454 - La mise en valeur de l’humain au travail et l’innovation RH

À partir du modèle de Hopkins et al. (2010), des antécédents de la rétention de personnel ont été étudiés, en plus des pratiques de gestion fidélisant la main-d’œuvre, et ce, afin de contextualiser la compréhension du phénomène (HPWS) (Appelbaum et al., 2000). Il est avancé qu’un ensemble de pratiques de gestion à forte implication, jumelé à une perception positive quant aux antécédents associés à la rétention expliqueraient l’intention de rester (Khan et al., 2020). Une étude de cas selon un devis mixte séquentiel explicatif est adoptée. Des données quantitatives ont été recueillies (n = 50, taux de réponse 43,86%.) sur le climat psychologique, l’engagement et la satisfaction ainsi que sur l’intention de rester. Des entrevues ont ensuite été menées auprès de cinq dirigeants pour recenser les pratiques de GRH. L’analyse du sondage révèle une perception positive des employés à l’égard des antécédents de la rétention ainsi qu’une forte intention de rester. Ces résultats sont corroborés par l’analyse de contenu qui révèle des pratiques de gestion cohérentes dont la contingence interne serait les valeurs de l’organisation (l’esprit familial, le travail d’équipe et le donnant-donnant) (Barette, 2005) ainsi qu’une approche fondée sur le paternalisme, l’intuition et la valorisation des individus (Bamberger et Meshoulam, 2000). Cette recherche met en lumière des pratiques de gestion favorisant la fidélisation et la rétention pouvant inspirer d’autres organisations.

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) dans les milieux de travail ont radicalement transformé l’organisation du travail tout en favorisant l’émergence de nouveaux risques psychosociaux. Selon une étude menée auprès d’avocats québécois, près du quart des avocats sondés ont rapporté avoir ressenti un état d’épuisement émotionnel et mental résultant notamment de l’évolution des TIC et des exigences de la profession accélérée par l’exposition aux technostresseurs. En concomitance avec les stresseurs typiquement associés au milieu de travail, le technostress s’ajoute aux problèmes de santé psychologique tel que l’épuisement professionnel, tout en y contribuant. Cette incapacité de l’individu à s’adapter aux technologies informatiques en milieu organisationnel constitue un risque supplémentaire pour la santé de certains professionnels et un enjeu organisationnel, quant à l’efficacité du capital humain d’une organisation. À partir des résultats d’une étude quantitative réalisée auprès de juristes canadiens (n =4 482) visant à valider un modèle conceptuel multidimensionnel, cette conférence présentera les résultats préliminaires d’une recherche ayant recours aux analyses de régression afin de cerner les cocktails explosifs de conditions de travail et hors travail susceptibles de contribuer à exacerber le technostress et conduire à l’épuisement professionnel.

La pénurie de main-d’œuvre affecte les activités des PME. Selon Diaz-Carrion, López-Fernández, et Romero-Fernandez (2020), un des moyens de se distinguer auprès des employés consiste à adopter des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) qui respectent les principes de développement durable (DD). C’est pour vérifier cette hypothèse principale qu’une partie de l’enquête sur l’engagement des PME québécoises envers le DD menée auprès de 409 dirigeants PME a été dévolue à des questions portant sur des facteurs d’attraction et de rétention de la main-d’œuvre (F-A-R).

En contexte PME, les objectifs poursuivis sont influencés par le dirigeant, ses croyances, ses valeurs. Dans cet esprit, nous anticipons que les dirigeants ayant des valeurs plus égoïstes et des intentions stratégiques adopteraient des pratiques GRH-DD pour augmenter les F-A-R. De manière différente, les dirigeants plus altruistes et plus soumis aux pressions institutionnelles n’auraient pas autant d’attentes en matière de F-A-R.

Ces aprioris, soit des liens directs entre les pratiques GRH-DD et les F-A-R, et des liens indirects entre les valeurs-intentions et F-A-R par voie de médiation des pratiques de GRH-DD, sont testés au moyen d’un modèle d’équation structurelle basée sur les moindres carrés partiels. Les résultats valident l’hypothèse centrale, celle du lien entre pratiques et F-A-R, et les effets indirects des intentions sur les F-A-R.

Les mondes du travail sont en constante redéfinition, mais la conjoncture actuelle semble particulièrement propice à la recherche d’alternatives aux paradigmes dominants dans l’organisation du travail et de la main-d’œuvre. Le colloque pour lequel cette proposition est envoyée semble participer à ce renouvellement des perspectives. C’est dans cet esprit que nous ferons une réflexion, à partir des résultats d’une enquête récente sur les métiers de la scène au Québec (Barré, Bédard, et al., 2020).

Cette enquête, réalisée pour le compte du ministère de la Culture et des Communications du Québec, avait pour objectif de mieux comprendre le phénomène de la « transition de carrière » chez les artistes de la scène du Québec, principalement en théâtre, danse, cirque et musique (Barré et al., 2020). Elle constitue, à ce jour, la plus récente source de données objectives sur les conditions de vie et de pratique des artistes de la scène du Québec. 

Notre enquête révèle qu’une organisation différente des temps de travail, alliant une certaine souplesse à une forme de stabilité, constituerait une solution vers l’amélioration des conditions de vie des artistes sur le plan de la précarité. Les artistes de notre enquête ne semblent-ils pas ici indiquer une voie prometteuse pour renouveler la configuration du marché du travail contemporain? Les bénéfices sociétaux et culturels de ce type d’innovation seraient à explorer.

Cette communication vise à présenter une réflexion théorique qui aborde à la fois la notion de « capital humain », cohérente dans un paradigme d’humain comme ressource à l’efficacité organisationnelle, tout en posant la nécessité de «bousculer [c]es paradigmes».

Il nous semble que nous sommes là face à un paradoxe fondamental: considérer l’humain, au singulier, c’est le voir comme un objet naturellement homogène et réductible dans un ensemble de caractéristiques que l’on peut agréger au sein d’un capital (à valoriser!) déconnecté de l’environnement dans lequel cet humain spécifique évolue. Dans ce cadre traditionnel de pensée, comment bousculer quoi que ce soit ?

La piste que nous développerons sera de basculer de « l’humain au travail » vers « les humains en train de travailler ». À travers une définition rigoureuse de ce qu’est cette action aux dimensions individuelle et collective, le « travailler », nous argumenterons que la véritable innovation RH, celle qui permettrait de sincèrement bousculer les paradigmes en gestion, c’est celle qui permettrait de basculer son regard d’un humain agrégé, homogène (et donc inexistant!), vers le travail réellement fait par ceux et celles qui agissent au quotidien dans les organisations. Alors, comment basculer ? Comment accompagner les professionnels des RH au développement et au soutien explicite et formel d’un tel regard sur le réel ?