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523 - L’innovation éducative pour intégrer les immigrants récents en milieu de travail dans les pays francophones

Le mardi 8 mai 2018

Si plusieurs institutions et organisations élaborent et tentent d’appliquer divers programmes pour aider les nouveaux personnels immigrants récents (cinq ans ou moins) à s’intégrer socialement et professionnellement dans leur nouveau milieu de travail, il n’en demeure pas moins que plusieurs d’entre elles peinent à recruter, intégrer, former et retenir ces ressources humaines, souvent spécialisées, voire même surspécialisées (Safi, 2006; Labelle, Field et Icart, 2007; Ferrand, 2008; Mulatris et Skogen, 2012; Nsangou, 2012; Asselin, 2014; Boulet, 2016). Comment l’innovation éducative permettrait-elle aux institutions et organisations de s’adapter à ce phénomène?

L’évolution des pédagogies traditionnelles, des formations continues en entreprises et institutions, et l’intégration des TIC modifient les relations humaines. Ainsi, les gestionnaires se retrouvent parfois dans des situations inconfortables, voire conflictuelles. Il semble donc pertinent de s’intéresser à la communication interculturelle dans ce contexte prononcé de mutation de la relation gestionnaire-employé immigrant récent, en processus d’intégration socioprofessionnelle. Le Québec, notamment, n’échappe pas à ce phénomène : l’intégration des immigrants récents dans les universités et sur le marché du travail ne se fait pas sans difficultés (Ledent et al., 2013; Kanouté et al., 2011-2014).

Dans ce contexte, ce colloque souhaite encourager les communications orales et la publication d’articles, de textes d’opinion argumentée et de récits de pratiques démontrant ou proposant en quoi les innovations pédagogiques peuvent contribuer :

1) au développement de « bonnes pratiques » d’intégration socioprofessionnelle des immigrants récents dans les entreprises et institutions francophones;

2) à modifier ou à ajouter des dispositifs et pratiques en vue de combler les besoins des institutions et organisations, et d’y retenir les ressources humaines immigrantes qualifiées;

3) à identifier de nouvelles pistes de recherche.

Ce colloque est également l’occasion de recenser l’avancement des connaissances en divulguant des résultats récents de recherches ou en faisant part des expertises complémentaires de chercheurs de différentes disciplines afin d’aborder cette problématique contemporaine internationale et d’envisager de nouvelles pistes de recherche.

La pertinence sociale s’inscrit dans l’ambition de soutenir une communication interculturelle entre le gestionnaire et l’employé, par le biais de formations marquées par l’innovation éducative, pour favoriser l’intégration socioprofessionnelle des immigrants récents et contribuer à l’évolution sociale et économique de nos organisations dans nos pays francophones.

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Remerciements

Je tiens à remercier chaleureusement les participants et les conférenciers, sans qui ce colloque ne pourrait avoir lieu.

Merci à Monsieur Paul Bélanger pour sa présence et son soutien chaleureux.

Je termine en remerciant Madame Ann Mai Walder pour son aide précieuse dans l'organisation de ce colloque.

Colloque
Section 500 - Éducation
Responsables
UQAM - Université du Québec à Montréal
UdeM - Université de Montréal
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Avant-midi
08 h 45 à 09 h 30
Communications orales
Accueil et allocution de Paul Bélanger
Présidence/Animation : Chantal Asselin (UQAM - Université du Québec à Montréal)
Batiment : UQAC
Local : P2-3120
08 h 45
Mot de bienvenue
09 h 00
L'innovation éducative pour intégrer les immigrants récents en milieux de travail dans les pays francophones
Paul Bélanger (UQAM - Université du Québec à Montréal)

Allocution de Monsieur Paul Bélanger

Résumé
09 h 30 à 11 h 45
Communications orales
Résultats de recherche
Présidence/Animation : Chantal Asselin (UQAM - Université du Québec à Montréal)
Batiment : UQAC
Local : P2-3120
09 h 30
La recherche-action participative et le développement de compétences interculturelles chez des employeurs montréalais
Monica Schlobach (Collège de Maisonneuve)

Cette communication présente les résultats d’une recherche-action partenariale développée entre 2015 et 2017 par l’Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants (IRIPI) du collège de Maisonneuve et la Chambre de commerce du Montréal Métropolitain. L’étude avait pour but de répertorier les situations d’incidents critiques interculturels vécues par des employeurs montréalais, et de les outiller en vue de développer une compétence interculturelle.

La collecte des données auprès de 40 employeurs, sous forme d’entrevues individuelles, visait à recueillir des incidents critiques interculturels non résolus et vécus au niveau de l’embauche et de l’intégration en entreprise de professionnels immigrants. L’analyse des données a permis, dans un premier temps, de colliger 65 incidents et, dans un deuxième temps, de les analyser à partir du modèle de sensibilité interculturelle de Bennet. 

Suite à cette analyse, ont été élaborés des outils d’intervention ou de sensibilisation et d’accompagnement interculturel à l’usage des employeurs et d’intervenants en emploi.

La présente communication fera état des différentes phases de cette recherche tout en présentant la compilation et le classement des incidents critiques interculturels recueillis. De plus, seront exposées la méthodologie utilisée dans la construction des outils de sensibilisation interculturelle, ainsi que les réactions des employeurs à leur utilisation.

Résumé
10 h 00
Le jumelage interculturel en formation universitaire pour intégrer les nouveaux arrivants et pour mieux les préparer au marché du travail
Alhassane Balde (UQAM - Université du Québec à Montréal), Myra DERAÎCHE (UQAM - Université du Québec à Montréal), Nicole Carignan (UQAM - Université du Québec à Montréal)

Depuis 2002, à l’Université du Québec à Montréal (UQAM), des professeurs, des maitres de langue et des personnes chargées de cours organisent des jumelages interculturels qui ont déjà permis la rencontre de plus de 15 000 jumelles et jumeaux. Ces jumelages proposent des activités d’apprentissage et d’échange entre des étudiants francophones inscrits dans différents programmes universitaires et de nouveaux arrivants apprenant le français. Les activités de jumelage ont été implantées parce que persiste un fossé entre les personnes immigrantes et les membres de la société d’accueil, incluant les étudiants universitaires. En effet, les personnes immigrantes affirment avoir peu ou pas de contacts avec la majorité francophone de la société d’accueil, tandis que les étudiants francophones connaissent peu la réalité vécue par les personnes immigrantes. Dans cette perspective, le but du jumelage est double. Pour les étudiants futurs enseignants francophones, le jumelage permet de travailler avec des personnes aux origines variées et de se préparer à prendre en charge des classes avec des élèves du primaire et du secondaire issus de l’immigration, nés ici ou ailleurs. Pour les étudiants immigrants, le jumelage interculturel permet d’apprendre la langue française, langue de communication et de travail au Québec.

Résumé
10 h 30
Pause
10 h 45
L’intelligence interculturelle? De l’empowerment aux compétences
Sébastien Arcand (HEC Montréal), Nathalie Rochefort (DeGama), Pierre Bernier (Groupe Ambition)

Les immigrants arrivent au Québec convaincus que leur vie professionnelle y sera simple. Mais entre les difficultés à faire reconnaître leurs études et compétences, la déqualification, le chômage, la précarité et la discrimination, la réalité les rattrape dès leurs premiers jours au Québec.

D’autre part, les employeurs rencontrent des défis particuliers concernant l’embauche de travailleurs immigrants, leur rétention en emploi, mais aussi les réponses aux questions du quotidien d’une personne qui découvre son nouvel environnement.

L'innovation éducative pour intégrer les immigrants récents en milieux de travail est donc impérative et des initiatives sont déjà mises en place : l’ampleur de la transformation démographique oblige les employeurs à innover. Les projections démographiques d’ici 2025-2030 sont limpides : pour continuer leurs opérations, les employeurs doivent envisager l’immigration comme une source de solutions pour eux mais aussi pour la prospérité voire la survie de leur région.

Proposition d’un outil de reconnaissance et d’intégration de la main-d’œuvre immigrante : un modèle circulaire des bonnes pratiques de gestion de la diversité qui allient des actions menées au niveau individuel, organisationnel et sociétal. L’articulation de ces 3 niveaux s'illustre comme la meilleure manière de mettre en valeur cette démarche de certification et de classifier les bonnes pratiques qui en émergent.

 

Résumé
11 h 15
L’intégration réussie des immigrants récents en milieu de travail : la nécessité d’une prise en charge collective.
Catherine Beaudry (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Mélanie GAGNON (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Frédéric Deschenaux (UQAR - Université du Québec à Rimouski)

L’enjeu de la rétention du personnel s’avère fort préoccupant dans un contexte où les employeurs
québécois de plusieurs secteurs sont confrontés à la rareté de la main-d’oeuvre, alors même que les
ressources humaines constituent un avantage concurrentiel de taille. Le cas particulier de la rétention des
employés immigrants s’avère intéressant, ces derniers présentant un roulement plus fréquent que les
natifs (Halvorsen et al., 2015). Les études qui les concernent sont cependant peu nombreuses.

Quelques unes relèvent des pratiques de gestion efficaces mises en oeuvre par les employeurs, concernant
essentiellement la formation et le soutien aux nouveaux arrivants, et identifient des facteurs qui
influencent la rétention des travailleurs immigrants, comme la réputation de l’industrie, la qualité des
relations interpersonnelles, le plaisir au travail et le statut d’emploi (Poulter et Sayers, 2015; Moriarty et
al., 2012).

Cette communication vise à décrire et à comprendre la volonté et la capacité des employeurs
québécois à intégrer des employés immigrants dans leur organisation.

En mai et juin 2017, neuf groupes de discussion ont été menés auprès de quatre-vingt-sept employeurs de cinq régions du Québec. Les résultats mettent en exergue que la volonté des employeurs demeure à elle seule insuffisante pour
une intégration des personnes immigrantes en emploi. Celle des autres acteurs (gestionnaires, employés,
clientèle, communauté) y concoure également. 

Résumé
Dîner
11 h 45 à 13 h 00
Dîner
Dîner libre
Batiment : UQAC
Local : Dîner libre
Après-midi
13 h 00 à 15 h 15
Communications orales
Pratiques
Présidence/Animation : Chantal Asselin (UQAM - Université du Québec à Montréal)
Batiment : UQAC
Local : P2-3120
13 h 00
Un premier emploi en sol québécois : comment affronter les défis du marché du travail et de la gestion de la diversité
Stephane Forget (Fédération des chambres de commerce du Québec)

Le projet pilote Un premier emploi en sol québécois de la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) a pour objectif de favoriser l’embauche de personnes immigrantes par des entreprises québécoises situées dans cinq régions du Québec, au moyen d’activités de maillage de groupes entre candidats et employeurs.

Pour ce faire, 259 entreprises furent rencontrées afin d’être sensibilisées à l’intégration des personnes immigrantes en emploi. Ces employeurs ont offert plus de 2 700 emplois pour les participants du projet.

À ce jour, ce sont près de 400 entrevues qui ont été réalisées.

De plus, une tournée de 15 villes du Québec est actuellement en opération afin d’outiller les employeurs en vue d'affronter les défis liés au manque de main-d’œuvre qualifiée, dont notamment celui de la gestion de la diversité.

Résumé
13 h 30
Percer le marché du travail aérospatial au Québec: cheminement simplifié pour immigrants récents expérimentés
Nathalie Paré (CAMAQ - Comité sectoriel de main-d'oeuvre en aérospatiale)

Lors d’événement de recrutement ou d’autres activités de rencontres des clientèles immigrantes, ces personnes se demandaient comment percer le marché du travail aérospatial au Québec.  L’enjeu consiste à leur donner une réponse claire et simple, mais surtout de les diriger au bon endroit et de les informer des étapes pour parvenir à travailler dans leur spécialité, car cela s’avère leur vœu le plus cher.  Ces personnes immigrantes récentes ont quitté leur pays d’origine et viennent au Québec pour y contribuer à la vie socioéconomique, soit y « gagner leur vie ».

Leurs questions reflétaient une grande détresse. Ils ne savaient pas où aller, ni à qui s’adresser, et avaient parfois de la difficulté avec notre langue, voire même avec l’anglais.

Comment faire reconnaître leur expérience, leurs diplômes?

Ainsi, émergeait le projet de les outiller, les aider d’une façon simple à comprendre les processus québécois d’insertion et d’intégration du marché du travail.

Cette communication vise à présenter un outil schématisé,  pratique, simple et concret ayant prouvé son efficacité, que l’immigrant récent arrive diplômé de son pays d’origine  ou sans diplôme, mais expérimenté dans le secteur de l’aérospatial.

Résumé
14 h 00
Pause
14 h 15
Pénurie de main-d’œuvre ou pénurie de compétences?
Line Lagacé (Québec International)

La pénurie de main-d’œuvre s’avère maintenant confirmée et cette problématique s’étend à de plus en plus de secteurs d’activités. Le manque de main-d’œuvre qualifiée répondant aux besoins exprimés par les entreprises devient un frein à la croissance de notre économie et a maintenant un impact dans toutes nos régions. La transformation des entreprises vers le numérique est-elle une piste de solution ou fera-t-elle en sorte que notre société se trouvera confrontée à une pénurie de main-d’œuvre jumelée à une pénurie de compétences? Quelles sont les conditions à mettre en place afin de pouvoir répondre à ce défi? La région de Québec est très active depuis 2008 dans le recrutement international axé sur les besoins en main-d’œuvre identifiés dans la région et est un modèle au niveau de l’intégration de cette main-d’œuvre immigrante.  Est-ce suffisant? Une analyse des conditions à mettre en place aujourd’hui  afin de pouvoir prévoir les impacts de la  transformation des entreprises de demain.

Résumé
14 h 45
Évaluation professionnelle et reconnaissance des compétences des immigrants récents
Guillaume Vaillancourt (Ministère de l'Immigration, de la Diversité et de l'Inclusion)

Le MIDI participe à l'intégration des personnes immigrantes par le biais de  l' évaluation professionnelle et de la reconnaissance des compétences.

Ainsi, le MIDI présentera les éléments suivants:

-          L'Évaluation comparative des études effectuées hors du Québec (ÉCÉ), un avis d'expert permettant d'informer les employeurs sur le niveau et le domaine de formation des diplômes obtenus à l'étranger. Ces mêmes informations servent à accorder des points lors de la sélection des candidats à l'immigration. Comment les quelque 10 000 à 15 000 ÉCÉ émises annuellement servent-elles les personnes immigrantes et les partenaires du Ministère?

-          Le Ministère a piloté un Comité interministériel sur la reconnaissance des connaissances des personnes immigrantes formées à l'étranger qui a déposé un rapport en juin 2017. Quels constats en tire-t-on et quelles actions sont en cours?

-          Le Ministère gère le Programme de reconnaissance des compétences et d'accès aux ordres professionnels. Comment ce programme contribue-t-il à ce que les partenaires financés facilitent l'atteinte des objectifs du programme?

 

Résumé
15 h 15
Pause
15 h 30 à 17 h 00
Communications orales
Dispositifs éducatifs
Présidence/Animation : Chantal Asselin (UQAM - Université du Québec à Montréal)
Batiment : UQAC
Local : P2-3120
15 h 30
Étudiants résidents permanents: acculturation et adaptation aux innovations pédagogiques
Yamina Bouchamma (Université Laval), Fasal Kanouté (UdeM - Université de Montréal), Khaoula Boulaamane (Université Laval), Rakia LAROUI (UQAR - Université du Québec à Rimouski)

Dans cette communication, nous présentons les résultats d’une étude qui a porté sur les étudiants résidents permanents (ERP) immigrants, qui ont fait un retour aux études pour se(re) qualifier. Le cadre conceptuel ayant trait à l’innovation pédagogique et à deux de ses sous thèmes, soit l’autonomie et le capital social, et le concept d’acculturation interactive, soutiennent cette étude. Le corpus analysé est constitué de plusieurs sources de données, soit les verbatims des focus group des ERP (N=99) et des enseignants (N=20), et des réponses à des questions ouvertes issues du Questionnaire ERP (N=1104).

Les résultats montrent que les ERP commencent leurs études avec un décalage sur l’innovation pédagogique, mais ces difficultés se résorbent à l’issue d’une première session.

Par ailleurs, le lien avec les pairs québécois reste difficile à réaliser pour répondre à des travaux d’équipe. Les enseignants affichent des positions différentes, les uns sont conscients de cette difficulté, mais d’autres estiment, au nom de l’autonomie, laisser les ERP se débrouiller seuls.

Ainsi, l’aspect relationnel qui est au cœur de toute innovation pédagogique, reste absent et ne permet pas de répondre au principe de base de l’innovation pédagogique.

La discussion portera sur les possibilités d’intégration des ERP en milieu de travail à l’issue de leur retour aux études.

 

Résumé
16 h 00
Innover pour mieux former : programmes professionnels destinés aux étudiants adultes immigrants de première génération
Lynnda Proulx (La Cité collégiale)

Afin d'augmenter leur chance de trouver un emploi qui leur convient au Canada, les immigrants de 1ère génération (IPG) sont nombreux à vouloir poursuivre leurs études ou leur formation professionnelle en milieu collégial ou à l'université (Anisef, Sweet et Adamu-Trache, 2010; Boulet, Boudarbat, 2010). Or, plusieurs recherches démontrent que bien qu’ils aient accès aux études postsecondaires, leur niveau de performance scolaire est plus faible que la moyenne des étudiants (Marmolejo, Manley-Casimir et Vincent-Lancrin, 2008). Pourtant plusieurs réussissent à obtenir leur diplôme (Proulx, 2017). Il s’avère donc pertinent de s’attarder à l’expérience étudiante (Dubet, 1994) de ces IPG, et à celle des intervenants encadrant leur parcours d’intégration en milieu scolaire (Proulx, 2017), et vers le milieu professionnel.

Cette recherche utilise les résultats préliminaires d’une étude en cours sur les intervenants dans les programmes «innovants» de formations professionnelles au collégial en Ontario. Ces résultats seront croisés à ceux d’une recherche phénoménologique réalisée auprès d’étudiants IPG inscrits dans un programme postsecondaire en Ontario. 

Outre le récit du parcours de ces étudiants IPG, cette communication abordera ces programmes qui se veulent innovants, ainsi que l’encadrement offert par les intervenants. Elle relèvera en outre, les principaux défis rencontrés par ces derniers. Les pistes de solutions viendront clore la discussion.

Résumé
16 h 30
Le programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) de l’Ontario; et si on y ajoutait une saveur interculturelle?
Nathalie Gagnon (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Claire Duchesne (Université d’Ottawa)

Les difficultés vécues par les nouveaux enseignants et les taux importants d’abandon dans les premières années d’exercice dans la profession ont encouragé, dans les dernières décennies, la mise en place de programmes d’insertion professionnelle. Parmi les différentes composantes de ces programmes, le mentorat est souvent mentionné comme la plus appréciée par les enseignants novices. C’est également le cas des nouveaux enseignants issus de l’immigration (NEII) qui affirment bénéficier des avantages de l’accompagnement d’un mentor afin de s’insérer plus facilement dans la profession.

En Ontario, au Canada, le Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) et son volet mentorat permettent d’appuyer l’épanouissement et le perfectionnement professionnel des enseignants débutants. Nous savons cependant peu de chose sur les dimensions du mentorat qui profitent particulièrement aux NEII.

Or, nous savons que l’efficacité du mentorat dépend d’un certain nombre de facteurs à considérer. L’analyse des données recueillies lors d’entretiens semi-dirigés dans le cadre d’une recherche-intervention sur le soutien à l’insertion professionnelle des NEII a permis de mettre en lumière les éléments les plus prometteurs à mettre en place dans un dispositif de mentorat afin de répondre aux besoins particuliers d’accompagnement de ces nouveaux enseignants.

Résumé
Soir
17 h 00 à 18 h 00
Cocktail
Cocktail
Batiment : UQAC
Local : P2-3120