La détresse psychologique des cadres de premier niveau: quel est le rôle des différentes cibles d’engagement dans l’intention de rester dans l’organisation?

Il est démontré dans la littérature que l’état de détresse psychologique des travailleurs constitue un prédicteur de l’intention de quitter leur emploi. Or, ce désir de quitter ne se matérialise pas systématiquement en départ effectif dans tous les cas de figure. Ce constat appelle à une question : Pourquoi les travailleurs en détresse qui souhaitent quitter leur emploi restent finalement travailler pour leur organisation? Notre étude propose une piste d’explication en s’intéressant au cas des cadres de premier niveau. Nous élaborons un modèle explicatif de l’intention de quitter qui prend en considération le rôle de l’engagement de continuité et affectif envers quatre cibles (Stinglhamber et al., 2002): organisation, profession, supérieur.e immédiat.e, employé.e.s supervisé.e.s. Les données sont collectées par questionnaires électroniques en deux temps de mesure auprès d’un échantillon de 245 cadres travaillant dans différentes organisations québécoises. Les résultats montrent que, alors que les cadres ont l’intention de quitter en raison de leur état de santé mentale, l’engagement affectif à l’égard de l’organisation, de la profession et du supérieur immédiat réduit cette intention. Au contraire, les cadres ont l’intention de quitter malgré l’engagement affectif à l’égard de leurs employé.e.s et malgré qu’ils auraient beaucoup à perdre en quittant leur employeur. Les types et les cibles d’engagement jouent donc un rôle différent dans l’intention de quitter l’organisation.