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Travailler est un facteur clé d’inclusion sociale, toutefois certains groupes sont systématiquement sous-représentés dans les organisations. En effet, les personnes en situation de handicap affichent une probabilité plus faible d’obtenir un travail et de le conserver (Fang et Gunderson, 2015). En particulier, une personne neurodivergente, dont le handicap est souvent invisible, afficherait un taux de chômage trois fois plus élevé qu'une personne en situation de handicap physique (Pryke-Hobbes, et al., 2023). La neurodivergence découle d’un processus cognitif atypique causant des différence…

L’expérience des membres d’une organisation est essentielle pour comprendre les dynamiques d’inclusion et d’exclusion dans la culture organisationnelle. L’approche phénoménologique et herméneutique (Husserl, 1973 ; Heidegger, 1996 ; Gadamer, 1975 ; van Manen, 2023) permet de dévoiler les perceptions et émotions associées aux pratiques organisationnelles, et d'en révéler les significations contextuelles. Arrimée à une perspective critique (Bourdieu, 1979 ; Spivak, 1988 ; Ndlovu, 2020), elle met en lumière les mécanismes de soumission et de domination (Razafindratsimba, 2022 ; Ciofalo et al…

L’industrie métallurgique au Québec est une industrie traditionnellement masculine et ses effectifs sont peu diversifiés : en 2022, elle comptait à peine 6 % de femmes dans les emplois de production selon le dernier diagnostic sectoriel du CSMO-M. Pour faire face à la pénurie de personnel, les entreprises du secteur tentent d’accroître la présence des femmes. C’est dans ce contexte qu’a été effectuée en 2023 une étude pour identifier les obstacles freinant leur attraction et leur rétention, ainsi que les pratiques et les conditions favorisant leur inclusion. Un volet de ce diagnostic conce…

La gestion de l’EDI dans le secteur privé se réduit souvent à son « comment », à savoir un plan d’action accompagné d’indicateurs de performance. Alors que se multiplient les « recettes », la question du « pourquoi » et de l’étendue des transformations organisationnelles que requière un tel virage est beaucoup moins abordée. Or, s’il est bien un secteur qui se soucie foncièrement du « pourquoi », c’est celui de l’économie sociale et de l’action communautaire (ESAC), justement parce qu’il fait de la transformation sociale une préoccupation centrale. Cette communication vise à présent…

Cette étude examine les facteurs individuels et organisationnels influençant la perception d’un climat psychologique de diversité (CD) chez 454 développeurs d’IA et son influence sur l’inclusion. Au niveau individuel, nous postulons que la valeur EDI (H1) et la conscience de ses biais cognitifs (H2) favorisent la perception d’un CD en réduisant les potentielles tensions liées à la diversité (Cox, 1993). Nous postulons aussi que la valeur EDI organisationnelle (H3) et l’équité organisationnelle (H4) influencent le CD, en satisfaisant au contrat psychologique des employés (Rousseau, 1990). E…

L’inclusion dans les organisations est abordée à travers une double perspective : d’un côté, les modèles en gestion insistent sur le rôle central des gestionnaires et de l’autre, des approches plus institutionnelles et critiques analysent comment les structures organisationnelles et les récits façonnent les dynamiques d’inclusion. Cependant, ces perspectives restent souvent fragmentées, ce qui limite l’accès à une compréhension culturelle de l’inclusion. Or, l’inclusion ne repose pas uniquement sur des pratiques managériales ou des engagements institutionnels. Elle est le produit d’une dyn…

Compte tenu de la présence persistante d’inégalités, de stéréotypes et de discrimination systémique envers les groupes historiquement marginalisés, une recherche a été entreprise afin d'identifier comment les organisations peuvent, par un apprentissage mutuel avec différents groupes historiquement marginalisés, permettre une prise de conscience des biais inconscients de leurs employés.es et les accompagner dans le développement de comportements inclusifs. Cette présentation sera l’occasion de présenter à la fois le cadre théorique original, qui intègre les approches théoriques sur l'équité…

Dans le contexte d’une sous-représentation persistante des femmes et autres groupes historiquement marginalisés (GHM) dans les services d’incendies au Québec, une recherche a été réalisée pour documenter les bonnes pratiques en lien avec l’intégration, le maintien et la progression des femmes et autres GHM dans les services d’incendie au Québec, au Canada et dans les pays occidentaux. Cette présentation sera l’occasion de rendre compte des résultats provenant de l’examen de la portée (scoping review) effectué dans une dizaine de banques de données et menant à l’analyse d’une centaine d’art…

Cette communication examine comment la méritocratie, en apparence équitable, peut paradoxalement freiner le développement d'une culture organisationnelle inclusive. À travers des situations concrètes observées en milieu de travail, nous analyserons la charge invisible que portent certains employés : Fatima, directrice de projet, contrainte à la surperformance constante, Thomas, dont le parcours atypique exige une perpétuelle surpréparation, ou Marie, hésitant à demander des aménagements légitimes pour sa condition médicale. Ces exemples illustrent comment les pratiques méritocratiques trad…

En raison du vieillissement croissant de la population, les processus de développement régional impliquent des acteurs d’âges de plus en plus variés. Malheureusement, cette collaboration est encline à des conflits intergénérationnels qui empêchent de fructifier la richesse humaine qu’elle pourrait générer. En réponse, des chercheurs développent des dispositifs de partage intergénérationnel de connaissance. Cependant, ces travaux s’inscrivent dans des contextes organisationnels isolés, laissant un vide à explorer quant à la valorisation de cette dynamique dans des processus plus l…

En 2023, le gouvernement français alors en place a imposé une nouvelle réforme paramétrique de la retraite, déplaçant l’âge légal de liquidation des droits à la retraite de 62 à 64 ans pour l’ensemble des travailleurs français, à l’exception de celles et ceux qui parviennent à accéder au dispositif de « carrières longues ». Cette réforme intervient dans un contexte de forte dégradation des conditions de travail en France, à des niveaux nettement plus marqués que dans d’autres pays d’Europe. Comment les travailleurs et travailleuses envisagent-ils ce recul de leur départ à la retrait…

Dans les dernières années au Québec, la transition vers l’âge adulte des jeunes en situation de vulnérabilité a fait l’objet d’une attention politico-médiatique accrue, notamment pour a protection de la jeunesse. Bien que majoritaires parmi la population pénale, les 16-29 ans dans le système pénal (SJ) ne suscitent pas une telle attention. Pourtant, pendant l’âge de la jeunesse, les jeunes judiciarisé·e·s rencontrent divers défis biographiques liés à la transition vers l’âge adulte. Par ailleurs, l’âge structure le SJ, notamment avec la majorité pénale : dès 18 ans, les jeunes sont considé…

Cette communication entend croiser le modèle socio-économique du cycle de vie et l’étude des profilages en contexte québécois. Dans une société color-blind et supposément post-raciale, comment les pratiques ordinaires de discrimination raciale envers les personnes issu×es de l’immigration et racialisé×es amènent à repenser ce modèle classique?La présentation repose sur les résultats d’une étude inspirée des méthodes ethnographiques cherchant à documenter les pratiques de profilage racial et social dans la vie quotidienne des jeunes issu×es de l’immigration et racialisé×es d…

Cette communication s’inscrit dans un projet financé par l’Université d’Ottawa sur les stratégies de résistance aux violences genrées et racisées dans la consommation d’actualité en ligne. Contrairement aux formes de militantisme plus visibles, ces pratiques sont souvent banalisées. En comparant ces dernières aux stratégies féministes, le projet révèle des résistances inédites. Axée sur les expériences de femmes racisées au Québec et en Ontario, cette recherche repose sur une méthodologie intersectionnelle combinant groupes de discussion, récits de vie et un dispositif…

Ces cinq dernières années, les féministes ivoiriennes se sont emparées des réseaux sociaux numériques pour dénoncer les violences sexuelles et sexistes ainsi que pour revendiquer une amélioration des conditions de vie des femmes ivoiriennes. Le hashtag #VraieFemmeAfricaine lancé par Traoré Bintou Mariam, une activiste féministe ivoirienne, sur Twitter en 2020, a connu un succès sur les réseaux sociaux numériques en Côte d’Ivoire. Cela a libéré la parole en ligne et a permis à de nombreuses femmes de rejoindre la lutte féministe. En outre, les féministes ivoiriennes affi…