447 - Apprendre et transmettre en situation de travail : démystifier les pratiques et mieux répondre aux besoins de formation dans les PME

L'analyse d'un programme de formation au service à la clientèle, piloté par un fabricant industriel, a permis de reconstituer 228 situations de transfert réparties dans quelque 176 PME québécoises. La mesure du niveau de transfert s'est faite quatre mois après la tenue des sept cours (14 ou 21 heures chacun) du programme. Appuyé sur un travail à la fois qualitatif (une centaine d'entrevues) et quantitatif, les principaux constats de la recherche ont été validés à l'aide de modélisations par équations structurelles, et sont les suivants : 1) il existe une «logique de causalité» incontournable entre le niveau des apprentissages, le niveau de transfert des acquis de formation et l'intensité des impacts de la formation; 2) la participation des employés a non seulement une fonction «instrumentale», permettant d'optimiser les ventes et la qualité des relations-clients, mais a simultanément une fonction «qualifiante» et «professionnalisante» permettant aux vendeurs-conseillers d'accroître leur autonomie dans le travail et d'augmenter leur niveau global d'engagement personnel au sein de l'entreprise; 3) la variable «transfert» est clairement positionnée comme une variable médiatrice entre l'apprentissage durant les cours et l'impact final de la formation sur l'individu et sur l'organisation. En conclusion, plusieurs hypothèses et recommandations sont formulées quant aux conditions d'optimisation de l'investissement formatif, et la validation du modèle de Kirkpatrick est discutée.

Cette communication s'appuie sur un ensemble d'interventions et de recherches enentreprises ou collectivités. Elle s'inscrit dans une logique de modélisation de la démarched'ingénierie de formation. Si la formation vise le développement des connaissances et descompétences, l'ingénierie permet de prendre en compte les attentes et besoins des différentsniveaux et acteurs comme une "traduction des contraintes et des contraires". L'ingénieriecherche à mettre en synergie les différents déterminants et dimensions pour uneoptimisation de la formation. Elle s'inscrit dans approche systémique, humaniste etconstructiviste au service des personnes et des organisations.Les besoins en formation renvoie à une diversité de situations qu'il convient de repérer entremanque, attente, dysfonctionnement et demande en lien avec les différents niveaux :politique, organisationnel et pédagogique. Ces aspects mettent au jour la nécessité decontrats en formation : stratégique, management, commercial et pédagogique. Ces contratssont en interaction avec les déterminants de la formation que sont les dimensionsdescendantes et ascendantes et les référentiels internes et externes.Cet ensemble d'éléments en jeu est modélisé dans la démarche d'ingénierie en quatreétapes : analyser, concevoir, réaliser et évaluer où sont positionnés les principaux outils auservice des professionnels.L'ingénierie de formation correspondant à "l'art et la science de la reliance".

La présente communication porte sur les différentes formes de transfert pouvant coexister dans les entreprises du secteur de la fabrication fromagère au Québec. Dans un premier temps, nous dresserons l'inventaire des modalités de transfert repérées dans le cadre d'une recherche réalisée en 2013 par le groupe de recherche Transpol : Le transfert des compétences de la main-d'œuvre qualifiée en emploi au Québec, selon différents enjeux pour les entreprises : conditions facilitantes, obstacles et contraintes.  Nous pourrons par la suite illustrer la diversité du phénomène à partir de la notion d'«effet terroir». Nos observations in situ nous révèlent que le maître fromager s'approprie à la fois l'expérience de son propre milieu de fabrication fromagère et des connaissances scientifiques. L'«effet terroir» constitue l'enjeu majeur de cette appropriation. Des formes particulières de transfert (expérientielle, traditionnelle, inversée…) apparaissent entre les générations, ce qui montre toute la complexité du transfert des compétences, dans sa diversité, ses expériences et ses effets structurants.

S'intéresser à la question de l'accès à la formation, c'est en quelque sorte faire un pas de côté pour discuter de l'intensité du recours à la formation par les acteurs dans les entreprises. L'enjeu est de permettre un meilleur accès pour faciliter pour mieux répondre aux besoins exprimés par les acteurs dans les PME. La mise en perspective de différents travaux mobilisant une méthodologie quantitative nous a permis de rendre compte de la complexité associée à la mesure de l'accès à la formation mais aussi ses effets. Une clarification des termes choisis est donc nécessaire. Ainsi, entre les notions d'inégalité, d'écart, de participation, d'offre et d'accès, la littérature montre des lacunes importantes au niveau notamment : 1) d'une définition claire et univoque de ce qu'on entend par l'accès à la formation 2) d'une mesure complète et cohérente de l'accès et 3) de l'effet de déterminants organisationnels. Cette communication s'inscrit dans le cadre de travaux en cours, et vise à présenter les principaux constats issus de la littérature, notre proposition de travail et notre contribution à la mesure de l'accès à la formation continue.

Dans le cadre de cette communication, nous présenterons les premiers résultats issus d'une enquête statistique, volet employeur, quant à l'accès à la formation au sein d'établissements de 20 à 499 employés au Québec. Du point de vue des gestionnaires, l'un des défis de l'accès à la formation consiste à mettre de l'avant les conditions  facilitantes, au niveau organisationnel, pour s'assurer de répondre aux besoins de formation des acteurs dans les établissements enquêtés et ce, en tenant compte des ressources humaines, financière et matérielles disponibles. Nous aborderons notamment les modalités d'accès à la formation, les besoins en formation, l'offre de formation ainsi que la prise de décisions et la mise en place des activités de formation. En plus d'un portrait descriptif de la situation des établissements enquêtés, nous présenterons un premier modèle multivarié de l'accès à la formation dans les établissements de 20 à 499 employés.