450 - L’avenir du travail post-crise sanitaire : quelles sont les perspectives ?

Les milieux de travail ont probablement subi le plus grand bouleversement de leur histoire durant la pandémie de Covid-19. En l’espace de seulement trois ans, ces environnements ont vécu deux rapides et importantes mutations. D’une part, le télétravail est devenu une norme en mars 2020 pour tout employé.e dont la prestation ne requérait pas une présence physique. D’autre part, la seconde migration s’est opérée dès 2021 à la faveur d’un modèle de travail hybride qui permet à un.e employé.e de travailler à partir de différents endroits.

Cette communication s’intéresse à cette seconde transformation, en particulier les différents projets mis en œuvre par les organisations pour permettre le retour (partiel ou complet) de leurs employé.es sur lieux de travail désignés et, du même coup, amorcer les travaux quant à l’avenir du travail postpandémique. Ainsi, ces organisations ont déployé des efforts considérables afin de moderniser leurs espaces de travail et équipements technologiques afin de créer un environnement permettant de maximiser les bénéfices du modèle hybride. Il s’agit d’un rare moment dans l’histoire de la gestion de projet qu’une initiative de même nature est mise en œuvre par la vaste majorité des organisations à l’intérieur d’une si courte période de temps. Cette communication propose ainsi un état des lieux eu deux temps, soit une revue de la littérature sur l’avenir du travail ainsi qu’une analyse des premières expériences sous l’angle de la gestion de projet.

Au terme de cet conférence, le participant intégrera des notions de charges au travail, charge parfois physique, parfois mentale et parfois sociale. Certains modèles de base seront vus pour comprendre l’évolution de cette charge du XXe siècle et surtout celle du XXIe siècle, davantage mentale. Des questionnaires validés seront présentés pour mesurer cette notion de charge au travail. Les concepts de stress psychologique reliés à la charge parfois trop soutenue seront expliqués. Des notions de sommeil, de déconnexions aux appareils technologiques, d’activités physiques et de charges réelles et prescrites seront expliqués pour protéger le travailleur.

Objectifs visés par la conférence :

- Identifier les facteurs de prévention et les facteurs de risque de la surcharge mentale.

- Distinguer les notions de charge physique, mental, émotionnel et leurs effets.

- Comment évaluer cette notion de charge mentale au travail.

- Définir la dépendance en milieu de travail.

- Saisir le nouveau rôle du manager pour mieux soutenir ses travailleurs X, Y et Z.

- Identifier les notions des habitudes de vie saines (et personnelles) et les effets protecteurs sur les charges (ou surcharges) au travail

- Normes BNQ-9700-800 en matière de mieux-être au travail

En début 2021, à l’ère postpandémique, 32 % des emplois s’effectuaient toujours en mode distanciel. La montée fulgurante du télétravail a pris de court les employeurs face à leurs obligations en matière de santé et sécurité au travail. Leur politique en santé et sécurité au travail n’était pas, pour la plupart, adaptée afin de réagir efficacement aux enjeux en lien avec le télétravail quant à la gestion de la santé et la sécurité au travail. D’ailleurs, les troubles musculosquelettiques (TMS) chez les télétravailleurs ont augmenté considérablement depuis l’émergence du télétravail. La lombalgie représente le trouble musculosquelettique ayant été le plus aggravé par le télétravail. Selon une étude réalisée, en décembre 2022, par l’Institut d’études opinion et marketing en France et à l’international (IFOP), la lombalgie touche les télétravailleurs à temps complet en France à un taux de 46 %, ce qui n’est pas à négliger. De plus, l’implantation du télétravail rend moins évidente la barrière entre la vie professionnelle et la vie privée des employés. Le droit au respect de la vie privée et les obligations légales en santé et sécurité au travail causent fréquemment bien des casse-têtes aux employeurs.

Cette communication s’inscrit dans une période considérée comme «post-crise sanitaire», laquelle semblait avoir porté un coup de projecteur sur le travail social et ses publics, avec une inflexion temporaire des logiques d’action, en France. Une des «apparentes inflexions» qui semble avoir émergée de cette période semble être le retour en vogue de l’«aller-vers». «Dans quelle mesure celui-ci s’inscrit-il dans un contexte paradoxal d’éloignement multidimensionnel des institutions d’avec les publics?».

Nous nous appuierons sur notre expérience ethnographique dans le secteur de l’hébergement/logement, conjuguée avec une approche bibliographique conséquente, dans une perspective constructiviste. Il s’agira pour nous de mettre en exergue un certain nombre de tensions paradoxales dont les appels au retour en vogue de l’«aller-vers» en travail social est porteur : disparition des espaces/services d’accueil, développement de la dématérialisation et plateformisation de l’intervention sociale, renforcement des logiques d’activation et de quantification, pénurie des réponses.

Finalement, nous poserons la question d’un mouvement paradoxal qui tendrait à renforcer la scission des publics entre publics marginalisés «enfermés» dans une logique de présentisme (aller-vers, urgence sociale) et publics plus «autonomes» susceptibles de tirer les aspects bénéfiques d’un accompagnement social fondé sur l’activation.

Nous présentons une réflexion sur les effets du télétravail sur la santé mentale des travailleurs. Une partie de la littérature existante indique que le télétravail, comme facteur de protection, présente des avantages quant à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’autonomie et la flexibilité. Un autre corpus de littérature rapporte des effets pervers du télétravail, comme facteur de risque, surtout en lien avec le manque de soutien et de socialisation avec les collègues, l’interférence avec les sphères de la vie personnelle, l’hyperconnectivité et la démonstration de disponibilité accrue qui risque d’augmenter le nombre d’heures habituellement travaillé. De plus, les connaissances sont encore manquantes quant aux effets du télétravail sur la santé mentale en fonction de son caractère obligatoire et/ou de sa fréquence. Afin de réfléchir le télétravail comme possible nouveau risque psychosocial au travail, nous exposons le modèle « demandes-ressources » (Demerouti et al., 2001), où les demandes pourraient engendrer certaines charges psychologiques (ex., journée de travail plus longue) et les ressources pourraient correspondre aux aspects du travail qui allègent ces demandes (ex., autonomie). Ces concepts pourraient évidemment être perçus différemment selon les individus. Des problématiques de santé mentale pourraient se développer ainsi si le télétravailleur s’expose de façon soutenue à un manque de ressources jumelé à un fardeau de demandes.

La pandémie a provoqué de grands ajustements au sein de la Fonction publique fédérale, générant des besoins émergents et pressants nécessitant une réactivité dans la prestation de services attendus. Plus particulièrement, Services aux Autochtones Canada a su mettre ses partenaires Autochtones au centre des considérations en terme d’interprétation des politiques et d’administration de programmes et services pour s’assurer que l’engagement et la fluidité soient de mise et que les communautés et individus puissent avoir accès et soutien aux ressources. Cette période aura entraîné une accélération du déploiement de mesures plus adaptées et agiles.

Ces efforts ont été possible en développant des solutions à partir d’une vision ministérielle déjà bien définie impliquant la modernisation des lieux de travail et de la main d’œuvre dans un contexte d’un mandat de livraison de services, le tout en s’assurant de la prise en compte de la vision autochtone du monde et de l’auto-détermination. La transition post-pandémique s’en veut une qui ne doit pas voir un retour en arrière, mais plutôt poursuivre ses efforts en termes d’agilité, de soutenir une main-d’œuvre plus distribuée et mobile sur le terrain, ayant accès à des espaces culturellement représentatifs et incitatifs à la collaboration et au développement de partenariat ainsi qu’à des outils modernes et numériques. Ces activités visent ultimement à favoriser une performance atteinte via une réelle culture de service et collaboration.

Marc-André Malboeuf, Vice-Président, Conseils RH au Mouvement Desjardins, abordera l’expérience de l’organisation face au changement important qu’a apporté la pandémie dans nos façons de concevoir le monde du travail. Desjardins a introduit le mode hybride comme solution pour alterner entre le télétravail et le travail sur le site en promouvant la bienveillance, la flexibilité et l’agilité organisationnelle. M. Malboeuf abordera les stratégies adoptées afin de définir, identifier et mettre en place des modes de travail évolués en contexte postpandémique considérant la réalité de Desjardins; entreprise pancanadienne œuvrant dans plusieurs secteurs d’activités. Dans la mise en place des nouveaux modes de travail, Desjardins a souhaité répondre aux besoins d'affaires tout en travaillant toujours dans l'intérêt des membres et clients et en favorisant la fidélisation des personnes. Durant cette communication, il sera également question des succès et des défis auxquels l’organisation a fait face lors du retour sur les lieux de travail.