537 - Soutenir le transfert des apprentissages en contextes de formation et de travail

L’école supérieure d’ambulancier et de soins d’urgence romande (ES ASUR) forme les ambulanciers en Suisse romande. Dans une volonté de professionnalisation de l’activité, une nouvelle formation, qui s’appuie sur la didactique par alternance et situation DPAS ainsi que sur le concept d’évaluation formatrice, vise de permettre aux personnes en formation (PeF) de s’approprier les normes du métier et de questionner leur style professionnel. Baser la formation sur l’autoévaluation, c’est faire le pari d’un changement total de paradigme. Alors que les formateurs et concepteurs de formation de cette institution avaient pour mission de favoriser et contrôler le transfert, d’organiser des mises en situation et d’analyser les pratiques, ils se retrouvent dans un nouveau rôle, celui d’accompagnateur et facilitateur de l’autoévaluation, oeuvrant à outiller les PeF pour qu’elles soient à même d’analyser leur pratique et celle de leurs pairs. La création des liens nécessaires entre le lieu de formation et le terrain est également déléguée en grande partie aux PeF, ce travail étant étayé par une grille d’autoévaluation unique. Cette démarche doit favoriser le transfert entre terrain et école ainsi que la renormalisation par les PeF du métier d’ambulancier. Ce travail de traduction, d’appropriation, sera analysé dans les propos des étudiant-es et des formateur·trices. Le dispositif et les résultats des analyses seront présentés à l’occasion de cette communication.

Étape incontournable dans le monde de la formation, l’évaluation de la formation est souvent réalisée en se référant au modèle à 4 niveaux de Kirkpatrick. Des cycles de construction et de gestion de la qualité des évaluations ont été développés pour ces niveaux. Cependant, la fréquence des évaluations des derniers niveaux est faible et il s’avère utile d’accompagner les organisations. La HEP Vaud et l’association palliative vaud collaborent à la réalisation d’évaluations avec une approche qualité pour le niveau 3 (transfert) depuis 2018 et plus récemment (2021) pour les niveaux 1 (satisfaction) et 2 (apprentissage) dans le contexte de formations initiales en soins palliatifs. Actuellement, les données sont récoltées par les formateurs et envoyées aux auteurs qui ont conçu les rapports N1-N2-N3 en collaboration avec palliative vaud. Ils procèdent ensuite aux traitements avec l’aide d’étudiants formés à l’approche et aux cycles qualité. À la fin du processus, une version « exhaustive » du rapport N1-N2-N3 est transmise aux formateurs et une autre version «participants » à l’institution qui a commandité la formation. Cette communication a pour but de partager les premières réflexions quant à l’exploitation de ces rapports qualité N1-N2-N3 pour soutenir l’amélioration du transfert des acquis.

Le Centre des formations (CeFOR) du Centre Hospitalier Universitaire Vaudois à la volonté d’harmoniser ses pratiques d’évaluation du transfert et d’identifier des interventions pour pérenniser les effets de la formation. Chaque année, plus de 6’500 professionnels de la santé sont formés dans 15 domaines de compétences à travers 125 cours. Plusieurs de ces formations font l’objet d’une évaluation (1) de la fréquence d’application des bonnes pratiques et (2) des facteurs qui favorisent ou freinent le transfert. L'influence de dix facteurs, tels que le sentiment d’efficacité personnelle des apprenant·es ou le soutien de leurs collègues, est mesurée sur une échelle de Likert à 5 degrés d’accord. La présente étude s’intéresse aux seuils d’interprétation à associer à la mesure. Elle décrit la méthode suivie pour (a) fixer les seuils d’interprétation (p. ex., une valeur minimale de 4,3 est attendue pour le soutien des collègues) et (b) lister les interventions possibles pour chacun des seuils et des facteurs (p. ex., en dessous de la valeur minimale, organiser une rencontre d’information). D’abord la méthode intègre une revue de littérature sur l’établissement de seuils et sur les interventions liées aux différents facteurs. Ensuite elle intègre des analyses statistiques des données issues des formations afin de fixer les seuils. Enfin les interventions sont identifiées à l’aide d'un agent conversationnel (p. ex., ChatGPT) puis évaluées et validées par un panel d’experts.

Le programme Business Team Academy (BTA) permet aux étudiant·e·s d’obtenir un Bachelor HÉS en Économie d’Entreprise. La formation, qui est une offre complémentaire aux parcours plus « classiques », s’inspire de la méthodologie finlandaise de formation « Tiimiakatemia ». Cette dernière s’appuie sur un modèle pédagogique basé sur l’apprentissage collectif par l’action dans le cadre d’un projet d’entreprise initié par les étudiant·e·s. Ces derniers acquièrent ainsi 21 compétences générales (p. ex., autoleadership, auto-initiative) et techniques (p. ex., gestion de projet, finance) qui sont évaluées tout au long de la vie du projet au moyen d’évaluations 360 degrés et de portfolios. Depuis le lancement du BTA en 2017, 35 personnes diplômées ont intégré le marché du travail. L’étude consiste à évaluer le transfert des apprentissages réalisé par les diplômé·es de BTA dans le cadre de leur emploi actuel. À partir d’entretiens semi-dirigés, elle adapte la méthode proposée par Morrow, Jarrett et Rupinski en 1997 pour mesurer trois dimensions du transfert : l’application au travail des nouveaux apprentissages, l’efficacité dans l’application et l’impact sur la performance. Les résultats mettent en lumière l’impact de plusieurs compétences générales et techniques sur le travail actuel des diplômé·es ainsi que l’utilité perçue de ces compétences par rapport à de futurs projets professionnels.

La formation en entreprise est un enjeu pour les gestionnaires qui souhaitent, par ailleurs, voir des retombées positives au regard du transfert des apprentissages. Or, des études montrent un faible taux de transfert et des auteurs soulignent l’existence de programmes de formation qui ne tiennent pas compte des besoins des employé·es et des objectifs stratégiques de l’entreprise. Il existe diverses méthodes pour identifier les besoins de formation, mais leur apport respectif au regard du type d’informations obtenues et les coûts entraînés par leur réalisation n’ont pas encore été étudiés. Dans cette perspective, un projet de recherche a été réalisé dans le secteur des télécommunications afin de vérifier l’apport de différentes méthodes de collecte de données pour analyser les besoins de formation dans un contexte de prévention des accidents. L’étude a été réalisée à l’aide d’une analyse de documents, de rencontres individuelles avec des gestionnaires d’équipes, de la santé-sécurité et de la formation (n : 11), de trois rencontres de groupe avec des techniciens (n : 28), d’une analyse de l’activité de travail de cinq techniciens et enfin, de l’administration d’un questionnaire en ligne. Une analyse comparative des méthodes a été effectuée relativement à la nature des informations obtenues et des coûts entraînés par chacune d’elles. Cette communication rend compte de l’apport de l’analyse de l’activité de travail pour l’analyse des besoins et le transfert des apprentissages.

Le transfert des apprentissages est souvent considéré comme un indicateur d’efficacité de la formation. On s’attend à ce que les apprenant·es mobilisent en milieu de travail ce qu’ils/elles ont appris et que cela ait des impacts économiques positifs. Cependant, la mobilisation des nouveaux acquis n’est pas facile à réaliser. Les dirigeants et les gestionnaires de formation sont alors amenés à mettre en avant des objectifs visant l’amélioration du transfert, et ce, à différentes étapes de conception de la formation. À cet effet, on peut se demander si les démarches de conception de formation prennent en compte la complexité du travail à réaliser. Cette communication rend compte de constats faits dans le cadre d’une recherche doctorale exploratoire visant l’analyse des démarches de conception au regard du travail réel et des modèles de transfert des apprentissages dans une entreprise du secteur de la santé. Les méthodes retenues sont: une analyse documentaire; des entrevues individuelles (n=14) concernant l’expérience des personnes formées, de formateurs, de concepteurs de formation et des chefs d’équipe; des observations du travail (n=7, durée=24 heures) et de trois formations (durée = 12 heures); de deux rencontres de groupe (n=5); et d’un questionnaire en ligne. Nous discuterons de certains défis liés notamment aux conditions de travail et au design de la formation des répartiteurs médicaux d’urgence à prendre en considération par le concepteur pour favoriser le transfert.

Notre étude prend pour appui l’importance du monde du travail comme un lieu déterminant d'intégration linguistique. Le Québec offre des cours de francisation en entreprise pour les travailleur·euses désirant se franciser, ainsi qu’en réponse à une tenace pénurie de main-d’œuvre. Or, il existe peu d’évaluations des programmes de francisation au Québec. En nous basant sur les étapes de l'ingénierie de formation et les principes andragogiques, nous avons recueilli les perceptions d’apprenant·es et d’enseignant.e.s en ce qui a trait à l'analyse des besoins, aux perceptions d'utilité de ces cours sur l'intégration linguistique et aux conditions d'enseignement-apprentissage. Cette recherche de type exploratoire met de l’avant une méthodologie mixte à deux volets : les apprenant·es (n = 70) ont répondu à un questionnaire en ligne, alors que les enseignant·es (n = 5) ont participé à des entrevues semi-dirigées. Les résultats nous indiquent que les perceptions sont positives à l’égard de la francisation en entreprise bien qu’il existe des défis notables. Par exemple, les enseignant·es ont relevé des enjeux quant à la langue de travail, la charge de travail et l’analyse des besoins pour pouvoir créer du matériel sur mesure.  Du côté des apprenant·es, le cours est surtout perçu comme utile en vue d’emplois futurs. Cette étude offre aussi des suggestions d’amélioration.