patrimoine des installations de la multinationale Alcan au Saguenay-Lac-Saint-Jean (Québec) de 1937 jusqu’à leur acquisition par Rio Tinto en 2007. Notre communication explore spécifiquement la culture de négociation des relations du travail.

Problématique : Nous sommes particulièrement intéressés par la transformation progressive d’une culture d’affrontement et de conflits (grèves de 1976 et 1979) en une culture de concertation qui se maintient depuis 35 ans (1980-2015) dans les installations d’Alcan-Rio Tinto au Saguenay.

Méthodologie : Pour recueillir des données qualitatives cernant le savoir enraciné dans une pratique de négociation, nous avons adopté la méthodologie des récits autobiographiques oraux de dirigeants patronaux (N=3) et syndicaux (N=7) qui nous ont livré leurs réflexions sur leur pratique de négociation des relations du travail.

Conclusions générales : L’analyse de ces réflexions et des résultats objectifs obtenus lors de la signature de diverses ententes patronales-syndicales permet de décrire comment les dirigeants patronaux et syndicaux ont rendu pérenne une culture de concertation du début des années 1980 jusqu’à un horizon de 2022.

Le rétromarketing est une stratégie courante dans de
nombreuses catégories de produits, mais qui a fait l’objet de très peu
d’attention dans la littérature. En particulier, quasiment aucune connaissance
utile d’un point de vue managérial n’a été produite. Bien que l’on observe que
les produits rétro sont au goût du jour, les réponses des consommateurs au
mélange de passé et de présent n’ont jamais été explorées empiriquement. Par
ailleurs, la littérature n’offre aucun élément empirique sur les raisons de l’attrait
de ces produits associés au passé. Pour combler ces deux lacunes, nous avons
réalisé quatre groupes de discussion, réunissant 30 participants au total, ayant
comme contexte le concert de musique populaire. Les données suggèrent que le
succès retentissant du rétromarketing dans la musique populaire s’explique
notamment par une croyance au déclin spécifique à la musique populaire, doublée
d’une nostalgie assumée, et partagée par les jeunes, pour une époque fortement
– et parfois consciemment – idéalisée : les décennies 1960 et 1970. Par
ailleurs, les consommateurs montrent des préférences fortes, différenciées par
attribut et largement consensuelles en ce qui concerne le mélange de passé et
de présent dans un concert de musique populaire rétro. Néanmoins, certaines
contradictions et motivations ambiguës sont apparues. Nonobstant ce dernier
point, nos résultats suggèrent que le dosage de passé et de présent est un
élément crucial du rétromarketing.

Médecins et gestionnaires n’ont désormais d’autres choix que de travailler ensemble à l’amélioration de la gestion des organisations de santé du Québec. Le centre hospitalier universitaire de Sherbrooke (CHUS) a donc mis en place une structure organisationnelle favorable à ce type prometteur de collaboration. La structure en question est scindée en onze unités, chacune gérée par un tandem formé d’un médecin spécialiste et d’un gestionnaire chevronné. Au CHUS, comme dans l’ensemble des organisations de santé du Québec, lorsque des médecins sont nommés à de tels postes, il n'existe aucun plan de formation ni cadre de référence pour guider leurs décisions de gestion et soutenir leur développement professionnel. Pour leur part, les gestionnaires déplorent l'angoisse que représente la collaboration avec un médecin, le partage désordonné et ambigu des responsabilités, de même que le manque de mesures d'aide à l’exercice de ces fonctions peu orthodoxes. Ainsi, la structure organisationnelle du CHUS est un préalable intéressant pour formaliser la collaboration entre médecins et gestionnaires. Toutefois, cette structure n’est pas à elle seule garante du bon fonctionnement des tandems concernés, s’agissant de soutenir et développer les compétences des individus qui les composent et qui sont favorables à leur synergie. Cette étude de cas est réalisée dans les onze unités de la structure du CHUS, auprès de tous les tandems de médecins et gestionnaires impliqués dans sa gestion.

Les dommages causés par le secteur industriel sont une menace particulièrement importante pour l’environnement. Plusieurs chercheurs défendent même l’idée selon laquelle les conséquences des crimes des entreprises contre la nature dépassent celles des autres crimes (p. ex., crimes contre la personne et la propriété). C’est pourquoi la capacité du système de justice canadien à condamner les crimes en matière d’environnement est un élément central de la justice sociale et environnementale. Or, de nombreuses critiques ont été formulées quant à l’absence de réelle volonté du législateur canadien en matière de protection de l’environnement et de prévention des crimes contre la nature. La présente recherche vise à étudier ces inquiétudes en explorant l’intention du législateur canadien dans ce domaine. Les données utilisées dans le cadre de cette étude sont issues des débats parlementaires entourant les projets de loi dans le domaine de la protection de l’environnement déposés depuis l’Accord de Paris (2016). Les résultats proposent que, dans les cas d’atteintes à l’environnement, l’État échoue à enrayer les conduites déviantes du secteur privé en raison d’intérêts politiques et économiques partagés avec ce dernier. Ces observations sont discutées à la lumière de la théorie du crime étatico-corporatif. Cet ancrage théorique suggère que non seulement l’État n’empêche pas la dégradation de l’environnement, mais que celui-ci agit à titre de facilitateur et d'initiateur.

Nous étudions l'importance des engagements organisationnels dans la perspective du contrat psychologique selon laquelle les employés percevant une violation des obligations attendues de l'employeur développent des comportements de retrait organisationnel (RO). Nous développons un cadre théorique intégratif mobilisant un modèle multi-niveaux d'antécédents et deux perspectives théoriques. L'employé évalue le degré de respect de son contrat psychologique par l'employeur et le degré de son ancrage dans l’emploi afin d'adopter le retrait de travail ou le retrait de l'emploi. Nous soulignons l’importance de l’ancrage dans l’emploi (soutien social perçu) comme modérateur de comportement de l’employé insatisfait. Nous étudions plus particulièrement les déterminants du départ volontaire comme comportement de RO. La méthodologie envisagée est celle d’une étude empirique quantitative longitudinale et multiniveaux par questionnaire auprès de travailleurs d’une entreprise au Québec, l’étude comporte 862 observations à travers trois temps de sondage. Nous anticipons que la satisfaction envers le respect du contrat psychologique par l’organisation en présence de soutien social (attachement à l’environnement de travail) empêcherait les employés de quitter leur employeur actuel. Nous présentons les résultats directs et de modération relatifs à cette étude, notamment ceux indiquant l’importance du soutien social jumelé au développement de carrière pour prévenir le roulement.

Bien que les recherches en sciences environnementales semblent confirmer les conséquences néfastes des émissions de gaz à effet de serre (GES) sur les changements climatiques, peu de recherches comptables et financières sont effectuées sur les conséquences financières de ces émissions pour les entreprises. L’objectif de cette étude est d’examiner la relation entre les émissions de GES et le coût d’endettement des entreprises, et à estimer le coût que les créanciers imputent à ces émissions. Pour répondre à cet objectif de recherche, un échantillon d’entreprises canadiennes dont les données sur les émissions de GES figurent dans les rapports publiés par Carbon Disclosure Project (CDP) de l’année 2012 à 2015 a été utilisé. Les données sur les émissions de GES ont été collectées à partir de ces rapports CDP, alors que les données sur le coût d’endettement ont été collectées de la base de données Bloomberg. Les résultats empiriques montrent que les émissions de GES augmentent le coût d’endettement des entreprises. Autrement dit, pour chaque tonne supplémentaire d'émissions de GES, le coût de la dette augmente, en moyenne, de 0,19 %. Ces résultats impliquent que les créanciers pénalisent les entreprises polluantes, ce qui pourrait pousser les entreprises à réduire leurs émissions de GES puisqu’il y a un coût associé à ces émissions. Cette étude est l’une des premières à examiner la relation entre les émissions de GES et le coût d’endettement des entreprises.

Cet article théorique propose (1) une revue de la littérature, (2) une analyse critique des recherches publiées dans une trentaine de revues scientifiques entre 1980 et 2009 et portant sur les systèmes de gestion de la performance (SGP) dans les banques et institutions financières (BIF), et enfin (3) une proposition théorique. Une synthèse de la littérature montre que ces organisations utilisent des SGP dont les caractéristiques et la diversité ont évolué en réponse aux défis de l’environnement économique (incertitude, instabilité, complexité, concurrence et technologie). Une analyse fine de la littérature révèle ensuite que ces SGP offrent encore des informations peu pertinentes (SGP peu sophistiqués) et sont généralement mal implantés (SGP peu matures). Le manque d’alignement entre les attributs des SGP et les besoins des gestionnaires de BIF pour planifier, contrôler et décider, est discuté. Finalement, cet article plaide pour le développement de mesures permettant d’évaluer l’efficacité globale d’un SGP et propose un cadre théorique qui prend la sophistication et la maturité comme fondements de cette efficacité. Un tel cadre, encore absent de la littérature en contrôle de gestion en général, pourra intéresser non seulement les académiciens pour des recherches futures, mais aussi les professionnels qui souhaitent améliorer la pratique du contrôle de gestion dans leur organisation.

Plus de 39.7% des infirmières se déclarent victimes de bullying dans leur milieu de travail. Dans 60% des cas, il est question de violence verticale impliquant une personne en supériorité hiérarchique. Peu d’études portent sur ce phénomène sans le confondre avec d’autres types de violence. Outre les répercussions recensées chez les victimes, on estime que le phénomène de bullying occasionne 44 000$ en pertes économiques par cas rapportés, en plus de compromettre la santé et la sécurité des patients. Par le biais de la phénoménologie descriptive, l'étude présentée visait à décrire l’expérience vécue de la violence verticale par des infirmières soignantes exerçant en milieux hospitaliers et l’effet de cette violence sur leur travail. Une collecte des données par entrevues semi-dirigées a été réalisée auprès de six infirmières, dont l’analyse a été effectuée avec le cadre de référence de McCormack et McCance (2010). Au vu de nos résultats, la représentation globale des effets de la violence verticale vécue par des infirmières soignant en milieux hospitaliers se traduit par un détournement des initiatives infirmières qui renvoient à des soins diligents et personnalisés à la lumière de cinq thèmes qui seront détaillés lors de la présentation. Les résultats de cette étude indiquent la nécessité de préciser les facteurs organisationnels favorisant la violence verticale en milieux hospitaliers ainsi que d’élaborer des politiques organisationnelles qui considèrent ledit phénomène.

La méthode Lego Serious Play est une démarche structurée et collective de résolution de problèmes et de créativité destinée à l’amélioration de la performance des organisations. Cette méthode permet l’exploration et la création de nouvelles idées en utilisant des matériaux de construction Lego comme média afin de penser, articuler, visualiser, communiquer et comprendre les défis organisationnels (Bürgi, Victor, & Lentz, 2004). Même si la méthode reçoit une attention croissante de la part des praticiens dans divers pays, l’intérêt des chercheurs semble plus limité et il est par conséquent difficile de se figurer l’étendue des connaissances accessibles dans la littérature. L’objectif de l’étude consiste à dresser un portrait de la situation en examinant l’étendue, la portée et la nature de l’activité de recherche à partir de la documentation disponible. Une synthèse exploratoire (scoping study) est réalisée selon le modèle proposé par Arksey et O’Malley (2005) à partir des bases de données Business Source Complete, ABI/Informe Global (Proquest), ERIC, PsycINFO, CAIRN et Érudit. Les résultats préliminaires indiquent qu’entre 1999 et 2017, 42 références pertinentes (41 en anglais et 1 en français) ont pu être répertoriées : 32 publications dans des revues scientifiques, 3 livres, 4 actes de conférences, 2 brochures et 1 rapport d’enquête. Les analyses subséquentes permettront de dresser un portrait détaillé et d’identifier les lacunes et les avenues de recherche potentielles.

Les études sur la socialisation dans le contexte organisationnel remontent à la fin des années 1960, notamment avec le texte fondateur de Schein (1968), portant sur le thème de la « socialisation organisationnelle ». Depuis ce texte, un consensus a émergé de la littérature scientifique sur ce sujet mettant de l’avant l’apprentissage comme l’ultime objectif des pratiques de socialisation organisationnelle. Malgré la pluralité et la richesse de cette littérature, la question portant sur les barrières freinant l’application des apprentissages est passée sous silence. À travers la présente communication, nous proposons d’explorer cette question sous l’angle de la gestion des paradoxes (Smith & Lewis, 2011) (ex. ‘appliquer ses apprentissages’ vs ‘éviter de faire une erreur’). Nous anticipons qu’un meilleur transfert des apprentissages passe par une bonne gestion des paradoxes. Afin de vérifier cette proposition, nous avons réalisé une étude longitudinale qualitative (deux temps de mesure) pour suivre 13 nouvelles recrues durant les six premiers mois en fonction dans une grande institution financière au Québec. L’analyse des données nous a permis de dégager à la fois une taxonomie des paradoxes caractérisant l’entrée organisationnelle et freinant le transfert des apprentissages, et les mécanismes permettant de composer avec ces paradoxes. Ces résultats sont discutés en regard des pratiques d’orientation et de formation offertes aux nouvelles recrues.

En 2005, le gouvernement du Canada a promulgué la Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique.  Afin de favoriser
la saine gestion des conflits, la Loi prévoit la mise en place d’un système de
gestion informelle des conflits (SGIC) dans chaque ministère.  La recherche vise à identifier les
caractéristiques des SGIC et circonscrire leur contexte d’implantation de même
que les changements qu’ils occasionnent dans la résolution des conflits. Quatre
études de cas ont été réalisé afin de décrire la forme et la nature des SGIC eu
égard à sept dimensions. L’analyse de contenu de divers documents ministériels
et celle d’entretiens semi-directifs 
avec vingt représentants des salariés et de l’employeur a été effectué
afin de répondre à la question de recherche. On constate que les SGIC
nécessitent un engagement sous-ministériel afin de favoriser leur pleine
implantation. Bien que leur raison d’être émane de la même directive, la forme
qu’ils prennent diverge d’un ministère à l’autre. On observe une variabilité au
niveau de la qualité et de la quantité des interventions réalisées dans le
cadre SGIC qui se révèle tributaire du niveau d’engagement des parties à œuvrer
dans les SGIC. Finalement, tel que postulé par la théorie des « sentiers
de dépendances », on observe des trajectoires d’implantation de même que
des résultats d’interventions qui sont liés au contexte organisationnel prévalant
en amont de la directive commune inscrite dans la Loi de 2005.









Cette communication a pour objectif d’offrir un aperçu de l’évolution du commerce
équitable, du point de vue du consommateur. Nous décrirons, ainsi, l’évolution de la perception des consommateurs à l’égard des produits équitables sous la perspective fournie par la théorie des valeurs de consommation (Seth,
Newman et Gross, 1991a, 1991b). Pour ce faire, nous avons adopté une méthodologie de recension des travaux antérieurs. Cette démarche a abouti à l’élaboration d’un modèle conceptuel qui résume l’évolution des valeurs recherchées par les
consommateurs dans les produits issus du commerce équitable. Une telle analyse, axée sur les perceptions du consommateur à l’égard de la valeur apportée par les produits équitables, faisait défaut jusqu’au présent. Or les consommateurs
achètent ce genre de produits, car dans leur expérience d’achat ils cherchent une constellation de valeurs variées. La compréhension du système de valeurs recherchées par le consommateur, lors de l’achat des produits équitables,
permettrait de mieux définir les segments de marché, de raffiner les lignes des produits, et de communiquer davantage avec le consommateur. Ce rapprochement s’avère pertinent pour les chercheurs qui souhaitent approfondir leurs connaissances sur l’évolution du commerce équitable du point de vue du consommateur. Par ailleurs, ce modèle conceptuel se
révèlera également utile pour les praticiens qui désirent se positionner et communiquer leur offre de produits équitables.

Les communautés de marque permettent aux entreprises d’atteindre les consommateurs les plus engagés envers les marques concernées, d’interagir avec eux, de renforcer leur engagement, etc. Cependant, celles-ci sont composées de plusieurs sous-communautés dont la culture évolue différemment, ce qui peut engendrer des conflits entre les sous-communautés ou entre les sous-communautés et l’entreprise. Puisque aucune recherche n’a étudié l’évolution de la culture des sous-communautés de marque, l’objectif de la présente recherche est conceptuel, soit élaborer des propositions de recherche sur ce sujet. Pour ce faire, nous avons effectué une revue de littérature extensive sur, d’une part, la communauté de marque et, d’autre part, l’acculturation, le phénomène de transformation des individus au contact d’autres cultures. Les résultats suggèrent premièrement que les cultures des sous-communautés de marque se modifient lorsque les membres de différentes sous-communautés se trouvent en contact. Deuxièmement, ce processus d’acculturation peut mener à l’uniformisation de la culture de marque. Troisièmement, l’entreprise apparaît comme partie prenante du processus d’acculturation. Pris ensemble, ces résultats suggèrent que l’entreprise peut influencer la culture de sa communauté de marque, et concourir à son uniformisation, en intensifiant sa relation avec chaque sous-communauté et en favorisant les contacts entre les sous-communautés, et ainsi rendre la marque plus facilement gérable.

Compte tenu des exigences accrues au travail, du stress que cela génère au niveau de la capacité des ressources humaines à accroitre leur performance, dans un contexte globalisé, les initiatives de conciliation travail-famille continuent de prendre de l'importance en tant qu'intervention de développement organisationnel (DO). Ainsi, dans une période où le leitmotiv de la responsabilité sociale des organisations est de mise, il est devenu important de démontrer la valeur ajoutée desdites initiatives sur la performance financière des organisations (i.e., le chiffre d’affaires) et l’efficacité de leur capital humain (i.e., la capacité d’attraction et de rétention des talents). Les questions de recherche de cette étude exploratoire sont ancrées dans la vision de l'entreprise basée sur la théorie des ressources, tout en utilisant le modèle ODHCAS (Organization Development Human Capital Accounting System), comme base pour générer des mesures pertinentes. L’entrevue et le questionnaire ont été utilisés comme instruments d’enquête, dans cette étude, et ce, afin de comparer les perceptions des directeurs des ressources humaines, au Québec, sur l'avantage stratégique desdites initiatives. Nous avons préconisé une structure de la preuve de type non expérimental, mais avec un objectif longitudinal. Nous sommes à l’étape finale de collecte des données, auprès des membres de « l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec ».

À partir des connaissances et des travaux sur le leadership authentique, nous avons exploré ce phénomène auprès des employés dans la gestion quotidienne.  L’objectif de notre étude était de mieux en comprendre les composantes de ce type de leadership perçu chez les subordonnés.  Un guide d’entretien a été élaboré et nous avons effectué 38 entretiens à partir de 9 gestionnaires et de 26 subordonnés.  Les données proviennent d’un centre hospitalier de la province du Québec. Les discours ont été analysés à l’aide du logiciel QDA miner.  Les résultats démontrent la présence et l’importance du leadership authentique, mais sous une forme singulière.  La compréhension traditionnelle du leadership authentique va au-delà de la notion d’être vrai avec soi-même (Liedtka, 2008) et s’organise autour de deux abstractions : la connaissance de soi-même et la cohérence envers soi-même (Peus et al, 2011). Le leadership que nous avons observé valide la notion de cohérence, toutefois il évoque également les caractéristiques de responsabilité et d’engagement dans les pratiques de gestion.  Ces notions renvoient aux conceptions de l’éthique selon Sartre (Cherré, 2011). Grace aux éléments recueillis, nous avons pu revisiter le concept de leadership authentique avec la perspective de l’éthique sartrienne afin de proposer une description originale des dynamiques relationnelles entre supérieur et subordonné et ce, en milieu hospitalier québécois.



L’orignal joue un rôle important dans les écosystèmes forestiers. Il s’agit d’une espèce dotée d’une grande valeur sur les plans culturels et sociaux, notamment pour plusieurs communautés autochtones au Québec, dont la Nation huronne-wendat, en tant que gibier. Toutefois, de trop fortes densités d’orignaux peuvent nuire à la régénération forestière, alors qu’une chasse intensive peut causer une diminution de l’espèce et entraîner des impacts négatifs pour les collectivités qui s’en nourrissent ou bénéficient des retombées liées à la chasse. À cet égard, l’objectif est de développer des mesures de gestion collaborative et adaptative de la population d’orignal et de son habitat, et ce, entre les différents intervenants autochtones et allochtones partageant la ressource. À partir d’une méthode qualitative et d’une approche de recherche-action collaborative, l’équipe de recherche a réalisé des entrevues semi-dirigées auprès de 18 intervenants autochtones et allochtones interpellés par la gestion de l’orignal et de son habitat, où leurs intérêts et leur conception de cette ressource peuvent varier. Les résultats préliminaires permettent de mieux comprendre le processus de coconstruction des mesures de gestion, basées sur la complémentarité des savoirs autochtones et des savoirs scientifiques et des différents intervenants, de manière à dégager des pratiques innovantes en matière d’harmonisation des usages, de gestion et de conservation de la grande faune.

La gestion de projet se caractérise souvent par le regroupement de tâches complexes, ordonnées et mesurables qui nécessitent des approches méthodiques et l'application de techniques standardisées pour une planification et une exécution optimale des projets (Söderlund, 2002). Cette approche en gestion de projet, nommée la perspective instrumentale, est largement diffusée par les organismes accréditeurs et les institutions d’enseignement. Pour cette communication, nous nous tournons vers un courant critique à cette perspective, soit le ‘Making Project Critical’ (MPC). Cette approche met de l’avant l’unicité de la gestion des projets selon le contexte. Le rôle du gestionnaire de projet, plutôt que de se comprendre en termes d’application de techniques, s’élargit afin d’y inclure une nature sociale, politique et éthique. Nous présentons le cas des Grands Feux du Casino du Lac-Leamy, un projet rattaché à l’industrie événementielle. Les résultats de cette étude de cas montrent que les critères de succès de ce projet relèvent de la perspective instrumentale, notamment pour le respect du temps, des coûts et de la qualité. Or, les moyens pour arriver au succès se rattachent davantage au MPC, où le gestionnaire de projet doit faire preuve de flexibilité, d’adaptation, de travail collaboratif et d’intuition. La gestion de projet dans les industries événementielles ne peut se limiter à la perspective instrumentale en gestion de projet, mais doit aussi inclure la perspective du MPC.

Le secteur de la santé publique en France est caractérisé par un sous-effectif et les établissements médico-sociaux notamment les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) n’en sont pas épargnés. Ce sous-effectif se traduit par une surcharge de travail, des heures non flexibles ainsi que d’autres manifestations organisationnelles et personnelles. Les femmes agentes de ces établissements gèrent simultanément des responsabilités professionnelles importantes et des charges familiales(le foyer, le mari, les enfants, le travail domestique). Dans cette étude, une méthode ethnographique a été mobilisée par l’observation directe non participante où nous avons mené dix entretiens semi directifs avec les agentes de l’EHPAD. Cette communication permettra alors d’apporter un éclairage sur l’ensemble des déterminants organisationnels et extraprofessionnels qui interagissent et dont les conséquences pourraient donner naissance à un conflit travail famille chez les femmes agentes et qui à son tour augmente le stress professionnel.

Dans le cadre de notre recherche, nous avons cherché à comprendre la façon dont la pandémie de la Covid-19 a transformé les pratiques de travail des gestionnaires (managers), à l’aide d’une étude qualitative et longitudinale d’entrevues avec des gestionnaires d’un centre d’appel d’une banque canadienne. Inspirée par la perspective de la pratique, cette étude s'intéresse aux expériences concrètes, incarnées et vécues des gestionnaires pour répondre à la problématique suivante : comment les conditions de travail imposées par la pandémie, particulièrement avec le travail à distance, ont-elles affecté la dimension sensorielle de la pratique du management? L’analyse des entrevues a permis de révéler que la pandémie et le travail à distance ont eu de nombreuses conséquences, dont un appauvrissement des dimensions sensorielles, puisque les gestionnaires étaient privés de leurs repères visuels sur les employés. Ils ont donc dû compenser avec leurs autres sens et avec les technologies à leur disposition. Cela a permis de dégager les principales contributions suivantes : jeter des bases à une reconnaissance de la place que la dimension sensorielle occupe dans le travail managérial, un aspect encore peu étudié, en documentant le travail managérial dans ses aspects incarnés et relationnels et élargir la compréhension de ce qu’est le travail managérial (il est aussi complexe, relationnel, émotionnel et sensoriel) pour se rapprocher d’un management plus humain.