469 - La compatibilité et les employé(e)s : une question de gestion des ressources humaines à plusieurs ramifications

Dans un contexte de plus en plus difficile d'attraction des employés, la compatibilité individu/organisation s'impose comme un élément à considérer au-delà des critères traditionnels de connaissances-habiletés-attitudes (CHA). Ce concept renvoie à la compatibilité entre les caractéristiques des individus, comme la personnalité, les valeurs ou les buts et celles d'une organisation, comme la culture, les valeurs, les buts et les normes. De surcroît, la réalité québécoise actuelle caractérisée par un vieillissement rapide de la population laisse présager une décroissance de la taille de la population active pour les prochaines décennies. Or, ces prévisions annoncent une concurrence accrue entre les organisations afin d'attirer du personnel hautement qualifié. À ce sujet, la littérature démontre que la compatibilité individu/organisation est un élément favorisant l'attraction organisationnelle. Dans ces conditions, il paraît donc primordial de mieux comprendre l'influence de la compatibilité individu/organisation sur l'attractivité des employeurs chez les travailleurs hautement qualifiés, dans une conjoncture où l'économie repose de plus en plus sur l'innovation et les connaissances. Un état de la littérature sur l'influence de la perception de compatibilité d'un candidat avec une organisation sur son intention de postuler dans cette organisation ainsi que sur les implications sur les pratiques de gestion des ressources humaines en termes de recrutement est proposée.

L'étude explore les relations entre les compatibilités individu/emploi et individu/organisation, l'attraction organisationnelle et l'intention d'accepter un emploi. L'échantillon est composé de 102 chercheurs d'emploi qui désirent poser leur candidature dans le cadre d'un processus de recrutement d'agent administratif (commis et/ou secrétaire) à l'Institut de Cardiologie de Montréal (ICM).  Les participants ont été invités à répondre au questionnaire en ligne sur le site surveymonkey.com.  Afin d'éviter la variance commune entre les méthodes, les différentes échelles de mesure reposent sur diverses échelles de Likert et une échelle de probabilité (en %) d'accepter une offre d'emploi à l'ICM.  Les résultats démontrent des relations positives entre les variables indépendantes (compatibilité individu/organisation, compatibilité individu/emploi) et les variables dépendantes (attraction organisationnelle, intention d'accepter un emploi). À l'aide de l'approche statistique de la médiation fondée sur le «bootstrapping», Les données empiriques révèlent également que l'attraction organisationnelle constitue une variable médiatrice dans le cadre des relations entre les compatibilités subjectives individu/emploi et individu/organisation et les variables dépendantes de l'étude. L'étude souligne l'importance pour les recruteurs d'offrir suffisamment d'informations de manière à ce que les candidats puissent apprécier leurs compatibilités avec l'organisation.

La perception de compatibilité peut jouer un rôle clé avant et après l'embauche. Notre étude se concentre sur les 18 premiers mois en emploi, ce que plusieurs communément nomme la période de lune de miel entre le nouvel employé et l'employeur. Spécifiquement, elle tente de répondre aux deux questions suivantes : À différents moments de la lune de miel (début, milieu, fin), dans quelle mesure la perception de compatibilité du nouvel employé avec son employeur modère la relation entre la satisfaction envers certains attributs organisationnels et l'intention de rester ? Existe-t-il un effet modérateur différencié selon le genre (Femmes VS Hommes), l'âge (Génération X, Y et Z) et le niveau d'expertise (employés qualifiés d'expert VS non expert) ? Nos données proviennent d'une grande entreprise de la région de Montréal. Notre population est constituée de tous les nouveaux employés embauchés entre le 1^er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos participants ont été sondés par questionnaire électronique à trois reprises soit : 6 mois environ après le début de l'emploi, un an environ après et finalement 18 mois environ après. Notre communication présente les principaux résultats de nos analyses et discute de leurs implications théoriques et pratiques.

La rétention des employés peut être considérée comme l'une des méthodes pour éviter les coûts de recrutement et de formation du personnel pour remplir une poste vacante. Ainsi, comment retenir les employés reste une question pour les managers dans toute entreprise cherchant le développement durable. Quand les valeurs personnelles, issues des cultures nationales, sont compatibles avec les valeurs organisationnelles, l'employé pourrait rester travailler longtemps dans l'entreprise. Parce qu'il peut être non seulement attiré par les valeurs qu'il partage avec l'entreprise, mais encore se sentir y attaché (Schneider, 1987, Sheridan, 1992).

Notre papier se concentre seulement sur le rôle de la compatibilité de la culture organisationnelle avec les valeurs culturelles des employés pour les retenir à travailler dans l'entreprise. Notre étude exploratoire et qualitative (Miles & Huberman, 1991) auprès de trois joint-ventures franco-vietnamiennes permet de confirmer une fois de plus  le rôle des valeurs partagées dans l'attachement des employés à la joint venture. Une insistance sur la communication, les relations interpersonnelles, la convergence des souhaits et le développement des employés contribuent à améliorer le niveau de compréhension sociale entre les groupes de partenaires dans les joint-ventures internationales (Cyr & Schneider, 1996 ; Cseh et al., 2004 ; Neupert et al ., 2005) et l'attachement des employés à l'entreprise (McKinnon et al., 2003).

La satisfaction au travail et la rétention des employés sont des préoccupations importantes dans la gestion des ressources humaines. En effet, la compatibilité, ou en anglais le fit, entre une personne et son organisation permet de prédire l'engagement et/ou le turnover.  De nombreuses recherches ont démontré qu'elle permet de prédire, en partie, les attitudes et les comportements au travail des employés comme la satisfaction au travail. Ses composantes diffèrent selon les auteurs mais il semble y avoir un consensus sur son interdépendance avec la compatibilité entre personne-travail (Cooman et al, 2009).

Cette communication, appuyée par des études précédentes, propose une exploration de ces deux types de compatibilité, les facteurs qu'ils peuvent inclure ainsi que leurs effets individuels et communs sur la satisfaction au travail et/ou le turnover. Il est, aussi, important de créer des formations pour que les salariés apprécient leur congruence avec leur travail, et ce qui réduira l'intention de quitter l'organisation (Chang et al, 2010).

Ainsi, les entreprises doivent procéder à des mesures scientifiques pour la sélection et les affectations afin d'être capables d'engager des salariés compatibles et les fidéliser pour rester au travail pour des périodes plus longues afin d'exercer des efforts en faveur de l'organisation. Ce qui permettra de maintenir une main d'œuvre compétitive qualifiée et de développer des initiatives de rétention qui sont plus efficaces (Scroggins, 2008).

L'étude vise à réaliser un examen critique de la documentation scientifique sur les contributions et les limites des différentes conceptualisations et mesures de la compatibilité individu/organisation ainsi que de la compatibilité individu/emploi.  Un tour d'horizon sur l'application des nouvelles méthodes statistiques pour mesurer la compatibilité individu/organisation telles que la régression polynomiale et l'analyse de surface (surface response methodology) permet de mieux mesurer et apprécier la compatibilité individu/organisation.  L'analyse méthodologique souligne la pertinence d'adopter une approche multidimensionnelle en intégrant à la fois les notions de compatibilité supplémentaire et complémentaire individu/organisation.