456 - La recherche en éthique organisationnelle au Québec : quelques travaux actuels et appel à un plus grand partenariat

Les études sur l'éthique organisationnelle sont caractérisées par deux courants : le courant de la philosophie morale, orienté sur l'étude des principes qui devraient guider les décisions en organisations, et le courant de la pratique, basé sur  l'observation des comportements  pour chercher à comprendre ce qui se passe vraiment en milieu organisationnel.   Peu de recherches s'attardent à faire le lien entre ces deux approches.  Cette recherche contribue à construire un pont entre ces deux courants, en proposant un outil pour identifier quels sont les cadres de références éthiques utilisés en milieu organisationnel et les pratiques qui y sont associées.

Dans cette première communication, nous présentons les résultats de la recherche sur les cadres de référence des personnes en organisation. Quelques auteurs ont tenté d'identifier empiriquement les cadres de références éthiques adoptés en organisation à partir d'un nombre restreint de théories éthiques (maximum 8), toutes développées par des penseurs masculins et occidentaux. Pour cette recherche, nous avons développé un questionnaire basé sur 30 théories éthiques, comprenant des théories issues de traditions non-occidentales et des théories développées par des femmes. Ce questionnaire a été complété par 441 répondants, provenant de 6 organisations situées au Québec, entre janvier et décembre 2012. Les résultats de l'analyse factorielle indiquent que ces 30 théories éthiques se regroupent en 6 perspectives éthiques.

Nous présentons ici les résultats de notre questionnaire portant sur les pratiques d'éthique organisationnelle au Québec. Quelles sont les pratiques qui sont considérées comme les plus efficaces afin d'améliorer l'éthique des organisations, et quelles sont celles auxquelles celles-ci accordent le plus d'importance en terme de ressources (temps, budget, communications, etc.)? Nous présentons aussi une taxonomie des pratiques d'éthique organisationnelle issue d'une analyse factorielle en composante principale. 

En réaction aux différents scandales qui ont eu lieu dans le monde des affaires, les entreprises ont déployé une foule de mesures visant à démontrer leurs bonnes intentions relativement à la gestion de la dimension éthique au sein de leur entreprise. Notons entre autres l'établissement d'un code de conduite, d'une ligne de signalement, de formations, etc. (Ethics Ressource Center, 2011). On peut également observer que les entreprises ont de plus en plus tendance à afficher publiquement leur adhésion à un système de valeur. Sans remettre en cause les bonnes intentions des protagonistes de ces mesures, il demeure que l'effet escompté n'est pas toujours au rendez-vous.  En effet, si l'éthique demeure au niveau du discours, mais n'est pas supportée par des manifestations concrètes au sein de l'entreprise, il en résultera davantage de cynisme que de performance (cercle vicieux). La présente recherche mesurera le niveau de connaissance et d'adhésion des employés de caisses Desjardins des valeurs de l'entreprise. Elle mesurera également le niveau d'intégration de ces valeurs dans les pratiques de gestion et commerciales. Enfin, elle tentera de vérifier comme hypothèse le lien positif entre l'adhésion des employés et l'intégration des  valeurs et leur performance individuelle (cercles vertueux).

Notre propos est de présenter les concepts en philosophie morale qui considèrent l'existence de dilemme moral dans sa version paradoxale désignée sous le terme de dilemmes éthiques authentiques («geniune moral dilemma») (Williams, 1994). Ce faisant nous présenterons les principaux éléments de ce type de dilemme et nous éclairons certains aspects tels que son utilité au niveau de la gestion et du monde de l'entreprise (Lemmon, 1962). Nous en proposerons une définition actualisée et contextualisée (Géva, 2006). A l'instar de la philosophie sartrienne, nous émettons l'hypothèse que face aux dilemmes éthique authentiques, les êtres sont libres de toutes influences et leur décision doit respecter certaines valeurs comme, le libre arbitre, la responsabilité et l'authenticité envers soi-même (Sartre, 1983a et 1983b).  Nous présentons ensuite nos travaux empiriques partiels collectés auprès de gestionnaires de ressources humaines au Québec.  Une série d'entrevues a été menée et les résultats préliminaires nous indiquent de l'existence effective des dilemmes éthiques authentiques et que l'éthique sartrienne nous apporte à l'évidence un cadre adapté à la compréhension du phénomène.  À travers ces entrevues, on remarque régulièrement que la solution pour sortir de cette impossibilité de décider face à un dilemme authentique serait peut-être de se munir d'attitudes vertueuses qui enclenchent une certaine imagination morale (Werhane, 1999).

Dans un contexte où les scandales dévoilent à répétition des situations où certains gestionnaires et dirigeants ont privilégié leur bien-être et celui de leur organisation au détriment de celui des autres, nous avons cherché à comprendre comment les gestionnaires intègrent, s'il y a lieu,  le souci d'autrui dans leur prise de décision.

Notre présentation portera sur les résultats d'une recherche sur la prise de décision dans des situations où celle-ci pouvait avoir des conséquences négatives sur le bien-être d'autrui. L'analyse détaillée du processus décisionnel dans chaque situation permet de conclure à l'existence de plusieurs types de souci d'autrui différents, dont nous expliquerons les particularités et les incidences. Nous expliquerons également comment, lorsque le souci d'autrui n'intervient pas dans la décision elle-même, certains gestionnaires tentent tout de même d'amoindrir les conséquences négatives de celle-ci lors de son implantation.  Nous illustrerons également comment, lorsque la résolution d'une situation nécessite plusieurs décisions successives, le souci d'autrui peut varier d'une décision à l'autre au cours de cette démarche, et pourquoi. Émotions, type de raisonnement et contexte sont quelques uns des éléments clés dont nous avons tenu compte pour mieux comprendre comment se fait l'intégration du souci d'autrui dans la prise de décision.