462 - Les professionnels RH dans les processus décisionnels stratégiques

Comment représenter les relations au travail et les faire varier pour la réussite d’un projet commun ? Cet article cherche à développer une compréhension globale des relations interpersonnelles au travail à travers cinq dimensions : le sens, le temps, l’énergie, l’espace et l’émotion. Le but n’est pas d’opposer les relations positives et négatives, mais de mettre en exergue la théorie associée aux relations de travail, répandues et percutantes. Une étude de terrain a été menée dans une entreprise ferroviaire, allant au-delà de la dichotomie relations positives et négatives, en impliquant les cinq dimensions dans les relations au travail. Un modèle a été élaboré permettant ainsi de décrire et configurer les relations au travail en vue d’une meilleure performance. Ce modèle fournit un cadre de diagnostique à travers les cinq dimensions opérant comme des leviers managériaux afin d’identifier l’action managériale et RH correspondante pour optimiser le bien-être et la performance. En effet, les professionnels RH contribuent à renforcer les liens interpersonnels au sein de l'organisation. De plus, en mettant en place des politiques et des pratiques équitables et transparentes, ils aident à promouvoir un climat de confiance et de respect mutuel. En somme, les professionnels des ressources humaines sont des architectes clés dans la construction et le maintien de relations harmonieuses et efficaces au sein de l'entreprise (Le Boulaire et Retour, 2008).

Au sens de Dave Ulrich (2009), le Directeur des Ressources Humaines (DRH) est devenu un acteur important dans la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise. Aujourd’hui, il semble intéressant de comprendre quel est véritablement le rôle du responsable RH et quelles sont les compétences attendues de lui en tant qu’acteur stratégique du processus décisionnel tant au niveau de la conception que de l’exécution. Il faut donc comprendre si ces compétences relèvent typiquement du domaine de la stratégie d’entreprise (compétences techniques, leadership stratégique), auquel cas on parlera d’un véritable enrichissement des compétences initiales du Responsable RH classique ou s’il est plus question des compétences transversales actuelles (Soft skills, mobilisation et gestion des équipes, etc.) qui serviront de catalyseur à la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise. Notre analyse se concentre donc autour des compétences dites stratégiques que devraient posséder le responsable des RH et la compréhension de l’impact que celles-ci pourraient avoir sur le processus décisionnel au sein de l’entreprise. Cette étude porte sur les principales compétences recensées par la littérature et les théories sur le capital humain. Nous proposons au terme de cette analyse, un modèle théorique mettant en relation les principales compétences recensées et classifiées et leurs relations avec le processus décisionnel stratégique.

L’objectif de ce travail est d’analyser les principaux écrits liant la GRH aux enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (E.S.G). À travers ces écrits, ce travail identifie les différents rôles joués par les professionnels des RH dans la réponse organisationnelle aux enjeux E.S.G. Ce faisant, il contribue à mettre en lumière la place de plus en plus cruciale qu’occupe la fonction RH dans l’intégration et l’opérationnalisation des enjeux E.S.G au sein des organisations.