427 - Perspectives et prospectives de la formation en milieu de travail

Pratiques et innovations andragogiques pour la formation en milieu de travail

• Communication orale 09 h 00
  Formation et développement des compétences de formateurs et formatrices en milieu de travail
  Karine Banget (AFPA), Yves Chochard (Université du Québec à Montréal), Alexandra Deville (AFPA), Barbara Pentimalli (UQAM - Université du Québec à Montréal), Elyne Rouche (Université Paris Est Créteil / AFPA)

  Au Québec, les évolutions économiques, sociales et technologiques requièrent aux entreprises de former continuellement leurs employés pour les rendre plus polyvalents et capables de faire face aux imprévus. La formation en milieu de travail devient stratégique pour prévenir l’obsolescence des compétences, motiver les employés et limiter la perte de savoirs due au roulement du personnel. Les personnes formatrices jouent un rôle crucial et doivent maîtriser de solides compétences au niveau du contenu de la formation, de l’animation, de la transmission des savoirs et de l’accompagnement des apprenant.es. À partir d’une étude sur sept programmes québécois de formation universitaire de formateurs.rices et de l’analyse d’entrevues menées avec les responsables de programmes, les professeur.es et les diplômé.es, notre communication abordera les modalités pédagogiques et l’approche andragogique favorisant l’apprentissage expérientiel, collaboratif et par projets ainsi que la posture du praticien réflexif pour développer les compétences techniques et transversale requises aux personnes formatrices en milieu de travail. Cette partie sera nourrie d’une comparaison avec les certifications françaises pour dégager les particularités et les similarités des formations dans les deux pays. Enfin, des pistes d’améliorations seront proposées pour que la formation universitaire des personnes formatrices s’adapte continuellement aux besoins de compétences provenant des milieux de travail.

• Communication orale 09 h 20
  Les groupes de codéveloppement professionnel, une pratique adaptée à distance ?
  Louis Bélisle (Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue), Nesrine Fazez (UdeM - Université de Montréal), Nathalie Lafranchise (Université du Québec à Montréal), Maxime Paquet (Université de Montréal)

  Avec l’explosion du télétravail, les groupes de codéveloppement professionnels (GCP) en ligne pourraient s’avérer une alternative intéressante à la formation conventionnelle en entreprise et répondre à la nécessité des organisations de diversifier les modes de formation tout en tenant compte des réalités andragogiques favorisant le développement de compétence du personnel (Saks et Haccoun, 2019). Dans cette recherche, nous décrirons d’abord l’expérience de participants de GCP en ligne et présenterons leur préférence entre les modalités en ligne et en présence (Premier niveau de Kirkpatrick et Kirkpatrick, 2006, 2007). Ensuite, selon les catégories d’apprentissage de Gagné (1984), nous comparerons la nature des apprentissages réalisés par les participants en ligne versus en présence. Pour ce faire, nous mobiliserons les données recueillies des études de Desautels et al. (2022) et Lafranchise et al. (2022). Cet exercice permettra d’offrir un premier point de comparaison empirique quant aux résultats escomptés de GCP par l’entremise des modalités en ligne et en présence, et ce, au-delà de la simple préférence rapportée. Les résultats suggèrent que les personnes ayant déjà participé à des GCP en présence semblent avoir une appréciation plus positive des GCP en présence qu’en ligne. Cependant, pour les deux modalités, la perception des apprentissages ainsi que la nature des apprentissages réalisés sont très similaires.

• Communication orale 09 h 40
  Le Laboratoire d’improvisation appliquée : d’un projet de recherche à une formation en milieu de travail
  Jean-Pierre Pelletier (Université TÉLUQ)

  Cette communication présente succinctement les étapes d’un projet, réalisé avec le Centre de services scolaire de la Pointe-de-l’Île, ayant mené à l’intégration du Laboratoire d’improvisation appliquée dans son programme d’insertion professionnelle. Ce dispositif novateur de formation pratique hors stage permet de réduire les lacunes dans la compétence en gestion de classe, une des causes importantes d’abandon de la profession chez les novices de l’enseignement (Nault et Lacourse, 2016). Le personnel enseignant n’échappe pas à la sous-qualification, qui survient lorsque les qualifications formelles ne suffisent pas à répondre à celles du marché de l’emploi (Michaud et al., 2020). En enseignement, cet écart de qualification s’explique par le manque de préparation offerte par le milieu universitaire, notamment le manque de pratique et d’outils en gestion comportementale des élèves (Lapointe et Guillemette, 2015). Les centres de services scolaire ont de plus en plus de difficulté à libérer les personnes enseignantes pour des formations, notamment en raison d’une pénurie qui tend à s’accentuer au Québec (Sirois et al., 2022). Ce type de projets de recherche, conjuguant une démarche de recherche et d’intervention sur le terrain (Duchesne et Leurebourg, 2012) dans une perspective collaborative (Desgagné, 2001), permet de mieux arrimer besoins et dispositifs de formation.

• Communication orale 10 h 00
  La place des situations dans l’apprentissage des métiers spécialisés: la prise en compte de l’implicite, de l’invisible et de l’indicible au travail
  Otilia Holgado (UdeS - Université de Sherbrooke)

  Dans un système de formation professionnelle géré par le ministère de l’Éducation et calqué sur la formation générale, l’apprentissage par les situations de travail n’est pas toujours valorisé. Or, les situations de travail ont montré depuis longtemps leur potentiel formateur (Samurçay et Pastré, 1995; Pastré, 2002). Mais comment identifier les situations de travail qui ont un potentiel d’apprentissage élevé (Mayen et Gagneur, 2017) pour en faire des situations de formation pour les professionnels débutants? La première difficulté identifiée est le fait que les situations de travail sont souvent complexes, singulières, composées d’éléments difficiles à saisir, à organiser et à verbaliser (Olry et Vidal-Gomel, 2011). La seconde difficulté est celle que les formateurs rencontrent à exploiter le potentiel des situations dans le cadre des formations qu’ils conçoivent. Nous allons présenter un dispositif méthodologique spécifique à une démarche d’analyse issue du cadre conceptuel de la didactique professionnelle (Pastré, 2002) adapté au contexte québécois (Holgado, 2006; Holgado et Alexandre, 2021). Ce dispositif permet de faire ressortir le potentiel d’apprentissage des situations de travail. A travers quelques cas d’analyse du travail en situation réelle (domaine de la construction), nous montrons le lien entre le potentiel formateur de la structure conceptuelle des situations de travail, la réussite de la tâche et le développement de la compétence professionnelle.

Technologies émergentes et apprentissages : enjeux, promesses et défis

• Communication orale 11 h 00
  L’IA émotionnelle dans la FMT, entre le génie de la lampe et le monstre de Frankenstein ?
  Aurore Dandoy (Scalian OP)

  D’un côté, la technologie participe depuis longtemps à l’acquisition de compétences (Chochard et al, 2022). Dernièrement, l’intelligence artificielle a fait ses preuves en démontrant ses avantages dans l’apprentissage (Gligorea et al., 2023 ; Lin et al., 2023 ; Ivanashko et al., 2024). D’un autre, les émotions jouent un rôle dans le monde du travail (de Vaujany, Varlander, & Vaast, 2014 ; Diener, Thapa, & Tay, 2020). L’objectif de cette recherche est d’explorer l’intelligence artificielle émotionnelle, issue du concept d’« Affective computing » (Picard, 2003). Même si l’IA générative ne ressent et ne comprend rien (Salvi et al., 2024), il s’avère que ses réponses semblent plus empathiques que celles de médecins prodiguant des conseils en ligne (Ayers et al., 2023). Ainsi, nous questionnons en quoi l’IA émotionnelle dans la FMT pourrait-elle être un outil facilitateur ou un piège technologique qui la détériore ? Nos résultats penchent pour la facilitation, à condition d’encadrer strictement et de superviser par l’humain. Les participants ont identifié un paradoxe entre la facilité d’utilisation, le fait de se sentir « moins jugé », et la peur que la formation soit moins intéressante et moins efficace. De plus, la possibilité de s’entraîner des mois après la fin garantirait une meilleure acquisition de la compétence dans le temps. Notre contribution insiste sur le compromis humain-technologie, et propose des recommandations pour développer de nouvelles approches pédagogiques.

• Communication orale 11 h 20
  Soutenir les pratiques d’autoformation professionnalisante en intelligence numérique : exploration des dynamiques capacitantes dans les organisations
  Laurence Lachapelle-Bégin (Université Laval)

  La formation initiale des professionnels en intelligence numérique (IN) ne suffit pas à maintenir leurs compétences tout au long de leur carrière face à la rapidité des avancées technologiques. Par conséquent, la capacité à s’autoformer, c’est-à-dire à prendre en charge sa pratique d’apprentissage, est essentielle au travail et constitue un facteur d’embauche considérable. Avec la demande croissante dans les secteurs de l’IA et de la science des données, il est crucial d'examiner les expériences et les besoins d’autoformation des spécialistes en IN, ainsi que le rôle des organisations dans le soutien de cet aspect de leur développement professionnel. Ce projet doctoral, basé sur le cadre théorique des capabilités, analyse comment des professionnels de l’IN dans trois organisations québécoises réalisent des activités d’autoformation pour développer leurs compétences à partir des ressources disponibles dans leur environnement. Cette étude de cas multiples qualitative explore comment les interactions individu/environnement affectent les pratiques d’autoformation dans divers espaces-temps sociaux, permettant le développement des compétences professionnelles en IN. Analyser ces dynamiques capacitantes contribue à identifier ce qui fonctionne ou non au sein des organisations en matière d’apprentissage au travail, à éclairer leurs décisions et à développer des méthodes d’analyse des pratiques adaptées à un domaine professionnel en évolution accélérée.

• Communication orale 11 h 40
  La place du design inclusif lors de l’élaboration d’une formation en ligne en milieu de travail
  Gustavo Adolfo Angulo Mendoza (Université TÉLUQ), Guillaume Desjardins (Université du Québec en Outaouais), Cathia Papi (Université TELUQ), Patrick Plante (Université TÉLUQ), Louise Sauvé (TÉLUQ - Université du Québec)

  Quelle place est-elle faite au design inclusif dans la formation en ligne pour rejoindre des clientèles particulières? Ayant pour but de valider trois dimensions retenues sur le plan de l’utilisabilité de l’environnement d’apprentissage en ligne tenant compte du design inclusif, des études ont été menées auprès des personnes ayant des limitations cognitives [PLCs] (Sauvé, 2021; Sauvé et al., 2023) et des personnes aînées [PAS] (Sauvé et al., 2019; Kaufman et al., 2020; Sauvé, 2024). Chaque validation s’est fondée sur une approche centrée sur l’utilisateur (CCU) exigeant une approche collaborative avec des experts du domaine, les praticiens du milieu de même qu’avec les personnes qu’on souhaite desservir (Lamirande, 2021; Annereau, 2022). De plus, elle a été réalisée autant dans les phases de conception (recherche et rédaction de contenu) que celles du développement des solutions technologiques (maquette, version bêta et version alpha). Dans la présentation, nous aborderons notamment l’adaptation de l’interface graphique, les indicateurs de navigation, la lisibilité des textes, des images et des vidéos dans les pages-écrans et l’importance des textes lus pour soutenir la lecture des PLCs et les PAs qui souhaitent le développement de leurs connaissances et compétences numériques afin qu’elles s’intègrent plus rapidement au marché du travail.

Dîner libre

Politiques publiques et dispositifs de formation : entre transformations et nouvelles formes de reconnaissance

• Communication orale 13 h 40
  La formation en milieu de travail peut-elle donner un meilleur départ aux immigrants temporaires ?
  Emna Braham (Institut du Québec), Souleima El Achkar (Institut du Québec), Simon Savard (Institut du Québec), Mya Tazi (Caisse de dépôt et placement du Québec)

  Dans un contexte de hausse de l’immigration temporaire, cette communication s’intéresse au rôle de la formation en milieu de travail (FMT) comme levier clé pour favoriser l’intégration économique des immigrants temporaires au Québec. La FMT permet d’éviter la dévalorisation des compétences acquises à l’étranger, tout en aidant à développer des compétences techniques et générales adaptées au contexte local, ainsi que des réseaux professionnels essentiels. Cependant, l’accès des immigrants à cette formation est limité par divers obstacles, comme les droits de scolarité élevés, les restrictions liées aux études, ou les barrières linguistiques et culturelles. Nous présentons les résultats d’une analyse économétrique de l’impact des différentes modalités de FMT sur les salaires des travailleurs immigrants au Québec, en s’appuyant sur les données de l’Étude longitudinale et internationale des adultes (ÉLIA) de 2018 et 2020. Les résultats montrent que la FMT formelle ou académique, associée à des cours universitaires ou collégiaux, augmente significativement les salaires des immigrants. Quant à elle, la FMT informelle, dispensée par des collègues ou en milieu de travail sans institution académique, profite à tous les travailleurs. Ces conclusions mettent en lumière la nécessité de cibler les mesures de formation les plus efficaces, tout en renforçant la collaboration entre employeurs et institutions pour optimiser leur intégration au marché du travail québécois.

• Communication orale 14 h 00
  Une tempête parfaite pour la reconnaissance des acquis ? Essor des dispositifs et des pratiques au Québec
  Jean-Luc Bédard (TÉLUQ - Université du Québec)

  La reconnaissance des acquis (RA) est dans le paysage québécois depuis plusieurs décennies, mais n’est jamais arrivée à s’implanter de façon solide et transversale, dans les divers réseaux scolaires et milieux de travail. Sa consolidation est ralentie par un paradoxe par lequel elle a besoin d’être implantée de façon rigoureuse afin que ses processus et ses résultats soient à leur tour reconnus par les acteurs des écosystèmes de formation et de travail. Or, pour ce faire, elle doit d’abord démontrer son utilité et sa pertinence sociale et organisationnelle pour acquérir une crédibilité comme dispositif de formation, y compris en milieu de travail. Pour acquérir cette crédibilité, elle doit donc… acquérir cette crédibilité ! Cette communication s’appuie sur une analyse documentaire pour montrer que la RA est à une croisée des chemins au Québec. Le portail lancé par le BCI, mais aussi le travail mené par plusieurs acteurs des écosystèmes des professions règlementées et en formation professionnelle alimentent la mise en place de structures plus solides, éprouvées par leurs milieux et de mieux en mieux connus par leurs écosystèmes respectifs. Les processus deviennent alors plus accessibles et transparents. La présence croissante de micro-certifications s’ajoute à ces constats. Notre présentation propose de faire le point sur le rôle de la RA en milieu de travail au Québec, avec des bénéfices potentiels pour l’économie, les organisations, la société et les professionnels.

• Communication orale 14 h 20
  Reconnaissance des acquis et des compétences: projet provincial sectoriel en milieu de travail pour le programme d’études professionnelles Opération d’équipements de production
  Marise Delisle (Centre de services scolaire de la Beauce-Etchemin), Chantal Paquet (Formabois)

  La reconnaissance des acquis et des compétences (RAC) permet de rejoindre une clientèle qui ne ferait jamais un DEP en formule traditionnelle (Racca et al, 2022). Lorsqu’on parle de l’employeur, on fait référence à l’instance décisionnelle qui va permettre à l’organisme scolaire d’offrir le service aux individus directement dans leur milieu de travail (Delisle, 2020). Cette communication présentera les enjeux rencontrés à chaque étape du déploiement d’un projet sectoriel qualifiant en milieu de travail. Ce projet, ciblant le secteur de la transformation du bois, s’appuie sur le programme d’études professionnelles Opération d’équipements de production. Des enjeux rencontrés découlent des facteurs clés de réussite : le respect des acteurs de leurs champs d’expertise, la relation de confiance entre eux, leur connaissance des programmes d’études et de la réalité des entreprises ainsi que le soutien nécessaire tout au long du projet. De plus, cette communication met en lumière les multiples interrelations entre les acteurs : employé-candidat à la RAC, employeur, syndicat, comité sectoriel de main d’œuvre, centre d’expertise en reconnaissance des acquis et des compétences, centre de services scolaire (conseiller en RAC et spécialiste de contenu). À ce jour, le projet a permis à 100 personnes d’obtenir un DEP. Pour plusieurs de ces personnes, ce fut un premier diplôme. D’autres retombées pour les différents acteurs seront aussi mises de l’avant.

Inclusion, transition juste et diversité : de nouvelles avenues pour la formation en milieu de travail

• Communication orale 15 h 30
  Comment la formation en milieu de travail façonne l’accès et la rétention des femmes dans les emplois et les secteurs traditionnellement masculins
  Amélie Bernier (TÉLUQ - Université du Québec), Renée Michaud (Université du Québec en Outaouais)

  La formation en milieu de travail joue un rôle clé dans l’inclusion des femmes dans les secteurs et les emplois traditionnellement masculins. Qu’elle soit offerte aux gestionnaires, aux nouvelles recrues ou aux travailleurs déjà en emploi, elle peut contribuer à l’attraction, à la rétention et à l’avancement en carrière des femmes (Dobbin et Kalev, 2022; Gierke et al., 2025), bien que certaines initiatives alimentent des stéréotypes, même si certaines initiatives peuvent aussi entraîner des effets inattendus alimentant des stéréotypes (Cheng et al., 2018; Dover et al., 2020). S’appuyant tant sur une recherche documentaire et que sur des observations empiriques du secteur de la métallurgie au Québec, la communication porte sur les activités d’apprentissage favorisant la diversité en milieu de travail et l’inclusion des femmes, notamment la sensibilisation aux biais inconscients, la formation sur la mixité et la diversité, les changements de culture organisationnelle, le développement de réseaux professionnels, le mentorat et les programmes de perfectionnement destinés aux femmes. Bien que ces actions visent à modifier les perceptions, à favoriser un environnement plus inclusif et à permettre aux femmes de briser le plafond de verre, leur impact réel reste difficile à mesurer (Devine et Ash, 2022). Enfin, nous situons ces pratiques dans le contexte plus large où les initiatives en équité, diversité et inclusion (EDI) sont récemment remises en question.

• Communication orale 15 h 50
  Des stratégies d’acteurs visant à favoriser le développement des compétences dans le cadre de politiques publiques
  Yves Blanchet (UdeM - Université de Montréal)

  Notre communication s’intéressa à l’incidence des stratégies d’acteurs sur la mobilisation du développement des compétences dans le cadre de politiques publiques au Québec. Nous nous intéressons particulièrement aux contextes des petites et moyennes entreprises qui font face à des obstacles majeurs quant au développement des compétences. Cette communication sera axée sur l’expérimentation de dispositifs publics comme lieu de mise en œuvre de stratégies visant à favoriser le développement des compétences. Notre cadre théorique s’appuie sur une perspective institutionnelle. Plus précisément, nous tenterons de cerner les facteurs explicatifs de ce qui favorise ou non le développement des compétences, en fonction des niveaux des politiques publiques, des milieux du travail et des employés. Sur le plan méthodologique, nous présenterons des résultats de type qualitatif auprès d’acteurs du marché de travail, préalablement sélectionnés parmi ceux qui gravitent autour des dispositifs publics de la formation, et des entreprises. Un exemple de stratégie d’acteurs que nous analysons sera les partenariats avec différentes organisations qui ont des expertises permettant d’identifier les besoins de formation, de simplifier l’accès à des formations et d’obtenir du financement. Enfin, nous suggérons qu’il y a des stratégies d’acteurs qui ne soutiennent pas la mobilisation du développement des compétences, tandis que d’autres stratégies réussissent à la soutenir.

• Communication orale 16 h 10
  Formation en milieu de travail et neurodiversité : enjeux et pistes d’action pour la conception et la diffusion d’activités de formation plus inclusives
  Maxyme Leblanc (Université de Sherbrooke), Roxane Meilleur (UdeS - Université de Sherbrooke)

  Malgré le nombre grandissant de programmes ÉDI dans les organisations, beaucoup reste à faire pour qu’elles deviennent réellement inclusives, notamment pour les personnes neurodivergentes. Chez les personnes neurodivergentes, les processus cognitifs et les manières de faire sens du monde dévient de ce qui est considéré comme « typique » selon une norme socialement construite (Hendrickx, 2010). Ces modes de fonctionnement divergents peuvent être associés à des conditions telles que l’autisme, le TDA/H et le trouble d’acquisition de la coordination (Fung, 2021). Bien que les écrits tendent à démontrer l’avantage compétitif que représentent les personnes neurodivergentes pour les organisations (Austin et Pisano, 2017), celles-ci se heurtent à divers obstacles, tels que des opportunités d’avancement de carrière moindres et des préjugés sur leurs compétences (Bruyère et Colella, 2022). Comment éviter de reproduire de telles situations d’exclusion et favoriser l’accessibilité de la formation et du développement des compétences? Quel rôle les parties prenantes en formation peuvent-elles jouer pour soutenir l’apprentissage de tous et toutes? À partir d’une recension des écrits et d’exemples pratiques, la communication proposée exposera quelques enjeux liés à l’inclusion des personnes neurodivergentes en formation, suivis de pistes d’action concrètes pour la conception et la diffusion d’activités de formation plus inclusives.

Réseautage et cocktail

Dans une ambiance conviviale, prolongez les échanges de la journée et prenez connaissance de l’état d’avancement du projet d'ouvrage collectif Perspectives et prospectives de la formation en milieu de travail - Où s’en va-t-on ? avec les co-directeurs de l'ouvrage ainsi que les auteurs et autrices.