495 - Lumière sur les programmes de mentorat : concevoir, communiquer, coordonner, former, accompagner et évaluer

À l'automne 2013, l'Association des femmes en finance du Québec (AFFQ) lançait le projet pilote de son programme de mentorat à l'intention de ses membres, avec deux objectifs précis : 1) Les soutenir dans leur développement professionnel et 2) les guider dans leur progression de carrière. L'évaluation du projet pilote a permis de confirmer l'atteinte des objectifs initiaux et en 2014, le programme fut élargi à toutes les membres de l'Association, avec un maximum de 24 dyades. En ne comptant que sur des efforts bénévoles, le programme de mentorat de Femmes en finance peut être considéré comme un modèle et une inspiration pour les organisations, peu importe leur nature.  Cette communication présentera les éléments clés qui ont permis d'assurer la réussite du programme, à partir de l'analyse des besoins, du mode de coordination, du recrutement des mentors et des mentorés, de la communication en passant par le jumelage, la formation initiale et continue des mentors et des mentorés, le suivi des dyades jusqu'à l'évaluation du programme  et les ajustements qui ont été nécessaires. Tous ces éléments seront appuyés par les statistiques compilées dans le cadre de deux sondages effectués auprès des mentors et des mentorés, en plus d'être examinés dans le cadre théorique et empirique des principaux chercheurs dans le domaine du développement professionnel (Howley, Trube, Murray, Zachary, Kram, Allen et autres) qui est essentiellement orienté vers le futur.

Encore peu de femmes se retrouvent dans les hautes instances décisionnelles des organisations (Giscombe, 2007). Cela est d'autant plus vrai dans les milieux majoritairement masculins dû aux caractéristiques particulières de ces domaines d'emploi (Conseil des Montréalaises, 2013). À cet effet, la relation mentorale est évoquée comme une stratégie efficace permettant le succès et la progression des femmes dans les organisations en général (McKeen et Bujaki, 2007). Sachant que les femmes sont sous-représentées dans les métiers et professions majoritairement masculins (CIAFT, 2012) et que la composition des dyades influencera les fonctions ou l'issue de la relation mentorale (McKeen et Bujaki, 2007), il est convenu de se questionner sur le recrutement des mentors et le processus de jumelage dans un programme de mentorat formel destiné à promouvoir l'avancement professionnel de femmes œuvrant dans ces types de métiers et professions. À travers l'expérience de mise en place d'un programme de mentorat formel visant l'avancement des femmes dans l'industrie de la construction, une réflexion sera amorcée sur les aspects à prendre en compte lors de la constitution d'une banque de mentors et sur le processus de jumelage des dyades.

Afin de favoriser l'atteinte des objectifs d'un programme formel de mentorat ainsi que la satisfaction des participants, il importe de faire un suivi régulier auprès des dyades ainsi que de leur apporter le support nécessaire afin de favoriser l'établissement d'une relation mentorale nourrissante. La coordination du programme remplit alors des fonctions en accompagnement. Quelles compétences le coordonnateur doit-il posséder pour réaliser les suivis des dyades et les accompagner? Quels paramètres doivent être pris en compte pour maximiser l'efficacité de ces suivis? Quelles formes de soutien et d'accompagnement peuvent être proposées aux mentors et aux mentorés dans un contexte organisationnel? Les stratégies de suivis et d'accompagnement des dyades adoptées par le Programme de mentorat de la Fédération des médecins omnipraticiens du Québec seront présentées, de même que les impacts de ces interventions, à l'aide des résultats de l'évaluation de leur programme.

Durant la dernière décennie se sont multipliés les programmes de mentorat dans les grandes entreprises. Il s'agit souvent d'initiatives des RH afin de mieux encadrer le développement professionnel des jeunes et instaurer un dialogue intergénérationnel. Plusieurs études montrent que la participation à tels programmes peut avoir une influence positive sur la carrière des jeunes (Ramaswami & Dreher, 2011 ; Wanberg et al., 2003). Aussi pour les mentors, participer à tels programmes est souvent perçu comme bénéfique, car ils peuvent mieux connaître les problèmes et profils des jeunes dans l'entreprise et davantage identifier et attirer les employés talentueux. À l'aide d'une étude qualitative menée auprès d'entreprises aéronautiques seront illustrés les objectifs stratégiques des entreprises liés à l'implantation des programmes de mentorat. Ensuite ces objectifs seront contrastés à la perception des programmes de mentorat par les employés. En effet, plusieurs jeunes questionnent leur nécessité pour des raisons tels que le manque de temps ou leur priorité à chercher un encadrement plus spécialisé. Aussi plusieurs seniors expriment leur préférence pour des approches permettant un partage des connaissances plutôt spécialistes. Ces contrastes débouchent sur une réflexion sur le potentiel et la valorisation des programmes de mentorat comme forme d'encadrement dans un contexte de travail marqués par des changements d'employeur fréquents et le besoin de maintenir son employabilité.